變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的結(jié)構(gòu)與測量

○黃青

（武漢理工大學(xué)管理學(xué)院 湖北 武漢 430070）

變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的結(jié)構(gòu)與測量

○黃青

（武漢理工大學(xué)管理學(xué)院 湖北 武漢 430070）

本文以12個中國企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)為研究對象，以李超平（2005）所編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷為基礎(chǔ)，驗(yàn)證并探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)，開發(fā)了測量變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具有較好信度和效度的測量工具。結(jié)果表明在中國這一特殊的文化背景下的變革型領(lǐng)導(dǎo)也是一個四因素的結(jié)構(gòu)，包括道德素養(yǎng)、愿景激勵、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力四個方面。其中道德素養(yǎng)是一個區(qū)別于德行垂范的維度。

變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 結(jié)構(gòu) 測量

一、研究背景及意義

領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論，是管理學(xué)理論研究的熱點(diǎn)之一，也是組織行為學(xué)研究中的一個核心問題。領(lǐng)導(dǎo)理論的研究在過去30年來取得了巨大的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果可以分為三個方面，即領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（Trait Theory）、領(lǐng)導(dǎo)行為理論（Behavior Theory）和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（Contingency or situational Theory）。特質(zhì)理論、行為理論和權(quán)變理論這三種領(lǐng)導(dǎo)理論構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)理論研究的早期理論，因而被稱為經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)理論。它們推動了領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展，但也存在著不足。1978年，Bass提出領(lǐng)導(dǎo)過程應(yīng)包含交換型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)兩種領(lǐng)導(dǎo)行為，這一分類為領(lǐng)導(dǎo)行為的研究開辟了新的思路。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價值觀，并激勵員工的過程。從此，在學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界，這兩種領(lǐng)導(dǎo)理論逐漸成為主導(dǎo)的理論，并對交換型和變革型領(lǐng)導(dǎo)有效性等方面問題進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。在過去的十幾年，領(lǐng)導(dǎo)理論的重心開始集中在對變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究。

目前測量變革型領(lǐng)導(dǎo)的問卷較多。Bass（1985）編制的《多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷》MLQ（Multifactor Leadership Questionnaire）是常用的變革型領(lǐng)導(dǎo)測量工具之一，通過測量追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者行為的知覺，從而了解變革型領(lǐng)導(dǎo)。Bass認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)主要包括三個維度：魅力—感召領(lǐng)導(dǎo)、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷。其后，Bass等進(jìn)一步把“魅力—感召領(lǐng)導(dǎo)”區(qū)分為兩個維度：領(lǐng)導(dǎo)魅力和感召力。這樣就得出變革型領(lǐng)導(dǎo)的4個維度：領(lǐng)袖魅力、感召力、個別關(guān)懷和智力啟發(fā)。目前，Bass的變革型領(lǐng)導(dǎo)四維結(jié)構(gòu)已經(jīng)得到了學(xué)者們的普遍認(rèn)同，他所提出的MLQ量表也已經(jīng)成為變革型領(lǐng)導(dǎo)研究中使用最為廣泛的問卷，許多研究者對這個量表進(jìn)行了驗(yàn)證性的研究。多數(shù)研究證明了該量表的構(gòu)想效度和預(yù)測效度都比較好。國內(nèi)研究方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)在中國文化背景下的結(jié)構(gòu)也得到了研究證實(shí)。臺灣地區(qū)的吳靜吉、林合懋根據(jù)該地區(qū)的情況開發(fā)了第一個中文測量表，孟慧（2004）也通過對企業(yè)管理者的實(shí)證研究，驗(yàn)證了《變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷》具有良好的構(gòu)想效度和信度。

但是也有一些實(shí)證研究對MLQ的內(nèi)容效度和構(gòu)想效度提出了質(zhì)疑。Bycio、Hackett和Allen（1995）研究表明MLQ 缺少結(jié)構(gòu)效度。Tejeda（2001）等發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維結(jié)構(gòu)能夠得到驗(yàn)證，前提是每個維度減少一個項(xiàng)目。源于對MLQ問卷的不滿意，一些研究者編制了新的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷和量表，以驗(yàn)證自己提出的研究假設(shè)。

