基于柔性管理的高校激勵(lì)機(jī)制

林 鳳

（福建對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，福建 福州 350016）

一、柔性管理和剛性管理

傳統(tǒng)的剛性管理是以規(guī)章制度為依據(jù)，用規(guī)章制度約束規(guī)范員工的行為，依靠組織職權(quán)實(shí)施程序化管理。“沒有規(guī)矩難成方圓”是剛性管理的詮釋。這種管理體制下的員工多缺乏主觀能動(dòng)性，對(duì)學(xué)校沒有感情，缺乏歸屬感和主人翁意識(shí)。教師認(rèn)為上課就是為了完成工作量，而不能很好地從學(xué)生和高校的角度出發(fā)，替高校和學(xué)生考慮。隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)人才需求的變化，這種模式下培養(yǎng)出來的學(xué)生也不能很好地適應(yīng)社會(huì)，久之高校的教學(xué)管理水平以及發(fā)展將受到影響。

所謂柔性管理，是指采用非強(qiáng)制性方式，利用人的心理和行為律，潛移默化地改變?nèi)说乃季S方式和觀念，在人的心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，讓員工的個(gè)人行為與組織意志相一致，并以組織意志為主。[1]美國西南航空公司放棄了“顧客第一”的原則，倡導(dǎo)的是“員工第一，顧客第二”?，F(xiàn)在高校學(xué)生管理強(qiáng)調(diào)“一切為了學(xué)生，為了學(xué)生的一切，為了一切的學(xué)生”。要想讓我們的顧客——學(xué)生滿意，只有讓我們的教職員工從心里滿意，認(rèn)同高校的管理，才能服從高校的管理，并把高校的規(guī)章制度化為自己的日常行為準(zhǔn)則。高校教師是比較特殊的一個(gè)群體，這個(gè)群體要求有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和主觀能動(dòng)性。強(qiáng)調(diào)“以人為中心”、“以人為本”的柔性管理，能很好地提升教職工的滿意度，提高他們的主人翁意識(shí)，真正做到“以校為家”。

二、激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。[2]高校激勵(lì)的目的是使用各種方法調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，通過激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，從而提高員工的工作績(jī)效使其更好地完成組織交給的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，人的潛能在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下只能發(fā)揮出20%～30%，另外70%～80%的潛能要靠科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制才能夠?qū)⑵浒l(fā)揮出來?？梢姡晟频募?lì)機(jī)制將影響到組織的生存和發(fā)展。[3]

現(xiàn)代管理學(xué)中有幾個(gè)比較突出的激勵(lì)理論，如馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、期望理論。不同的激勵(lì)類型對(duì)行為過程會(huì)產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵(lì)類型的選擇是做好激勵(lì)工作的一項(xiàng)先決條件。實(shí)踐中常用到的有以下幾種激勵(lì)類型：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)；正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)等。好的激勵(lì)就是要根據(jù)個(gè)體自身的不同，靈活綜合運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制，而柔性管理對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的完善有著不可替代的作用。

三、柔性管理在高校激勵(lì)機(jī)制中的應(yīng)用

基于柔性管理的激勵(lì)機(jī)制是從教職工本身的特點(diǎn)和需求出發(fā)而制定的，比剛性管理更能吸引員工，更有針對(duì)性。柔性管理在高校激勵(lì)中的運(yùn)用主要體現(xiàn)在建立彈性激勵(lì)機(jī)制，以人為本，制定不同的激勵(lì)機(jī)制。

（一）彈性的收入制度

在激勵(lì)制度中，物質(zhì)激勵(lì)使用比較廣泛，采取彈性的收入制度，是柔性管理在高校激勵(lì)制度得到應(yīng)用的體現(xiàn)。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎(jiǎng)酬與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性，會(huì)對(duì)員工行為帶來不同的影響。前者會(huì)帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績(jī)效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢(shì)；后者將帶來非常高的績(jī)效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢(shì)，而這點(diǎn)跟期望理論有異曲同工之效。在實(shí)際運(yùn)用中，高校對(duì)于教職工的激勵(lì)要采用彈性的激勵(lì)制度，而非一成不變，要讓教職工的工資實(shí)現(xiàn)績(jī)效化，與其所付出的勞動(dòng)以及勞動(dòng)成效掛鉤，獎(jiǎng)金、津貼、過節(jié)費(fèi)等不應(yīng)形成固定模式，而應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)彈性變化，與各部門乃至教職工個(gè)人所創(chuàng)造的價(jià)值關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)激勵(lì)的期望價(jià)值和強(qiáng)化效果。

