人才測(cè)評(píng)的“偽裝者”
——人格測(cè)驗(yàn)作假研究述評(píng)

董福海

（四川省商貿(mào)學(xué)校，四川 德陽(yáng) 618000）

一、引言

2018年中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》的提出，對(duì)分類健全人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式、加快建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)意義重大。其中，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在管理實(shí)踐中的效用發(fā)揮很大程度上影響著組織人力資源開(kāi)發(fā)與使用的效果。近年來(lái)，MBTI職業(yè)性格測(cè)試等人格測(cè)驗(yàn)已被越來(lái)越廣泛地運(yùn)用于不同情境下的人員甄選，成為組織人才管理的重要工具。

盡管已有研究闡明了人格測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)中的有效性，但事實(shí)上，在有利情況下受測(cè)者可能故意扭曲其真實(shí)反應(yīng)[1]，即受測(cè)者可能做出為迎合組織期望而歪曲自身真實(shí)反應(yīng)的作假行為，從而對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果與人事決策產(chǎn)生影響與誤導(dǎo)。一方面，受測(cè)者能夠感知和預(yù)料到測(cè)試的目的和期望，從而主觀地盡可能使回答更接近高分；另一方面，由于大部分人格測(cè)評(píng)都采用了自陳量表的形式，因而其結(jié)果的真實(shí)性也無(wú)法給予客觀的評(píng)估與驗(yàn)證。已有研究表明，作假會(huì)在很大程度上降低人格測(cè)驗(yàn)的效標(biāo)與結(jié)構(gòu)效度[2]，從而大大降低組織人才選拔的科學(xué)性，增加人才甄選的成本。

在國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，本文著眼于人格測(cè)驗(yàn)作假的全過(guò)程，介紹了人格測(cè)驗(yàn)作假行為的內(nèi)涵、動(dòng)因和影響因素，討論了人格測(cè)驗(yàn)作假行為的反應(yīng)過(guò)程、心理機(jī)制、控制方法與應(yīng)對(duì)措施。最后總結(jié)概括了現(xiàn)有研究的主要框架，并基于社會(huì)信息加工理論構(gòu)建了一個(gè)綜合解釋模型。本文致力于回答人格測(cè)驗(yàn)作假“What”“Why”和“How”的問(wèn)題，為識(shí)別和控制人才測(cè)評(píng)中的“偽裝者”提供理論依據(jù)，對(duì)于推進(jìn)我國(guó)人才機(jī)制改革具有一定的參考價(jià)值。

二、內(nèi)涵與動(dòng)因

1.概念界定

所謂作假（Faking），即個(gè)體刻意通過(guò)歪曲自身真實(shí)反應(yīng)以呈現(xiàn)出有利自我表征的行為趨勢(shì)[2]。更具體而言，在甄選情景中，人們故意歪曲其行為傾向和態(tài)度從而與他們認(rèn)為的組織期望形成最佳匹配[3]。從受測(cè)者角度來(lái)看，通過(guò)作假行為往往能夠幫助其獲得更好的職業(yè)和工作機(jī)會(huì)[4]；但從用人單位角度出發(fā)，這會(huì)破壞人格量表作為研究工具在測(cè)評(píng)場(chǎng)景的使用，干擾或妨礙其做出合理的雇傭決策。因此，從組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，作假本質(zhì)上講不利于提升人力資源管理人員甄選的效率。結(jié)合已有研究，本文將人才測(cè)評(píng)作假定義為，“為了迎合組織需要與提升自我形象，個(gè)體在測(cè)評(píng)過(guò)程中歪曲自身真實(shí)反應(yīng)的偽裝行為”。

