人員選拔中人格測驗(yàn)的“作假”研究*

陳永進(jìn)，潘珍珠，王慧玲

(重慶大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究所，重慶 400030)

人員選拔中人格測驗(yàn)的“作假”研究*

陳永進(jìn)，潘珍珠，王慧玲

(重慶大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究所，重慶 400030)

隨著研究與實(shí)踐的深入，在人員選拔中，人格測驗(yàn)的運(yùn)用越來越廣泛，它被管理者和人力資源專家用來評估求職者對工作崗位的適應(yīng)性，預(yù)測員工未來的工作表現(xiàn)、工作績效等。目前，人格測驗(yàn)在人員選拔中的運(yùn)用研究的主要趨勢是解釋人格測驗(yàn)中求職者造假所產(chǎn)生的一系列負(fù)面影響，以及相應(yīng)的應(yīng)對作假的策略，如作假警告和強(qiáng)迫選擇方法。我們采用文獻(xiàn)分析法，總結(jié)有關(guān)人員選拔情境中人格測驗(yàn)的作假影響的研究，回顧已有的有關(guān)人格測驗(yàn)的預(yù)防作假研究，并對其未來的研究做出一些有益的展望。

人員選拔;人格測驗(yàn);作假

對人力資源專家、組織、公司的一系列調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人格測驗(yàn)廣泛地應(yīng)用于組織的員工選拔當(dāng)中。Heller的一項(xiàng)調(diào)查表明30%的美國公司使用人格測驗(yàn)來甄選求職者，20%的人力資源管理公司也使用這一類型的測驗(yàn)，并且每年采用各種類型人格測驗(yàn)甄選的應(yīng)聘者多達(dá)50萬人。［1］而近年來，我國有關(guān)人格測驗(yàn)在人員選拔中的運(yùn)用研究也日益增多。許多研究表明人格測驗(yàn)?zāi)軌蛴行У仡A(yù)測工作表現(xiàn)。人力資源從業(yè)者在人員選拔中普遍使用人格測驗(yàn)，但求職者對答案的策略性作假和人格分?jǐn)?shù)的效度降低則引起了廣泛爭議。據(jù)此，許多學(xué)者對作假的影響和可能的“糾正辦法”展開了深入研究，以期增加人員選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性。本文采用文獻(xiàn)分析法，對目前關(guān)于人格測驗(yàn)在人員選拔中應(yīng)用的已有研究進(jìn)行回顧與分析。將重點(diǎn)總結(jié)有關(guān)人員選拔情境中人格測驗(yàn)的作假影響的研究，并且回顧已有的有關(guān)人格測驗(yàn)的預(yù)防作假研究，進(jìn)而對其未來的研究做出展望。

一、人員選拔中人格測驗(yàn)作假的影響

大量的研究表明，無論是在實(shí)驗(yàn)室條件下，還是應(yīng)用于員工選拔情景中，在表現(xiàn)自己積極一面的動機(jī)作用下，被測者都會顯著地提高自己在受人稱贊的人格特征上的分?jǐn)?shù)，降低自己在不受人稱贊的人格特征上的分?jǐn)?shù)。駱方對職業(yè)選拔情景下被試作假發(fā)生率的調(diào)查顯示，將近一半的被試承認(rèn)夸大了一部分人格特征。［2］同樣地，Donovan等使用隨機(jī)反應(yīng)技術(shù)(RRT)調(diào)查了作假的發(fā)生概率，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，作假反應(yīng)的基本比率為15% ～62%，該比率大小依據(jù)項(xiàng)目的性質(zhì)而定。47%的被試者夸大了責(zé)任感等特征，41%的人承認(rèn)把自己刻畫得更加宜人，超過15%的被試者則完全虛構(gòu)來回答測驗(yàn)。［3］

如果作假在被測者之間的反應(yīng)是一致的，它可能不會起到增加(或降低)個體分?jǐn)?shù)的作用。也就是說，基于人格測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的被測者，其效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(人格測驗(yàn)與工作表現(xiàn)的相關(guān)程度)和招聘決策可能是無效的。但如果被測者在一定程度上真實(shí)作答，那么是存在個體差異的。與此相關(guān)的是，許多研究表明，誘導(dǎo)性作假與效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的降低有關(guān)。Hough研究表明，在職樣本(作假動機(jī)不大)的效度比應(yīng)聘者樣本(作假動機(jī)較高)的效度高出0．07。［4］該結(jié)果說明，真實(shí)作答的個體可能會使自己被錄用的可能性降低，而這將導(dǎo)致錄用決策更不精確、公正。