中國人民大學(xué)李超平等（2005）通過驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)，雖然變革型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)想效度得到一定程度的支持，但是并不理想，于是根據(jù)中國集體主義文化的特點(diǎn)，在中國企業(yè)環(huán)境背景下，根據(jù)Bass的問卷編制出有中國特色的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷，分為四個維度：德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個性化關(guān)懷，問卷的信效度較好，適合在中國文化背景下使用，并進(jìn)行相關(guān)的研究。

該量表一共包括四個維度，26道題目，其中德行垂范是中國的變革型領(lǐng)導(dǎo)所包括的一個獨(dú)特的維度。題目分別如下。

德行垂范維度有8個條目：廉潔奉公，不圖私利；吃苦在前，享受在后；不計(jì)較個人得失，盡心盡力工作；為了部門/單位利益，能犧牲個人利益；能把自己的利益放在集體和他人利益之后；不會把別人的勞動成果據(jù)為己有；能與員工同甘共苦；不會給員工穿小鞋，搞打擊報復(fù)。

領(lǐng)導(dǎo)魅力維度有6個條目：業(yè)務(wù)能力過硬；思想開朗，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識；熱愛自己的工作，具有很強(qiáng)的事業(yè)心和進(jìn)取心；對工作非常投入，始終保持高度的熱情；能不斷學(xué)習(xí)，以充實(shí)提高自己；敢抓敢管，善于處理棘手問題。

愿景激勵維度有6個條目：能讓員工了解單位/部門的發(fā)展前景；能讓員工了解單位/部門的經(jīng)營理念和發(fā)展目標(biāo)；會向員工解釋所做工作的長遠(yuǎn)意義；向大家描繪了令人向往的未來；能給員工指明奮斗目標(biāo)和前進(jìn)方向；經(jīng)常與員工一起分析其工作對單位/部門總體目標(biāo)的影響。

個性化關(guān)懷維度有6個條目：在與員工打交道的過程中，會考慮員工個人的實(shí)際情況；愿意幫助員工解決生活和家庭方面的難題；能經(jīng)常與員工溝通交流，以了解員工的工作、生活和家庭情況；耐心地教導(dǎo)員工，為員工答疑解惑；關(guān)心員工的工作、生活和成長，真誠地為員工的發(fā)展提建議；注重創(chuàng)造條件，讓員工發(fā)揮自己的特長。

考慮到本研究最終所采集的樣本都工作和生活在中國大陸，研究擬采用李超平和時勘開發(fā)的變革型領(lǐng)導(dǎo)量表，探索變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度及其測量。研究變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在東方文化背景下獨(dú)特的維度，具有重要的理論價值，對于我國企業(yè)的人力資源管理工作，也具有重要的應(yīng)用價值。從個人角度看，有助于幫助中國企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，培養(yǎng)和訓(xùn)練變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而提高管理效率。從團(tuán)隊(duì)的角度看，有助于中國企業(yè)管理者提升團(tuán)隊(duì)管理效能。

二、研究內(nèi)容和研究假設(shè)

本研究結(jié)合中國的文化背景和企業(yè)特點(diǎn)，選擇立足于中國本土服務(wù)性企業(yè)，以正在日益興起的工作團(tuán)隊(duì)為研究對象，對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)證研究，希望能進(jìn)一步闡釋變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的內(nèi)涵，為企業(yè)管理者培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供建議。本研究擬檢驗(yàn)以下假設(shè)：假設(shè)1：變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個四因素的結(jié)構(gòu)；假設(shè)2：李超平（2005）編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表具有較好的信度和效度。

三、研究過程

1、研究對象

本次研究中，考慮到本文研究目的以及收集數(shù)據(jù)的客觀情況，鑒于自身調(diào)研的便利，筆者選取了武漢、北京、西安、上海共12家企業(yè)的18個團(tuán)隊(duì)作為研究對象。發(fā)放了373份問卷，收集問卷344份，其中有效問卷330份，有效率84.6%。研究對象的基本情況如表1所示。

