中外薪酬制度對(duì)比研究

○張彥飛 柳舒逸

（1、武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院；2、華中科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

中外薪酬制度對(duì)比研究

○張彥飛1柳舒逸2

（1、武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院；2、華中科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

本文通過對(duì)美國(guó)、中國(guó)等中外企業(yè)的薪酬制度的對(duì)比，分析我國(guó)企業(yè)薪酬制度的主要問題，提出我國(guó)企業(yè)薪酬管理改革創(chuàng)新的對(duì)策，希望使中國(guó)企業(yè)建立起適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的、完善的薪酬制度體系和相關(guān)制度體系，并隨著宏觀環(huán)境的逐步改善，使現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度在眾多企業(yè)建立，發(fā)揮其對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大作用。

薪酬 薪酬制度 創(chuàng)新

一、中外薪酬制度現(xiàn)狀及對(duì)比

薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。從廣義上講，薪酬包括獎(jiǎng)勵(lì)薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資和福利?；拘劫Y是根據(jù)員工的勞動(dòng)熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小以及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)（或法定時(shí)間）的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資，它是員工薪資的主要部分和計(jì)算其他部分金額的基礎(chǔ)。獎(jiǎng)勵(lì)薪資（又稱獎(jiǎng)金）是根據(jù)員工超額完成任務(wù)以及優(yōu)異的工作成績(jī)而支付的薪資，其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率（或工作效率）和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。附加薪資（又稱津貼）是為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動(dòng)而支付的薪資，它有利于吸引勞動(dòng)者到工作環(huán)境臟、苦、險(xiǎn)、累的崗位上工作。福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤(rùn)分紅等。

1、外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬對(duì)比

（1）美國(guó)外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬情況分析

美國(guó)人崇尚個(gè)人主義，要體現(xiàn)個(gè)人能力就必須通過公平的競(jìng)爭(zhēng)，這形成美國(guó)完善而發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系。在美國(guó)，全國(guó)沒有統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的薪酬決定主要是通過市場(chǎng)機(jī)制確定的，而美國(guó)人生活方式的高度流動(dòng)性，使得其人員配置大多依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。為了吸引到優(yōu)秀人才，美國(guó)的薪酬管理就不得不以市場(chǎng)為準(zhǔn)繩，注重薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，形成了市場(chǎng)化的薪酬管理策略。在美國(guó)不同的企業(yè)從事相同職業(yè)的員工，其報(bào)酬收入基本上是相等的。薪酬水平的高低成為衡量一個(gè)企業(yè)優(yōu)劣的主要標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也決定著企業(yè)能否吸引到最優(yōu)秀的人才。

（2）中國(guó)外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬情況分析

有著東方傳統(tǒng)的思想，追求安穩(wěn)，并樂于感受漸增的薪資是中國(guó)員工的特色。由于人力資源管理的思想引入較晚，中國(guó)企業(yè)的薪酬管理體制成形也很晚。傳統(tǒng)的工資制在我國(guó)存活了很久，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，直到我國(guó)逐步建立起符合企業(yè)、事業(yè)單位和機(jī)關(guān)各自特點(diǎn)的工資制度于正常的工作增長(zhǎng)機(jī)制后，企業(yè)工資制度才在改革中得到發(fā)展和完善。隨著薪酬管理的吸引和保留優(yōu)秀人才的巨大作用逐漸體現(xiàn)出來，很多企業(yè)的管理者們感到，如何發(fā)揮薪酬在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的重要作用，設(shè)計(jì)合理的適合公司發(fā)展的薪酬體系越來越重要。