盡管以往的研究對人格測驗(yàn)在人員選拔中的應(yīng)用評價比較消極，但是目前仍有大量的群體持樂觀態(tài)度。他們認(rèn)為人格測驗(yàn)并沒有因作假的存在而失效。大量關(guān)于人格測驗(yàn)在員工選拔中的研究一致表明，即使在動機(jī)歪曲可能發(fā)生的情況下，人格測驗(yàn)的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也還是有用的。因而，能否在人員選拔中使用人格測驗(yàn)，解決作假問題非常關(guān)鍵。據(jù)此，應(yīng)關(guān)注目前應(yīng)對作假的策略研究，以提高人格測驗(yàn)的有用性。

二、應(yīng)對人員選拔中人格測驗(yàn)作假的基本策略

1、對作假的“正確反應(yīng)”

大量研究發(fā)現(xiàn)，與社會贊許性有關(guān)的項(xiàng)目更易作假。一些施測者基于社會贊許性可能隱藏了有效的特征變量的假設(shè)，進(jìn)一步推廣了對作假的“正確反應(yīng)”(“Correcting”for faking)。這種方法，在統(tǒng)計(jì)上去除了被測者人格測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的社會贊許性。Hakstian等人對與雇傭有關(guān)的動機(jī)性歪曲(the employment－related motivation distortion，簡稱 EMD)指標(biāo)的發(fā)展和應(yīng)用進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了對作假的“正確反應(yīng)”的消極作用。［5］與許多社會贊許性量表不同，EMD用于發(fā)現(xiàn)在人員選拔情境中的動機(jī)性歪曲;并且發(fā)現(xiàn)基于EMD指標(biāo)的人格測驗(yàn)分?jǐn)?shù)可能會有更高的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。而這種對作假的“正確反應(yīng)”是否能夠提高人格測驗(yàn)在人員選拔中的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，并沒有得到確切地驗(yàn)證。但EMD本身與Hakstian等人所采用的方法體系是值得研究者和實(shí)踐者所考慮的。

總之，嘗試對作假的“正確反應(yīng)”的困難反映出了作假是一種錯綜復(fù)雜的過程，在這一過程中蘊(yùn)含了多種決策。作假可能有大量不同的反應(yīng)模式，它依賴于被測者的個體差異和他們對自己所應(yīng)聘職位屬性的認(rèn)知。因此，關(guān)于作假的“正確反應(yīng)”的單一作假量表是不行的，也許多維度指標(biāo)或符合更具體的作假類型的指標(biāo)是有價值的。

2、作假警告

作假警告是一種警告被測者的方法，該方法可以用來覺察人格測驗(yàn)中的作假行為，它蘊(yùn)含著作假反應(yīng)結(jié)果(個人被錄用的可能性會較低)的信息。Dwight等人對15項(xiàng)研究結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)這些研究對作假警告的益處持相當(dāng)樂觀的態(tài)度，認(rèn)為它可以平均減少30%的作假行為，并提供了作假警告可能提高錄用決策準(zhǔn)確性的依據(jù)。［6］此外，研究者應(yīng)進(jìn)一步考慮作假警告中所包含的被證實(shí)的壓力。即當(dāng)求職者相信他們的反應(yīng)將會被核查時，他們更傾向于誠實(shí)作答。因此，除典型的作假警告之外，Vasilopoulos等人使用類似的方法，即告訴求職者其測驗(yàn)結(jié)果將與他們對人格量表的反應(yīng)中所表現(xiàn)出來的偏愛和工作類型相比較;與他們在簡歷中所提供的信息做比較;與推薦信和其它所傳遞的印象作比較。［7］當(dāng)然，如果在簡歷和推薦信遞交之后實(shí)施人格測驗(yàn)，或人格測驗(yàn)中的大量題目都涉及到潛在的可觀察的個體特征(如:某些項(xiàng)目經(jīng)常詢問個體的領(lǐng)導(dǎo)能力)，那么這種警告更有效。他們認(rèn)為被核查的壓力之所以可能減少作假行為，是因?yàn)檫@種壓力傾向于增加人格特征分?jǐn)?shù)的“認(rèn)知負(fù)擔(dān)”。在這種情景下，“認(rèn)知負(fù)擔(dān)”涉及到認(rèn)知能力(一般智力)的范圍，可以用人格測驗(yàn)和興趣的人格特征來評估。