2.作假動(dòng)因

現(xiàn)有研究主要從以下幾個(gè)方面總結(jié)了受測(cè)者主觀傾向作假的原因，第一，高淘汰率的人事選拔情境以及信息不對(duì)稱可能誘發(fā)個(gè)體的作假傾向與行為；第二，受測(cè)者比較容易識(shí)別出人格量表中有明顯社會(huì)稱許傾向（符合社會(huì)認(rèn)可與需要）的題項(xiàng)。很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，社會(huì)稱許性被視為作假產(chǎn)生的根源[4]。但是基于人事測(cè)評(píng)情境的特殊性，駱?lè)降热说难芯窟M(jìn)一步區(qū)分了社會(huì)稱許性與工作稱許性，提出應(yīng)聘情境下受測(cè)者的作假行為應(yīng)該是一種“工作稱許性反應(yīng)”。即他們?cè)噲D通過(guò)塑造“優(yōu)秀員工”的形象以滿足用人單位的期望，而不是簡(jiǎn)單地順應(yīng)社會(huì)期望而進(jìn)行印象管理[5]；第三，由于并沒(méi)有辦法在短期內(nèi)驗(yàn)證受測(cè)者的自陳是否屬實(shí)，因此，在缺少警告或懲罰的前提下作假的成本與被識(shí)破的風(fēng)險(xiǎn)均較低。

三、影響因素

不同個(gè)體在不同測(cè)試情境下所表現(xiàn)出的作假傾向和行為不盡相同。關(guān)于作假問(wèn)題影響因素的討論，現(xiàn)有研究主要從個(gè)體因素和情境因素兩個(gè)層面展開(kāi)。從個(gè)體層面看，主要聚焦于人格特質(zhì)和認(rèn)知能力兩個(gè)變量考察作假行為背后的個(gè)體差異。此外，情境因素的作用也不可忽視。一方面，區(qū)分無(wú)關(guān)和相關(guān)的特質(zhì)—工作相關(guān)性對(duì)于理解和預(yù)測(cè)作假行為具有重要影響；另一方面，組織中有無(wú)作假機(jī)會(huì)意味著受測(cè)者是否具備作假行為的客觀條件。同時(shí)，個(gè)體因素與組織因素之間存在一定的交互影響。

1.人格特質(zhì)

O Neill等人的研究認(rèn)為，在招聘情境中，求職者的作假行為與其人格密切相關(guān)[6]。在此基礎(chǔ)上，提出了非目標(biāo)特質(zhì)的概念，即那些并沒(méi)有被直接作為就業(yè)前測(cè)試目標(biāo)對(duì)象的人格特質(zhì)。但是，這些特質(zhì)往往能夠預(yù)測(cè)求職者是否會(huì)出現(xiàn)作假傾向與行為，如誠(chéng)實(shí)、謙遜、道德、正直與冒險(xiǎn)等特質(zhì)。也就是說(shuō)，如果這些特質(zhì)沒(méi)有被直接作為測(cè)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)，那么誠(chéng)實(shí)、謙遜、道德、正直水平低且具有冒險(xiǎn)精神的人，更有可能出現(xiàn)作假行為且被錄用。通過(guò)統(tǒng)計(jì)和實(shí)證方法，印證了非目標(biāo)特質(zhì)與作假行為的相關(guān)性。

2.認(rèn)知能力

Tett通過(guò)讓150名大學(xué)生誠(chéng)實(shí)地完成自陳式情商和個(gè)性測(cè)試，評(píng)估了認(rèn)知能力對(duì)造假行為的作用[7]。由于認(rèn)知能力高的個(gè)體能夠更加快速、準(zhǔn)確地識(shí)別工作要求和單個(gè)測(cè)試題目的含義，也就是說(shuō)，當(dāng)受測(cè)者認(rèn)知能力高且組織非目標(biāo)特征水平高時(shí)，作假的可能性較大。

3.特質(zhì)—工作相關(guān)性

以往研究表明，個(gè)人可以根據(jù)特定的工作要求進(jìn)行偽裝[8]。進(jìn)一步，Tett等人通過(guò)對(duì)職業(yè)護(hù)士、市場(chǎng)經(jīng)理、計(jì)算機(jī)程序員三份不同性質(zhì)工作進(jìn)行造假評(píng)估，表明作假會(huì)因工作類型的不同而產(chǎn)生差異。

4.作假機(jī)會(huì)

Tett等人的研究提出，那些在期望特質(zhì)上得分低，但是在非期望特質(zhì)上得分高的人往往是作假機(jī)會(huì)多的人，并且進(jìn)一步指出，作假機(jī)會(huì)與工作類型會(huì)交互影響[7]。