2、內(nèi)部一致性薪酬對(duì)比

（1）美國(guó)的情況分析

美國(guó)的薪酬分配十分注重個(gè)人業(yè)績(jī)和能力，而非其經(jīng)驗(yàn)和資歷。所以美國(guó)有70%的大型企業(yè)采用的是建立在個(gè)人業(yè)績(jī)、能力的基礎(chǔ)上業(yè)績(jī)工資計(jì)劃。以IBM公司為例，IBM公司已經(jīng)形成了極具特色的績(jī)效薪酬管理，而且已將這種績(jī)效薪酬管理發(fā)展成為高績(jī)效文化。在薪酬構(gòu)成方面沒有學(xué)歷工資和工齡工資，學(xué)歷僅僅是求職的敲門磚，而不是獲得待遇的憑證。每一位員工薪酬漲幅有一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)，即個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃（PBC）。每位員工要制定一份PBC，然后按計(jì)劃執(zhí)行，年終根據(jù)PBC的完成情況進(jìn)行考核。主要是從三個(gè)方面進(jìn)行考核：第一是致勝。勝利是第一位，員工必需完成在PBC中制定的計(jì)劃，無(wú)論過程如何艱辛，達(dá)到目的是最重要的。第二是執(zhí)行。執(zhí)行是非常重要的一個(gè)過程監(jiān)控，它反映員工的素質(zhì)和執(zhí)行能力要無(wú)止境修煉。第三，團(tuán)隊(duì)精神。強(qiáng)調(diào)員工之間的合作以及互相支持。最后按考核結(jié)果制定不同的個(gè)人薪酬計(jì)劃。

（2）中國(guó)情況分析

在我國(guó)，薪酬戰(zhàn)略在設(shè)計(jì)中很少能夠體現(xiàn)出足夠的內(nèi)部公平性。在國(guó)內(nèi)個(gè)別企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)，人才的價(jià)值在薪酬中難以體現(xiàn)。但是，面對(duì)入世后跨國(guó)公司的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)逐漸擴(kuò)大了視野，放眼國(guó)際，引入了國(guó)際薪酬觀念，力爭(zhēng)走市場(chǎng)化、規(guī)范化、國(guó)際化的道路，以留住人才、吸引人才。

以百度為例，公司在每年調(diào)整績(jī)效工資時(shí)，做到了完全透明，讓每個(gè)員工知道他加薪的原因，公司每年給員工加薪的主要目的是保證百度在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。每年年末是全公司的績(jī)效考核期，針對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，給予一定幅度的加薪。加薪時(shí)，員工的主管會(huì)找員工談話，告知最終的績(jī)效考核結(jié)果，共同分析業(yè)績(jī)不佳的原因和總結(jié)業(yè)績(jī)突出的因素，并就考核結(jié)果與員工溝通，聽取員工的反饋意見，并做好一切有關(guān)政策、制度的解釋工作。最后雙方要對(duì)績(jī)效考核及加薪結(jié)果統(tǒng)一確認(rèn)，即使是在日常薪酬管理中，公司將薪酬制度和等級(jí)規(guī)定都完全透明化。任何員工都能查到有關(guān)自身的薪酬政策和制度的相關(guān)解釋。

3、激勵(lì)薪酬及福利對(duì)比

（1）美國(guó)情況分析

美國(guó)企業(yè)為了激發(fā)員工的工作積極性，在薪酬管理上往往是多采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式，注重外在薪酬以滿足員工的高度物質(zhì)需求。企業(yè)重能力，不重資歷，采用以業(yè)績(jī)、能力為基礎(chǔ)的激勵(lì)薪酬體系?？?jī)效加薪和發(fā)放一次性獎(jiǎng)金或?qū)嵨锸瞧髽I(yè)最常采用的短期激勵(lì)手段。通常是在年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)，企業(yè)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及事前確定下來的績(jī)效加薪規(guī)則，決定員工在第二年的基本薪酬，績(jī)效加薪所產(chǎn)生的基本薪酬增加會(huì)得到積累。一次性的獎(jiǎng)金或?qū)嵨镆彩呛苤匾囊环N激勵(lì)薪酬方式。在長(zhǎng)期激勵(lì)方面，主要采用是股票所有權(quán)計(jì)劃包括員工購(gòu)股計(jì)劃、股票贈(zèng)與計(jì)劃、影子股票計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)性股票選擇權(quán)計(jì)劃等類型。長(zhǎng)期激勵(lì)手段旨在培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，將員工自身的利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密相連，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（2）中國(guó)情況分析