總之，目前的研究已確信作假警告雖然不能完全排除作假，但是仍然是減少作假行為的一種有效方法。同時，作假警告相對于增加測驗(yàn)來說是經(jīng)濟(jì)的，而且可以較好地與其它減少作假行為的方法混合使用。但使用作假警告能否被求職者覺察，以及作假警告的道德問題應(yīng)值得考慮。

3、作假偵查

作假偵查的科學(xué)性體現(xiàn)在三個方面。首先，正如在對作假的“正確選擇”部分所討論的那樣，眾多學(xué)者修訂了量表，使其對作假偵查有用。第二，許多研究都表明，被測者對題目作答傾向性的測量和應(yīng)用，可以準(zhǔn)確地將大部分個體分為作假者和誠實(shí)回答者。但與社會贊許性和作假量表的使用相比較，被測者傾向性的測量根本未引起人們的注意。因此，可將反應(yīng)傾向性測量與更多典型的歪曲測量混合使用。這種混合使用的目的是增加正確分類的概率，并使這種概率高于其他方法所達(dá)到的水平。Robie等人認(rèn)為在被測者作答時，指導(dǎo)他們?nèi)绾伪荛_作假偵查的被測者的確能普遍成功的避開偵查，而且還可能產(chǎn)生在錄用情境中對自身不利的人格分?jǐn)?shù)。［8］雖然不能與紙筆測驗(yàn)相容，但借助于興趣測驗(yàn)，反應(yīng)傾向性測驗(yàn)是可行的，而且這種方法正在被快速推廣。第三，不久的將來，在辨認(rèn)最有可能作假的個體中，項(xiàng)目反應(yīng)理論(IRT)的應(yīng)用可能是有用的。IRT使用數(shù)學(xué)模型來描述被測者在所測人格特征上的水平和他們對給定的人格測驗(yàn)項(xiàng)目做出不同選擇的可能性。該數(shù)學(xué)模型可以使用于偵查作假行為。目前，IRT關(guān)于作假的研究雖然處于初級階段，但仍在深入研究中。作假反應(yīng)傾向性測量和IRT的混合使用可能對作假偵查有效。

4、人格測驗(yàn)的強(qiáng)迫選擇法

人格測驗(yàn)的強(qiáng)迫選擇法是一種對人格測驗(yàn)更誠實(shí)的自我描述作答的方法，它可以減少對選項(xiàng)的贊許性影響。通過呈現(xiàn)贊許性水平相當(dāng)?shù)亩鄠€情景，要求被測者選出最能描述自己的情景，也可選出最不符合自己的情景。因?yàn)閷λ羞x項(xiàng)所感知的贊許性水平都是一樣的，所以動機(jī)性歪曲并沒有顯著的益處。因此，被測者會以更誠實(shí)的自我描述方式作答。

目前，Jackson等人完善了強(qiáng)迫選擇法，他們認(rèn)為許多與強(qiáng)迫選擇法有關(guān)的問題是因?yàn)檫x項(xiàng)(如:不精確的贊許性匹配;使用2或3個選項(xiàng)而不是4個選項(xiàng))和特征分?jǐn)?shù)(如:由于獲取項(xiàng)目的方式)的不完善。因此，他們編制了一套新的強(qiáng)迫選擇人格量表以克服這些問題。并且在人員選拔研究中，評價相同的特征時，該量表比傳統(tǒng)的人格測驗(yàn)有顯著較高的校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。［9］Christiansen等人采用這種方法來獲取銷售人員的強(qiáng)迫選擇人格調(diào)查問卷。他們避開了特征分?jǐn)?shù)的問題。在進(jìn)行了一系列的研究后，他們提供了有關(guān)強(qiáng)迫選擇量表結(jié)構(gòu)效度的證據(jù)。而且，其研究結(jié)果表明，在一個模擬的人員選拔環(huán)境中，與傳統(tǒng)的人格測驗(yàn)相比，強(qiáng)迫選擇量表與工作表現(xiàn)有更緊密的關(guān)系。［10］令人驚奇的是，強(qiáng)迫選擇量表證明了人員選拔條件下的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度顯著比“誠實(shí)反應(yīng)”條件下的要高。