四、反應(yīng)過(guò)程與心理機(jī)制

如何打開(kāi)人格測(cè)驗(yàn)中個(gè)體作假行為形成的黑箱？已有研究重點(diǎn)關(guān)注了作假的反應(yīng)過(guò)程與心理機(jī)制，試圖闡釋說(shuō)明個(gè)體作假行為產(chǎn)生的機(jī)理。在反應(yīng)過(guò)程方面，研究者致力于找出作假與誠(chéng)實(shí)行為的反應(yīng)差異。為進(jìn)一步探討作假的反應(yīng)過(guò)程，部分學(xué)者從作假的生理特征表現(xiàn)入手進(jìn)行探究，也有部分學(xué)者則從心理特征出發(fā)討論不同的反應(yīng)路徑模型。在心理機(jī)制層面，研究者則致力于解釋作假產(chǎn)生的心理活動(dòng)過(guò)程，基于動(dòng)機(jī)、能力與行為的框架提出了系列解釋模型。

1.反應(yīng)過(guò)程

已有研究表明主要存在三種反應(yīng)過(guò)程模型，自我圖式模型、語(yǔ)義加工模型、圖式采擇模型。但三者關(guān)于作答者的反應(yīng)過(guò)程存在矛盾的觀點(diǎn)。自我圖式模型認(rèn)為人格測(cè)驗(yàn)中作假受測(cè)者的反應(yīng)過(guò)程會(huì)比未作假受測(cè)者更加復(fù)雜，是一個(gè)自我參照的過(guò)程；相反，語(yǔ)義加工模型認(rèn)為人格測(cè)驗(yàn)中作假回答者的反應(yīng)過(guò)程要比未作假受測(cè)者更簡(jiǎn)單，是一個(gè)純粹的語(yǔ)義加工過(guò)程；圖式采擇模型則認(rèn)為，作假受測(cè)者和未作假受測(cè)者的作答反應(yīng)過(guò)程具有相似性，兩者都包括了判斷題目測(cè)量的人格特質(zhì)與作答者采擇的圖式的關(guān)系。

具體來(lái)說(shuō)，徐建平等人試圖以眼動(dòng)儀記錄受測(cè)者填答人格測(cè)驗(yàn)時(shí)對(duì)每道題目的作答反應(yīng)、反應(yīng)潛伏期和眼動(dòng)指標(biāo)的方式，利用眼動(dòng)追蹤技術(shù)探究受測(cè)者人格測(cè)驗(yàn)中作假的反應(yīng)過(guò)程[9]。其研究發(fā)現(xiàn)，在作假回答的題目上比誠(chéng)實(shí)回答的題目平均多出0.6個(gè)眼動(dòng)注視點(diǎn)，題目作答反應(yīng)潛伏期的結(jié)果表明作假題目的反應(yīng)潛伏期平均比誠(chéng)實(shí)作答得更快，基本符合前人所提的語(yǔ)義加工模型。進(jìn)一步，當(dāng)題目涉及受工作贊許和不受工作贊許的因素時(shí)，作假的注視點(diǎn)顯著地少于誠(chéng)實(shí)作答；而當(dāng)題目不涉及工作贊許性的因素時(shí)結(jié)論則相反，這與前人所提的自我圖式模型基本一致。Shoss等人則檢驗(yàn)了三個(gè)相互競(jìng)爭(zhēng)的反應(yīng)認(rèn)知模型，以確定潛在的造假過(guò)程及反應(yīng)時(shí)間模式是否是檢驗(yàn)造假的可行方法[1]。通過(guò)受測(cè)者（誠(chéng)實(shí)響應(yīng)、留下良好印象、留下特定印象）來(lái)檢查響應(yīng)時(shí)間分布，結(jié)果表明個(gè)體在測(cè)試說(shuō)謊時(shí)參照的是一個(gè)理想的被調(diào)查者的圖式，即響應(yīng)時(shí)間不能用于識(shí)別作假偽造。