在員工采取的激勵(lì)方式上，我國(guó)企業(yè)仍多采用傳統(tǒng)的精神鼓勵(lì)形式。由于中國(guó)人一直很注重自己的名譽(yù)，近年來，中國(guó)的企業(yè)往往比較注重名譽(yù)上的激勵(lì)和職位的提升。以百度公司為例，公司每年依照員工的業(yè)績(jī)?cè)诠痉秶鷥?nèi)評(píng)選季度或者年度的“百度之星”。并且將這項(xiàng)榮譽(yù)稱號(hào)與年終績(jī)效加薪考核掛鉤，從而影響到年終獎(jiǎng)金的發(fā)放和績(jī)效工資的變動(dòng)。除了基本薪酬和獎(jiǎng)金制度外，百度公司還提供了多樣的員工福利項(xiàng)目，如高科技公司因工作強(qiáng)度和時(shí)間較長(zhǎng)，公司就為員工提供免費(fèi)早餐和報(bào)銷加班交通費(fèi)。對(duì)于一些工作任務(wù)特殊的員工還實(shí)行通訊費(fèi)用報(bào)銷制度。除了給員工上的法定保險(xiǎn)外，公司還另外出資為員工購(gòu)買其他一些商業(yè)保險(xiǎn)項(xiàng)目。此外，公司還為各部門撥出專門的Team-building資金，用于部門內(nèi)的活動(dòng)。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬制度的主要問題及應(yīng)對(duì)措施

1、我國(guó)企業(yè)薪酬制度的主要問題

無(wú)論對(duì)國(guó)外還是國(guó)內(nèi)企業(yè)和勞動(dòng)者來說薪酬問題無(wú)疑都是最敏感的問題之一。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，不同于國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)對(duì)待。在具體的薪酬體系設(shè)計(jì)以及薪酬管理過程中，由于基本理念的落后以及薪酬管理框架的凌亂，更是容易出現(xiàn)各種偏差。應(yīng)該說，中國(guó)企業(yè)的薪酬管理取得了很大的成績(jī)，對(duì)吸引和留住優(yōu)秀雇員、提高雇員的素質(zhì)和技能、鼓勵(lì)員工高效率的工作、控制運(yùn)營(yíng)成本等方面起到了積極作用，但是還存在很多問題，主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

（1）薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位

沒有與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的薪酬策略的指導(dǎo)，薪酬計(jì)劃的實(shí)施就必然缺乏方向性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相脫離。如對(duì)于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。

（2）薪酬管理未配合人力資源戰(zhàn)略發(fā)揮應(yīng)有作用

首先，薪酬管理未體現(xiàn)“對(duì)內(nèi)的公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性”的原則，這顯然不利于企業(yè)員工主人翁態(tài)度及敬業(yè)精神的確立。其次，薪酬管理未配合人力資源戰(zhàn)略在塑造企業(yè)文化上發(fā)揮作用，企業(yè)文化是規(guī)范企業(yè)員工行為和影響管理層次決策的內(nèi)在動(dòng)力，它是企業(yè)全體員工達(dá)成共識(shí)的企業(yè)特有的價(jià)值觀的體現(xiàn)。因此，企業(yè)倡導(dǎo)什么樣的文化和鼓勵(lì)何種價(jià)值觀，無(wú)疑應(yīng)體現(xiàn)在作為指導(dǎo)員工行為的有效工具之一的薪酬體系之中。

（3）對(duì)薪酬功能的錯(cuò)誤定位

目前我國(guó)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中并存著兩種對(duì)薪酬功能的認(rèn)識(shí)唯薪酬論和薪酬無(wú)效論。所謂唯薪酬論指相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)成是激勵(lì)員工的唯一手段或至少是最重要的手段。他們相信重賞之下必有勇夫，認(rèn)為只要支付了足夠的薪水就能更容易招聘到一流的員工，員工也不會(huì)輕易離職。在這些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)管理員工的殺手銅，加薪成為他們對(duì)付人的問題最得心應(yīng)手的手段。而薪酬無(wú)效論則是指一些企業(yè)總在強(qiáng)調(diào)薪酬在吸引保留以及激勵(lì)人力資源方面并不是很重要，只要有了良好的企業(yè)文化和發(fā)展前途、良好的工作環(huán)境、人際關(guān)系以及給員工提供發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)，薪酬水平比其他企業(yè)低一些也沒什么關(guān)系。