表1 樣本的基本統(tǒng)計(jì)信息（N=330）

2、調(diào)查過程

調(diào)查測試采用書面問卷和網(wǎng)絡(luò)電子版問卷兩種方式進(jìn)行。為了保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和真實(shí)性，本次在本地企業(yè)的調(diào)查方法主要采取先以電話聯(lián)絡(luò)在這些企業(yè)工作的朋友，由他們聯(lián)系一些在本部門或一個公司其他部門的朋友或同事，征得他們同意后，再上門調(diào)查的方式，由筆者親自在企業(yè)中發(fā)放問卷并向每一位受訪者詳細(xì)解釋問卷的內(nèi)容，并強(qiáng)調(diào)本研究的重要性，使其能夠認(rèn)真準(zhǔn)確地填寫問卷。對于網(wǎng)絡(luò)電子版問卷，主要針對一些遠(yuǎn)距離的調(diào)查對象，由于各方面條件的限制，主要聯(lián)絡(luò)一些在企業(yè)工作的朋友，說明相關(guān)的要求，由他們組織各自的同事或朋友進(jìn)行填寫，并以電子郵件的形式回收問卷。

3、統(tǒng)計(jì)分析

利用SPSS13.0對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表進(jìn)行探索性因子分析，經(jīng)過幾次探索，刪除其中六個項(xiàng)目后共發(fā)掘四個潛在因子，其特征值都大于1，累積總誤差解釋率達(dá)到77.037%。且這些題項(xiàng)對應(yīng)在的因子載荷均超過0.6，可以認(rèn)為該指標(biāo)的有效性較好。四個因子對照的維度分別命名為道德素養(yǎng)、愿景激勵、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力。依據(jù)上述因素提取后，最終形成本次研究的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為量表：四個因素，20個問卷題項(xiàng)。

然后分別對這四個維度進(jìn)行可靠性分析，經(jīng)過可靠性因素分析得到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度的信度系數(shù)和總量表的信度系數(shù)分別為0.942、0.934、0.845、0.852，都大于0.7這一要求，各題項(xiàng)的CITC值都大于0.5，因此領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四個維度相應(yīng)題項(xiàng)都滿足可靠性的要求，具有較高的可信度。

四、結(jié)論

在中國這一特殊的文化背景下的變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個四因素的結(jié)構(gòu)，包括道德素養(yǎng)、愿景激勵、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力四個方面。其中道德素養(yǎng)是一個區(qū)別于德行垂范的維度，它包括原量表的3個條目。它們都是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)在處理自己和下屬的關(guān)系時不圖私利，不搶功勞所展現(xiàn)出的良好的道德品質(zhì)，所以命名為道德素養(yǎng)。在李超平的問卷中本來歸在第一個維度“德行垂范”里的另2個條目，在因素分析中卻負(fù)荷在了“領(lǐng)導(dǎo)魅力”上，其解釋可能是因?yàn)橹袊藘A向于將領(lǐng)導(dǎo)為了集體利益犧牲個人利益的行為知覺為是領(lǐng)導(dǎo)魅力。所以我們?nèi)园堰@一因素命名為“領(lǐng)導(dǎo)魅力”。德行應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)魅力的一個重要組成部分，德行不是領(lǐng)導(dǎo)魅力的充分條件而是必要條件。有德行的領(lǐng)導(dǎo)往往能以德服人，發(fā)揮更大的魅力。

本研究修訂得到的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷是一個信度和效度較好的問卷。這一理論結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證及相應(yīng)問卷的編制具有重要的理論價值和應(yīng)用價值。

[1]李超平：變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量[J].心理科學(xué)，2005（6）.

[2]Burns J.M.Leadership[M].New York:Harper and Row，1978.

[3]Bass，B.M.Leadership and performance beyond expectations[M].New York:Free Press，1985.

[4]Bycio P，Hackett R D，Allen J S.Further Assessment of Bass’s （1985）Conception of Transactional and Transformational Leadership[J].Journal of Applied Psychology，1995.

[5]Tejeda，M.J.，Scandura，T.A.，Pillai，R.The MLQ Revisited:Psychometric Properties and Recommendations[J].Leadership Quarterly，2001（12）.

[6]孟慧：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的實(shí)證研究[J].應(yīng)用心理學(xué)，2004（2）.