論事業(yè)單位績效工資的激勵作用

浙江省慶元縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院會計核算中心 張繼華

前言

績效工資是以職工所在崗位為基礎，依據崗位的責任程度、技術水平、工作強度、工作環(huán)境等因素，綜合考評職工的勞動成果確定的工資?？冃ЧべY具有明顯的激勵作用，在倡導事業(yè)單位改革的進程中，績效工資改革尤為重要。

一、事業(yè)單位推行績效工資改革的背景

2009年，國務院總理溫家寶在主持召開常務會議時指出，將在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。這一重大的改革舉措關系到我國3000多萬事業(yè)單位職工的切身利益，它的根本目的在于改善事業(yè)單位特別是基層職工的工資水平，調動關系民生領域的職工的積極性，以推進新時期的民主建設工作，使事業(yè)單位的職工更好地服務社會。但事業(yè)單位的績效工資與企業(yè)不同，其評估過程比較復雜，改革工作充滿挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮績效工資的激勵作用成為關注的焦點。

二、事業(yè)單位績效工資激勵作用的體現

績效工資制度對改革事業(yè)單位內部的收入不均問題、加強基層職工的福利保障等都具有重要意義，它的激勵作用主要體現在以下方面：

第一，事業(yè)單位績效工資對基層職工的激勵作用。從國務院的改革要求可以看出，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位是此次改革的重中之重。新時期醫(yī)療衛(wèi)生保障建設與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位息息相關，特別是在廣大農村地區(qū)，醫(yī)療服務正在大力推進，處于事業(yè)單位一線的職工應具有高度的責任感和使命感。實行績效工資制度可以把職工的實際工作與薪酬福利有機結合起來，治理長期以來基層醫(yī)療服務職工收入過低的問題?？冃ЧべY制度正是服務社會的需求與基層職工激勵工作連接的橋梁，它以基層職工實際的付出作為工資評價的依據，掃除了職工對收入問題的擔憂，進而建立起職工對工作單位的歸屬感?；鶎勇毠しe極性提高，最直接的作用就是在工作崗位中倍加努力，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革做出貢獻。

第二，事業(yè)單位績效工資對勞動創(chuàng)新的激勵作用。事業(yè)單位容易給人以“旱澇保收”的感覺，單位內部工資穩(wěn)定，職工有著很強的優(yōu)越感。但長期發(fā)展下去，其弊端也是不容忽視的。職工缺乏危機感和競爭意識，從組織整體的勞動效能來看，事業(yè)單位的勞動創(chuàng)新動力不足。在原有的工資制度下，事業(yè)單位中很多職工只是被動完成本崗位的工作，對于工作質量、服務公眾的滿意度、工作創(chuàng)新等卻很少重視，因為這些評估結果并不會影響到自己的工資總額。事業(yè)單位是與人民生活密切相關的服務部門，例如基層醫(yī)療服務機構，服務面廣，任務重。伴隨社會經濟水平的穩(wěn)步提升，公共服務也應上升到新的水平，工作創(chuàng)新成為改革的重中之重。實行績效工資后，職工的崗位工作成績直接與績效工資掛鉤，崗位創(chuàng)新獲得了新的動力和源泉。它能夠激勵事業(yè)單位的工作人員反思以往的工作，參與崗位創(chuàng)新競爭，重塑團隊競爭優(yōu)勢。

第三，事業(yè)單位績效工資對優(yōu)秀人才的激勵作用。事業(yè)單位在我國科研、服務等領域占據著舉足輕重的位置，例如教、科、文、衛(wèi)事業(yè)都離不開事業(yè)單位的支持。事業(yè)單位各項建設的開展需要以優(yōu)秀人才為依托，才能展現新時期的工作風貌。但以往在事業(yè)單位內部同崗不同酬的問題時有發(fā)生，論資排輩現象給優(yōu)秀人才造成壓力，人才流失率很高。人才是建設的核心力量，事業(yè)單位若想引進人才留住人才，必須在薪酬制度上突破以往的“瓶頸”?？冃ЧべY具有杠桿調節(jié)的作用，無論新老職工，在評定中處于完全平等的位置，充分體現公平原則，所以能夠吸引大量的優(yōu)秀人才加入其中，為我國社會公共服務事業(yè)積蓄人才動能。