（4）薪酬管理過程不透明、溝通不足

從薪酬管理過程來看，在我國(guó)企業(yè)中目前存在的兩個(gè)比較突出的問題就是管理過程的不透明以及企業(yè)就薪酬問題與員工進(jìn)行的溝通嚴(yán)重不足。薪酬管理的目的并不僅僅是分蛋糕，它實(shí)際上是要通過薪酬分配過程及其結(jié)果來向員工傳遞信息，即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)大家向哪種方向去發(fā)展。一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績(jī)與報(bào)酬之間的聯(lián)系，激勵(lì)的鏈條就中斷了。

企業(yè)實(shí)行薪酬保密最主要的原因是擔(dān)心員工攀比，因?yàn)橹灰袑?duì)比員工一定會(huì)產(chǎn)生不公平感必然會(huì)加大企業(yè)薪酬管理的難度。然而人的公平感本身就是通過對(duì)比獲得，這尤其是多數(shù)中國(guó)人的習(xí)慣，即使是在薪酬嚴(yán)格保密的企業(yè)中真正的薪酬保密似乎從來就沒有存在過。其次，如果員工進(jìn)行了對(duì)比且確實(shí)心存不滿，企業(yè)卻以薪酬保密為盾牌來逃避現(xiàn)實(shí)無(wú)疑是自欺欺人的鴕鳥政策。因此，增加薪酬體系的透明度，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)薪酬體系的了解，重視員工個(gè)人在薪酬中的參與，為他們提供適合自己的薪酬設(shè)計(jì)，無(wú)疑將在引導(dǎo)員工行為上起到重要作用。

2、我國(guó)企業(yè)薪酬管理改革創(chuàng)新的對(duì)策

薪酬管理改革創(chuàng)新關(guān)系到企業(yè)、員工利益，進(jìn)而關(guān)乎到國(guó)家社會(huì)的發(fā)展，在這個(gè)問題上應(yīng)處理好三者之間的關(guān)系。薪酬是勞動(dòng)力在人力資源市場(chǎng)上的一個(gè)重要指標(biāo)和價(jià)值標(biāo)志，而要使員工在企業(yè)中更好地工作，更多地為社會(huì)做貢獻(xiàn)，使企業(yè)社會(huì)不斷發(fā)展，企業(yè)必須提供適合員工個(gè)人需要的、并且所能負(fù)擔(dān)的薪酬水平，政府和社會(huì)也必須為員工提供有利于其擇業(yè)和工作的有益信息等，同時(shí)在薪酬問題上協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的關(guān)系，并提供良好的服務(wù)。因而，可以說要對(duì)我國(guó)薪酬管理進(jìn)行改革創(chuàng)新，必須從上述三者關(guān)系處理方面入手，但主要還是在于企業(yè)和政府兩方面，員工個(gè)人可以通過企業(yè)和政府逐步進(jìn)行引導(dǎo)，從而有利于整體薪酬改革創(chuàng)新的發(fā)展。以下就主要從政府和企業(yè)兩方面進(jìn)行討論。

（1）強(qiáng)化人力資源開發(fā)管理的整體觀念

現(xiàn)代人力資源管理要求薪資管理制度的設(shè)計(jì)不僅要滿足和維持員工的基本生活需要，激發(fā)員工的工作積極性，還賦予了其促進(jìn)組織發(fā)展的更高職能，即建立一個(gè)公平、合理的報(bào)酬分配制度，促進(jìn)人員的合理流動(dòng)和員工能力的最大程度提高和發(fā)揮，維持組織的正常秩序，創(chuàng)造良好的合作環(huán)境，營(yíng)造管理者和被管理者之間的信任關(guān)系等。

