醫(yī)院激勵機制改革創(chuàng)新的探討

鄭州市婦幼保健院 陳鏡

國家開發(fā)銀行河南省分行 陳凱

一、醫(yī)院建立激勵機制的必要性

（一）激勵是管理的重要策略與手段

激勵無論對于管理者還是員工都非常重要，在醫(yī)院當中也是如此。醫(yī)院醫(yī)護人員和行政，后勤人員的天賦及工作積極性的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低，因此我們可以說，“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%?？梢?，激勵對職工能力的發(fā)揮有多大的促進作用。通過建立公平合理的激勵機制可以充分挖掘人的潛能，為醫(yī)院和社會多作貢獻。

（二）公立醫(yī)院激勵機制亟需完善

公立醫(yī)院在多年的實踐中，不斷深化內部分配制度，改革用人機制，已逐步建立起了一套適合醫(yī)院特點的激勵機制，并且取得了一定的成效。但是我們也應該看到，由于長期以來的行政型管理體制，用人制度缺乏靈活性，人才結構存在“余缺并存”的局面；分配政策相對滯后，平均主義的思想仍然影響著一些職工。凡此種種，都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮，也與外部市場競爭的加劇和內部改革的推進不相適應。

二、公立醫(yī)院有效的激勵機制模式

（一）內部激勵

1、薪酬激勵

（1）要有一套吸引成員的薪酬方案。最佳的薪酬方案要求將成員個人業(yè)績和成長的衡量標準與以市場為基礎的競爭性薪酬水準結合起來，團隊成員的基礎工資與其接受評估的技能（如專業(yè)知識）和行為能力（如團隊協(xié)作）掛鉤，可以實行浮動薪酬，基礎工資加上業(yè)績工資，從而提高成員的工作積極性。

（2）提供適當的學習機會。醫(yī)療團隊與一般團隊的重要區(qū)別之一在于它是一個知識密集型的團隊，知識水平直接決定了醫(yī)療團隊的功效與業(yè)績，因此，知識的學習掌握與整體化對醫(yī)療團隊而言十分重要。醫(yī)療團隊學習的主要目的是促進成員間各類知識的交叉融合，形成有效的知識結構體系，為解決診療過程中的各類問題提供技術支撐。同時，提供適當的學習機會，在引導成員進行自我激勵的同時可以創(chuàng)造出團隊成員之間互相溝通的環(huán)境。

（3）設立靈敏的淘汰體制。團隊目標的實現需要全體成員相互分工協(xié)作，任何成員對具體目標完成得不好，整體目標就會受挫。所以對待不稱職的成員，應該及時進行人員的調配，使醫(yī)療團隊真正成為精英的組合。

（4）加強內部溝通。員工可能來自不同的專業(yè)和領域，有著不同的經歷，因此相互之間的了解對于內部工作的進展非常重要。

2、外部激勵

（1）制訂清晰的目標。醫(yī)院整體目標的最終實現與具體目標的實現密不可分，因此，醫(yī)院整體目標的制訂要做到具體、可衡量、可行以及具有時間性。只有清晰的目標才能使團隊的激勵具有方向性。

（2）按時考評。醫(yī)院管理者對員工要定期進行考評，這種考評會激發(fā)成員斗志，使整個醫(yī)院內部產生一種競爭。

（3）及時肯定成績。若能很好地完成工作，醫(yī)院管理者就需及時進行必要的肯定，否則就會使績效良好的覺得自己被忽視。對成就的認可，可以使團隊所有成員獲得一種榮譽感，提高團隊的向心力，從而整體上都獲得更大的工作熱情。

三、醫(yī)院激勵機制改革的實現方式

（一）從醫(yī)院的分配改革入手，建立靈活的分配激勵制度

醫(yī)院分配改革并不是簡單的平均主義，“大鍋飯”，改革的目的是多勞多得，能者多得，利用有限的資源調動職工的勞動積極性，從而提高醫(yī)院的社會效益與經濟效益。伴隨著社會經濟的發(fā)展和醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院還要不斷的深入進行分配體制的改革，建立靈活、自主、特色的分配制度，從而實現醫(yī)護人員的物質激勵。首先要積極探索按勞分配與按生產要素分配相結合，允許技術、管理等其他要素參與分配。醫(yī)院經營者和各級管理者的收入要與醫(yī)院的社會經濟效益掛鉤，職工收入要與工作質量和數量掛鉤。重實績、重貢獻，工資待遇要向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜；實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬；打破分配中的干多干少一個樣，干與不干一個樣。再者，以崗定薪，實行同工同酬，職工工資從過去的論資排輩式的階梯式排列，徹底改為在什么崗位拿什么工資，工資隨著崗位變動而變動。逐步減少工資中固定部分，加大活的部分，減少技能工資額，把工資總額中的津貼、補貼納入崗位工資，加大崗位工資所占的比重。通過調整收入結構，提高工資占人工成本的比重，充分發(fā)揮工資的激勵功能。

（二）激活用人機制

在醫(yī)院中施行靈活的用人機制，做到能者居其位。激發(fā)員工的榮譽感和成就感，要建立一個“能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力”的用人機制。

（三）建立科學的考核評價體系

考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。考核的內容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。不同專業(yè)和不同職務、不同技術層次的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面應有不同的要求?？茖W、公平的績效量化考核體系真正做到了客觀、公正地評價每一位職工的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有本可依?？冃Я炕己思顧C制能進一步加大內部分配的激勵職能，適應現代化管理的需要。同時績效量化考核結果不僅在物質分配上體現，還在非物質分配方面，如培訓機會、各項榮譽、晉升機會、下崗分流等方面進行體現，從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的激勵作用，激發(fā)每一位職工的潛能。

（四）精神激勵

人的需求多種多樣，既有物質方面的，又有精神方面的。過于強調物質利益，會使自我極度膨脹，自私自利，工作積極性更是無從談起；然而，過于強調精神方面的內容又會形成望梅止渴的現象，解決不了實際問題。因此，在滿足職工的物質利益的同時，還應大力提倡社會主義思想道德，形成講犧牲、講貢獻的良好文化氛圍，以精神內容的引導升華職工的各種勞動行為，充實職工的思想和生活，給他們以強大的精神力量，使之有目標可奔，有方向可尋。

（五）激勵方式靈活多變

按照馬斯洛的需求層次理論，當人的低層次需求得到滿足后，就會產生更高層次的需求。因此，根據需求層次的變化，激勵的方式也需要做相應的調整和變化，這樣才能保證激勵的有效性。另外，激勵的內容與方式還需要針對不同崗位和不同的職工而相應的變化，更加具有針對性。醫(yī)院的人事管理部門應該認真結合醫(yī)院所面臨的具體形勢，一切從實際出發(fā)，在實際工作生活中了解員工的實際需求，做到物質激勵與精神激勵靈活運用，還要根據不同職工的實際情況，不同崗位的情況有針對性的進行有的放矢的激勵。這樣才能提高醫(yī)院不同崗位職工的工作積極性，才能充分調動醫(yī)護的工作熱情，從而為患者服務，醫(yī)院也能夠保持服務社會的熱情，發(fā)揮出更大的社會效益。

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[2]金新政,籍國章.醫(yī)院經營管理績效考核方法的研究[J].中國醫(yī)院統(tǒng)計,2004,（03）