2.心理機(jī)制

動(dòng)機(jī)與能力交互模型。Snell等人構(gòu)建了作假動(dòng)機(jī)與作假能力交互作用模型，其基本思想是動(dòng)機(jī)的激發(fā)和能力的協(xié)助是人格測(cè)驗(yàn)作假成功的必要因素[10]。也就是說(shuō)，他們將作假行為的發(fā)生視為作假動(dòng)機(jī)與作假能力共同作用的結(jié)果，同時(shí)個(gè)體和情境因素是個(gè)體作假動(dòng)機(jī)與作假能力產(chǎn)生的必要條件。例如，Mahar等人驗(yàn)證了刻板印象在作假行為產(chǎn)生心理機(jī)制中的重要作用[8]?？贪逵∠笸ㄟ^(guò)群體識(shí)別以區(qū)分內(nèi)群體和外群體。也就是說(shuō)，當(dāng)受測(cè)者有能力認(rèn)知到自身與合適的候選人特質(zhì)不相符時(shí)，更可能傾向于通過(guò)作假歪曲自身真實(shí)反應(yīng)以迎合組織期望。

行為整合模型。關(guān)于作假行為的討論，已有研究提出了作假計(jì)劃行為理論、作假整合模型、一般作假行為模型以及作假的VIE模型等多種模型，都是從行為產(chǎn)生的角度試圖解釋作假產(chǎn)生的心理機(jī)制。其中，作假的VIE模型可以視為一個(gè)整合模型，它利用效價(jià)、手段和期望三個(gè)聯(lián)系緊密的因素構(gòu)建了作假行為產(chǎn)生的期望模型。當(dāng)受測(cè)者意識(shí)到作假能幫助其在測(cè)驗(yàn)中獲得高分（期望），從而增加求職成功的可能性（效價(jià)），并相信作假是達(dá)到目的的工具（手段）時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的作假動(dòng)機(jī)進(jìn)而產(chǎn)生作假行為。

五、控制方法與應(yīng)對(duì)措施

現(xiàn)有研究已經(jīng)對(duì)作假行為的控制與應(yīng)的討論主要可以分為事前控制和事后識(shí)別兩大類別。事前控制即通過(guò)一定的措施手段盡量減少作假行為發(fā)生的幾率；事后識(shí)別則是待測(cè)驗(yàn)結(jié)束后通過(guò)相應(yīng)的檢查辦法識(shí)別出可能有作假的結(jié)果并進(jìn)行調(diào)整，以有效支持人事決策。本文在現(xiàn)有文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，將作假的控制辦法與應(yīng)對(duì)措施概括為量表開(kāi)發(fā)、外部控制與技術(shù)識(shí)別三個(gè)方面。

1.量表開(kāi)發(fā)

量表開(kāi)發(fā)即通過(guò)一方面在事前通過(guò)人格測(cè)驗(yàn)量表優(yōu)化設(shè)計(jì)減少作假行為發(fā)生的可能，另一方面在事后通過(guò)作假識(shí)別量表開(kāi)發(fā)修正偏差以幫助決策者降低風(fēng)險(xiǎn)。在事前，迫選式量表被認(rèn)為是能夠最小化作假可能性的一種方法。迫選式量表可追溯到Edwars（1954）的《愛(ài)德華個(gè)人偏好量表》（Edwards Personal Preference Schedule，EPPS），通過(guò)強(qiáng)迫受測(cè)者在兩個(gè)稱許程度相當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)句或題項(xiàng)之間進(jìn)行選擇，從而在一定程度上有效減少作假發(fā)生。進(jìn)一步，也有學(xué)者針對(duì)某一具體人格特質(zhì)進(jìn)行更具體的量表開(kāi)發(fā)，如神經(jīng)質(zhì)人格迫選量表[11]。在事后，社會(huì)稱許性量表一直以來(lái)都被廣泛應(yīng)用于人格測(cè)評(píng)的事后識(shí)別，即通過(guò)社會(huì)稱許性量表測(cè)量獲取被試的作假得分，這可以同時(shí)幫助組織識(shí)別出作假人和對(duì)被試作假后得分進(jìn)行修訂以得到更接近真實(shí)值的結(jié)果。也有學(xué)者指出，在應(yīng)聘的“工作特許性”特殊情境下，需要有更具針對(duì)性的識(shí)別量表，其中駱?lè)降葘W(xué)者探索和開(kāi)發(fā)了人員招聘情境下作假識(shí)別量表[5]。