三、事業(yè)單位績效工資發(fā)揮激勵作用的舉措

事業(yè)單位績效工資激勵作用的發(fā)揮應著力推進以下舉措：

第一，開展事業(yè)單位績效工資改革的宣傳工作。事業(yè)單位工資改革是一個敏感的問題，長期以來的優(yōu)越感使不少職工只能接受工資穩(wěn)步上漲，一旦按照公平競爭機制評定績效工資，有可能影響部分人的工資總和時，會使職工產生心理壓力或是抵觸情緒。發(fā)揮績效工資的激勵作用首要的工作就是深入開展宣傳，由領導部門和各單位職工座談，給予職工充分的鼓勵，解答職工的種種疑問，切實保證職工從內心深處接受工資制度改革，并主動配合績效工資制度的施行，才能為績效激勵作用的發(fā)揮鋪平道路。

第二，確立公共服務效益作為績效工資評定的核心。與企業(yè)經營講求經濟效益不同，事業(yè)單位應以社會效益作為發(fā)展的根本，通過服務公眾體現社會效益的高低。因此，公共服務效益應作為績效工資評定的主導方向，進而引導職工轉換思想，轉變觀念，將工作回報與公共服務的質量建立緊密的關聯(lián)。事業(yè)單位的領導應對運用科學的方法，激勵新老職工努力挖掘自身潛力，爭創(chuàng)公共服務的優(yōu)秀典范。從人力資源管理的角度看，人的潛能是可以被持續(xù)開發(fā)的，事業(yè)單位的職工也是如此，面對新的激勵方向，他們將重新釋放內在潛能，煥發(fā)活力，以積極的態(tài)度投入工作，促進基層服務乃至其他各個領域的工作再上新的臺階。

第三，確立科學的績效工資評價體系。評價體系是對以公共服務為核心的績效工資評定方向的具體詮釋，是事業(yè)單位職工改進工作、更好地服務社會的系統(tǒng)指導。為發(fā)揮有效的激勵作用，績效工資評價體系應將可量化的指標和不可量化的指標共同納入到體系之中，因為除可量化的工作內容之外，很多不可量化的指標更能體現事業(yè)單位職工服務公眾的質量。例如，在基層醫(yī)療衛(wèi)生服務單位，患者對工作人員服務的滿意程度、職工的團隊合作精神、工作過程的創(chuàng)新成果等都能體現出績效工資激勵下職工取得的進步。在績效工資改革中，事業(yè)單位應根據本單位工作的特殊性，首先將可以量化的指標確立下來，然后認真分析工作中需考核的非量化指標，并以責任心、服務態(tài)度、團隊合作、工作創(chuàng)新、技術和經驗積累、資質認證等利于提高社會公共服務效益的指標作為非量化考評指標的主要內容，實現明確的激勵引導。

第四，確立公正的績效體系評價標準。績效工資的基礎值和變動區(qū)間是職工非常關心的問題，同時也是激勵程度的體現。為鼓勵新老職工參與競爭，吸引更多的優(yōu)秀人才，事業(yè)單位可以參考本單位的基本工資作為績效工資的基礎值，變動區(qū)間則可用系數乘以基礎值得出結果，例如，績效工資可以是基礎值的1.5倍或是基礎值的二分之一。在具體執(zhí)行過程中，事業(yè)單位應通過橫縱結合的績效考評體系，將可量化指標和非量化指標分別賦予不同的權重，綜合得出評定值。其中體系的縱向由可量化指標與非量化指標構成，橫向則代表每個指標的評估結果與等級?？闪炕笜酥苯舆x擇結果的所屬區(qū)間，不可量化指標在評定時應設立不同的等級界定評價標準，如優(yōu)、良、中、差等級。最后在評價體系中計算得出績效成績，確定績效工資。評價標準確立后，職工多勞多得的激勵效應將得到充分體現。例如，基層醫(yī)療服務機構職工服務人群的數量、疾病防治率、深入基層的艱難環(huán)境、參與進修的成果等都能作為績效工資的評定依據，勞動受到認可，職工從事依靠服務的熱情也會大幅提高。

第五，重視績效工資改革效果的評估。事業(yè)單位績效工資改革不是一蹴而就的，隨著績效評估體系的建立，職工的不斷適應，績效工資的激勵作用將逐漸顯現。因此，重視改革效果的評估對深化績效激勵作用是不可或缺的。事業(yè)單位應對績效工資改革后的工作成績、人才引進效果、社會公眾反饋等進行全方位的調研和分析，了解改革的收獲與不足，并做出相應的改進。

四、總結

在社會主義和諧社會構建的進程中，大力推進事業(yè)單位績效工資改革是必要和緊迫的，績效工資激勵作用的發(fā)揮有助于事業(yè)單位提升服務民生的質量，并實現可持續(xù)發(fā)展。相信在上述舉措的應用下，事業(yè)單位工資制度的改革將會取得更加豐碩的成果。

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