強(qiáng)迫選擇方法有兩個值得注意的方面。第一，與傳統(tǒng)人格測驗(yàn)相比，被測者對強(qiáng)迫選擇方法的反應(yīng)積極性可能很小。因此，應(yīng)適當(dāng)?shù)呐c被測者溝通，可能會解決這一問題。第二，Christiansen等人認(rèn)為，用于人員選拔情景下的強(qiáng)迫選擇方法，可能增加特征分?jǐn)?shù)的認(rèn)知負(fù)荷。正如作假警告中的解釋，認(rèn)知負(fù)荷可能減少額外效度和其負(fù)面影響值得進(jìn)一步的研究。

三、作假糾正、作假的潛在決定因素和方法綜合的可能性

Snell等人提出了一個應(yīng)用于作假行為的簡單模型，該模型為作假和可能的糾正措施提供了有用的考慮角度。［11］根據(jù)Snell等人的模型，作假有兩個主要的決定因素:作假能力和作假動機(jī)?！白骷倌芰Α鄙婕暗阶骷俚哪芰?，而“作假動機(jī)”涉及到作假的意愿。所有作假“糾正方法”可以視為對兩個決定因素之一的一種策略。成功的作假更困難，強(qiáng)迫選擇方法和作假正確反應(yīng)主要是降低被測者作假的能力。然而，在被測者迫切需要工作時，盡管強(qiáng)迫選擇項(xiàng)目提出了挑戰(zhàn)性，作假的強(qiáng)烈動機(jī)可能造成被測者堅(jiān)持作假。另一方面，作假警告可能減少作假動機(jī)。當(dāng)遭遇信用警告(即作假會降低錄用可能性)與強(qiáng)迫選擇方法對作假能力所提供的挑戰(zhàn)結(jié)合使用時，“絕望的求職者”可能會終止作假意圖。

可想而知，當(dāng)作假動機(jī)很強(qiáng)的時候，即便作假的能力很差也可能導(dǎo)致動機(jī)性歪曲。同樣的，如果作假能力很強(qiáng)，即使作假動機(jī)很弱也有可能激發(fā)作假行為。從邏輯上講，對作假能力和作假動機(jī)同時進(jìn)行干預(yù)，可能比只對其中一個干預(yù)更成功。令人驚訝的是，盡管有研究，以控制作假動機(jī)(如:作假警告)和控制作假能力(如:對作假的“正確反應(yīng)”)來研究這兩個干預(yù)策略的獨(dú)立作用。但并未發(fā)現(xiàn)有研究評價兩者的綜合作用。而這種綜合研究對作假的實(shí)際控制和作假概念模型的進(jìn)一步發(fā)展則很有用。

總之，盡管研究表明作假不可能使人格測驗(yàn)失效，但作假可能導(dǎo)致較低的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，并降低錄用決策的準(zhǔn)確性。人力資源研究者和實(shí)踐者可以使用作假警告或強(qiáng)迫選擇方法來削弱作假的影響。然而，應(yīng)該注意關(guān)于這兩種方法的缺陷，并且需要進(jìn)一步的研究。

四、總結(jié)與討論

綜上研究表明，人格測驗(yàn)在人員選拔中的價值不言而喻，它能夠有效地預(yù)測員工未來的工作表現(xiàn)、工作績效等等。但作假行為在人格測驗(yàn)中普遍存在，它對人格測驗(yàn)預(yù)測效度和結(jié)構(gòu)效度的影響力還沒有得到穩(wěn)定的結(jié)論。本文認(rèn)為，作假對人格測驗(yàn)運(yùn)用效果的影響是明顯的，但就現(xiàn)今使用的研究范式和統(tǒng)計(jì)方法而言，還不能夠完全揭示作假的負(fù)面作用。應(yīng)對作假的策略研究也處于初級階段，每種作假策略都存在一定的問題，還有待于進(jìn)一步地深入研究?？傊?，由于作假的異常復(fù)雜性和相對單一的研究范式的限制，近二十多年來，作假研究并沒有長足的進(jìn)步。除了測量專家，如果能有更多的認(rèn)知心理學(xué)家和人格心理學(xué)家加入作假的研究行列，對作假內(nèi)部機(jī)制的研究將會更加深入，作假的識別技術(shù)將會有全新的發(fā)展，人格測驗(yàn)對員工的工作表現(xiàn)等方面的預(yù)測作用也將更加準(zhǔn)確。