2.外部控制

外部控制即通過(guò)作假警告或假渠道等方式使受測(cè)者在事前意識(shí)到作假可能的后果與成本，從而一定程度上降低其作假傾向。其中，O Neill等人的研究指出警告削弱了非目標(biāo)特質(zhì)與作假行為之間的關(guān)系，即虛假警告是減少和抑制作假行為的一種有效途徑[6]。駱?lè)降热颂岢黾偾酪膊皇槭强刂谱骷俚姆绞街?，即組織測(cè)試者直接告訴受測(cè)者他們將要填寫(xiě)一個(gè)測(cè)謊量表，并會(huì)在計(jì)分后告知他們得分是否顯示他們?cè)?jīng)作假，未作假的受測(cè)者才有機(jī)會(huì)繼續(xù)填答真正的測(cè)驗(yàn)題[2]。實(shí)際上假渠道扮演了“測(cè)謊儀”的角色。

3.技術(shù)識(shí)別

技術(shù)識(shí)別主要指通過(guò)IRT識(shí)別技術(shù)與反應(yīng)時(shí)識(shí)別在事后幫助測(cè)試者進(jìn)行作假結(jié)果識(shí)別與修正。其中，IRT識(shí)別作假主要是運(yùn)用個(gè)人擬合測(cè)量（lz）和混合 Rasch模型（MRM）來(lái)幫助分析，這類技術(shù)一般要求先建構(gòu)被試作假的反應(yīng)模型。Lee等人研究了探索性結(jié)構(gòu)方程模型框架在人格作假中的應(yīng)用，以解決ICM-CFA和雙因素模型的過(guò)度限制性假設(shè)。反應(yīng)時(shí)識(shí)別則是基于作假會(huì)改變被試反應(yīng)潛伏期的前提，根據(jù)被試反應(yīng)時(shí)的差別來(lái)區(qū)分誠(chéng)實(shí)與作假[12]。

六、總結(jié)與展望

1.研究總結(jié)

在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，本文對(duì)于人格測(cè)驗(yàn)作假的影響因素、反應(yīng)過(guò)程、心理機(jī)制和控制措施進(jìn)行了總結(jié)（圖1）。首先，人格測(cè)驗(yàn)作假行為的產(chǎn)生是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，即個(gè)體特征和情境因素及其交互作用會(huì)影響個(gè)體的作假動(dòng)機(jī)和能力，進(jìn)而影響個(gè)體對(duì)于作假的期望、效價(jià)和手段的認(rèn)知，以決定其是否作假。這個(gè)過(guò)程中個(gè)體會(huì)經(jīng)歷系列心理活動(dòng)反應(yīng)，可以通過(guò)獲取眼動(dòng)及反應(yīng)時(shí)等證據(jù)幫助識(shí)別分析；最后，系列關(guān)于作假行為的事前與事后控制辦法能夠在一定程度上減少發(fā)生和降低作假的消極影響。

圖1 人格測(cè)驗(yàn)作假問(wèn)題的研究總結(jié)框架

2.綜合模型

根據(jù)社會(huì)信息加工理論[13]，人員甄選的特殊情境為個(gè)體提供了各種影響其作假態(tài)度和行為的信息，個(gè)體對(duì)這些信息的主觀解讀將影響其隨后的態(tài)度和行為。因此，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，本文提出個(gè)體人格測(cè)驗(yàn)作假的產(chǎn)生可以視為一個(gè)社會(huì)信息加工的過(guò)程，并進(jìn)一步構(gòu)建了基于社會(huì)信息加工理論的綜合解釋模型（圖2）。依據(jù)信息輸入、信息加工與結(jié)果輸出的過(guò)程模型，對(duì)于現(xiàn)有研究成果進(jìn)行了有效的整合，也為實(shí)踐中人格測(cè)驗(yàn)作假管理提供了更全面的理論框架。