在我國(guó)，人力資源的開發(fā)管理必將替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，科學(xué)的薪酬管理體系必將替代傳統(tǒng)的工資管理手段，并且要在建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資收入分配制度的改革過程中實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代企業(yè)要在發(fā)揮人力資源開發(fā)的綜合功能和效率的前提下，通過不斷分析、調(diào)整工資分配機(jī)制，調(diào)動(dòng)和開發(fā)不同層次人員的積極性和技能，運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)手段監(jiān)控企業(yè)人工成本水平，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力要站在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確及時(shí)地分析、總結(jié)自身的人力資源狀況，對(duì)薪資策略進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整要用不間斷的、多種形式的培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等手段，創(chuàng)造適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的科學(xué)體系。

（2）將薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營(yíng)”的戰(zhàn)略高度

相對(duì)人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義。人力資本理論是人力資源管理理論的基礎(chǔ)和重點(diǎn)，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本。在人力資源開發(fā)管理中，越來越強(qiáng)調(diào)人力資源的質(zhì)量，而人力資源質(zhì)量與人力資本緊密相關(guān)。通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問題的本質(zhì)和根源。對(duì)于我國(guó)企業(yè)來說，為了維護(hù)和保障人力資本，特別是專業(yè)化的特殊人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)中“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配。這就是企業(yè)通過薪酬管理這個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中體現(xiàn)。

根據(jù)上述思路，我國(guó)企業(yè)薪酬管理的整體思路應(yīng)是以現(xiàn)代公司薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。同時(shí)，重新安排企業(yè)員工的貨幣薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過人力資本股權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期效益相結(jié)合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，在企業(yè)中實(shí)施人力資本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略。在我國(guó)企業(yè)實(shí)施這一計(jì)劃還要做許多努力，也是一個(gè)分步、漸進(jìn)推行的過程，而且主要在技術(shù)性強(qiáng)的企業(yè)中采用，從企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)理人、高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員著手，以后隨著條件不斷放寬，逐漸開展至普通員工。

（3）強(qiáng)調(diào)薪酬綜合激勵(lì)作用并與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配合

現(xiàn)代企業(yè)中高級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)骨干在工作中需要有很大的創(chuàng)意和保持較強(qiáng)的個(gè)性。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)員工自我激勵(lì)。從企業(yè)管理的角度看，激勵(lì)功能是薪酬的核心職能。薪酬管理與企業(yè)的其他管理結(jié)合起來，能使薪酬的變動(dòng)調(diào)節(jié)企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)的人力資源，達(dá)到有效配置企業(yè)內(nèi)部各種資源的目的。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的制度，因?yàn)樾匠曛贫饶苡辛Φ貍鬟_(dá)這樣的信息——在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度越是成為支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素，員工們就越能夠更好地理解和評(píng)價(jià)公司的戰(zhàn)略。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施的關(guān)鍵。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、結(jié)論

中國(guó)己經(jīng)加入WTO，隨著市場(chǎng)準(zhǔn)入程度的提高，會(huì)有更多、更強(qiáng)大的跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)的各個(gè)行業(yè)，國(guó)有企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引、穩(wěn)定人才，最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，成為企業(yè)發(fā)展壯大的重要研究課題。

本文通過將國(guó)內(nèi)外薪酬制度進(jìn)行多方面對(duì)比，分析我國(guó)企業(yè)薪酬管理當(dāng)前存在的主要問題，并針對(duì)這些癥結(jié)提出一系列改革創(chuàng)新措施，不但要強(qiáng)化企業(yè)人力資源開發(fā)管理的整體觀念、用“人力資本運(yùn)營(yíng)”理論來加強(qiáng)薪酬管理、強(qiáng)調(diào)薪酬綜合激勵(lì)作用并與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配合，還需要在薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬管理上作重要改革創(chuàng)新。

相信在政府的法律和政策積極引導(dǎo)下，中國(guó)企業(yè)會(huì)建立起適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的、完善的薪酬制度體系和相關(guān)制度體系，隨著宏觀環(huán)境的逐步改善，會(huì)使現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度在眾多企業(yè)建立，并發(fā)揮其對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大作用。

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