［1］Heller，M．Court ruling that employer＇s integrity test violated ADA could open door to litigation［J］．Workforce Management，2005，(9):74 －77．

［2］駱方，劉紅云，張杉杉．職業(yè)選拔情境下人格測驗(yàn)作假研究［J］．心理科學(xué)進(jìn)展，2008，(5):803 －809．

［3］Donovan，J．J．，Dwight，S．A．，＆ Hurtz，G．M．Anassessment of the prevalence，severity and verifiability of entry－level applicant faking using the randomized response technique［J］．Human Performance，2003，(6):81 －106．

［4］Hough，L．M．Beyond multiple choice:Evaluating alternatives to traditional testing for selection［M］．Mahwah，NJ:Lawrence Erlbaum Associates，1997:29．

［5］Hakstian，A．R．，＆ Ng，E．Employment relatedmotivational distortion:Its nature，measure－ ment，and reduction［J］．Educational and Psychological Measurement，2005，(6):405－441

［6］Dwight，S．A．，＆ Donovan，J．J．Do warnings not to fake reduce faking［J］．Human Performance，2003，(6):1 －23．

［7］Vasilopoulos，N．L．，Cucina，J．M．，＆ McElreath，J．M．Do warnings of response verification moderate the relationship between personality and cognitive ability［J］．Journal of Applied Psychology，2005，(9):306 －322．

［8］Robie，C．，Curtin，P．J．，F(xiàn)oster，T．C．，Phillips，H．L．，Zbylut，M．，＆ Tetrick，L．E．The effect of coaching on the utility of response latencies in detecting fakers on a personality measure［J］．Canadian Journal of Behavioural Science，2000，(3):226 －233．

［9］Jackson，D．N．，Wroblewski，V．R．，＆ Ashton，M．C．The impact of faking on employment tests:Does forced choice offer a solution［J］．Human Performance，2000，(3):371－388．

［10］Christiansen，N．D．，Burns，G．N．，＆ Montgomery，G．E．Reconsidering forced－choice item format for applicant personality assessment［J］．Human Performance，2005，(8):267－307．

［11］Snell，A．F．，Sydell，E．J．，＆ Lueke，S．B．Towards a theory of applicant faking:Integrating studies of deception［J］．Human Resources Management Review，1999，(9):219 －242．

Abstract:As the research and practice deepen in the personnel selection，the personality test has been more and more applied bymanagers，and human resource specialists to assess the work adaptability of applicants and to predict the prospectivework performance and achievement．Now the trend for applied research in personality test is to explain a series of negative effects of fake produced in the test by the applicants and to give some corresponding countermeasures，like fake warning，forced choice．Using documentary method，the papermade a study of fake effects in personality test and recalled some preventative fake research in the test and gave some forecast for the future research．

Key words:personnel selection;personality test;fake

The Study of Fake in the Personality Test in Personnel Selection

CHEN Yong－ jin，PAN Zhen － zhu，WANG Hui－ ling

(Institute of Applied Psychology，Chongqing University，Chongqing 400030)

C 96

A

1673－2103(2011)01－0132－04*

2010－11－10

教育部哲學(xué)社會科學(xué)重大攻關(guān)項(xiàng)目(05JZD0031)、教育部人文社科一般項(xiàng)目(09XJAXLX004)和國家社會科

學(xué)基金(09XDJ006)資助;重慶大學(xué)人文社科青年基金項(xiàng)目(CDSK2006－05)、重慶大學(xué)“985”工程基金項(xiàng)目(0903005104969)。

陳永進(jìn)(1968－)，男，山東菏澤人，重慶大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究教授，博士。研究方向:人才測評與管理。