圖2 基于社會(huì)信息加工理論的綜合解釋模型

具體而言，首先，在人員甄選中的人格測(cè)驗(yàn)情境下，當(dāng)特質(zhì)—工作相關(guān)性與作假機(jī)會(huì)等外部信息輸入個(gè)體之后，受測(cè)個(gè)體會(huì)對(duì)這些外部信息進(jìn)行內(nèi)部心理加工，對(duì)于這些信息的認(rèn)知與處理差異會(huì)產(chǎn)生不同的心理機(jī)制與反應(yīng)過(guò)程；其次，這個(gè)過(guò)程也受其自身人格特質(zhì)與認(rèn)知能力等因素影響，使得最終不同個(gè)體的結(jié)果輸出（作假意向與行為）也不相同，如非目標(biāo)特征顯著的受測(cè)者可能會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的作假意向進(jìn)而產(chǎn)生作假行為；最后，從控制措施來(lái)看，事前和事后控制分別致力于將人格測(cè)驗(yàn)作假防患于未然或最大限度地減少消極影響。其中，事前控制中的警告和假渠道等措施實(shí)際上也是一種外部信息的輸入，即通過(guò)增加外部刺激以減少作假發(fā)生的可能。

3.研究展望

盡管現(xiàn)有人格測(cè)驗(yàn)作假研究已取得一定成果，但仍有許多地方有待未來(lái)研究進(jìn)一步深入分析和探討：

第一，影響因素的探索?，F(xiàn)有研究關(guān)于影響因素的討論基本聚焦在個(gè)體和情境兩個(gè)層面，并且涉及的因素比較有限。如從個(gè)體因素來(lái)看，除了特質(zhì)與能力，是否個(gè)體人口統(tǒng)計(jì)特征中如年齡、性別和學(xué)歷等因素也會(huì)使個(gè)體作假意向產(chǎn)生差異？另外，從更宏觀的情境因素看，中西方文化差異是否可能是影響作假產(chǎn)生的一個(gè)重要的情境變量？例如，中國(guó)傳統(tǒng)文化中倡導(dǎo)的“信”是否可能成為影響作假產(chǎn)生的文化因素？對(duì)人格測(cè)驗(yàn)作假的影響因素的進(jìn)一步拓展有助于幫助我們更有效地識(shí)別和管理人格測(cè)驗(yàn)作假行為。

第二，心理機(jī)制的剖析。大部分文獻(xiàn)都涉及對(duì)作假行為產(chǎn)生心理機(jī)制的研究，但事實(shí)上相關(guān)研究討論并不充分和深入，基本只停留于動(dòng)機(jī)—能力—行為的大框架層面，對(duì)于其中間機(jī)制的解釋和闡述比較有限。例如，個(gè)體是否可能因模仿和學(xué)習(xí)他人作假成功行為而自身產(chǎn)生作假行為，這種基于社會(huì)學(xué)習(xí)的心理機(jī)制又該如何解釋？由此，未來(lái)研究可以進(jìn)一步完善現(xiàn)有研究關(guān)于作假心理機(jī)制的探討，以深化我們對(duì)于人格測(cè)驗(yàn)行為形成過(guò)程的理解。

第三，控制方法的拓展。隨著人工智能技術(shù)（Artificial Intelligence）的深入發(fā)展，人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者和實(shí)踐者也越來(lái)越多關(guān)注到AI所帶來(lái)的深刻變革和影響。未來(lái)研究可以更多關(guān)注新型技術(shù)對(duì)于人格測(cè)驗(yàn)作假的控制和防范，進(jìn)一步總結(jié)分析其成效和適用條件。從實(shí)踐來(lái)看，更好地運(yùn)用AI等新型技術(shù)提高人格測(cè)驗(yàn)的信度和效度，為人事測(cè)評(píng)和決策實(shí)踐提供有益的工具，將助力更精準(zhǔn)地實(shí)現(xiàn)人與崗位、團(tuán)隊(duì)、組織的匹配，進(jìn)而提升人力資源開(kāi)發(fā)與配置效率。