（二）不同群體采取不同的激勵(lì)方案

馬斯洛的需求層次理論，把人的需求從低到高分為五類，按層次逐級(jí)遞升分別為：生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求；同時(shí)馬斯洛認(rèn)為，人的最迫切的需求才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)機(jī)。[4]需求是人的行為中諸多因素中最基本、最核心的因素，是人活動(dòng)的原動(dòng)力和積極性的源泉，重視需求是對(duì)人的管理的核心，也是對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)的心理基礎(chǔ)?；谌嵝怨芾淼募?lì)機(jī)制就要求高校在制定激勵(lì)機(jī)制前要先進(jìn)行需求分析，以人為本，針對(duì)不同的教職工采取不同的方案。本文將教職工隊(duì)伍進(jìn)行一定的分類，對(duì)不同的分類采用不同的激勵(lì)機(jī)制。

1.不同層次的教師。剛步入社會(huì)的青年教師面對(duì)買房、結(jié)婚等經(jīng)濟(jì)壓力比較大，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)他們更有促進(jìn)力。相比較而言，中老年教師經(jīng)濟(jì)壓力降低，更注重尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。女性教師較于男性教師偏于感性，對(duì)情感和歸屬的需求更為迫切，高校可多給予認(rèn)可、理解、支持等精神激勵(lì)。

2.不同類型的教師?，F(xiàn)在高校教師主要可分為兩大類：一類是從校園到校園的純理論型的；另一類是兼有理論與實(shí)踐的“雙師型”教師?！半p師型”教師是教育教學(xué)能力和工作經(jīng)驗(yàn)兼?zhèn)涞膹?fù)合型人才，對(duì)提高高校特別是高職高專院校的教學(xué)水平具有重要意義。針對(duì)理論型的年輕教師一方面可以鼓勵(lì)他們通過假期等業(yè)余時(shí)間下工廠，到企業(yè)實(shí)習(xí)，增強(qiáng)他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)手能力；另一方面可以請(qǐng)“雙師型”教師多與他們進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，進(jìn)行“一對(duì)一”的幫扶提高。

3.外聘教師?，F(xiàn)在的很多高校為了資源共享，更好地進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，多聘請(qǐng)其他高校或企業(yè)的專家來學(xué)校上課。所以目前高校的教師不僅有本單位的，還有外單位的，針對(duì)不同源頭的教師也要采用不同的激勵(lì)方式。對(duì)本校教師激勵(lì)的目的之一是教師的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，而外聘教師的資質(zhì)多在聘請(qǐng)之時(shí)便有所把握，對(duì)于他們而言，激勵(lì)的目的是最大限度地調(diào)動(dòng)他們的主動(dòng)性。外聘教師隊(duì)伍主要有兩種類型、一種是其他高校的在職教師，他們的需求是需要他們的教學(xué)水平得到進(jìn)一步的認(rèn)可和肯定。針對(duì)這類教師可組織類似于“學(xué)生心目中的好老師”的評(píng)選活動(dòng)，讓他們更注重與學(xué)生的互動(dòng)。另一種是企業(yè)等非高校的教師群體，這類人群在高校任職一方面是出于對(duì)教育事業(yè)的熱衷，另外也有自我實(shí)現(xiàn)的需求。針對(duì)這種特點(diǎn)，高?？啥嗖捎镁窦?lì)，如頒發(fā)“特聘教師”、“特聘教授”等證書。

4.不同工作崗位的教職工。由美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出的“雙因素理論”認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感?，F(xiàn)在普遍單純認(rèn)為激勵(lì)因素包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任等與工作本身有關(guān)的內(nèi)容；保健因素主要指公司的政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等與工作環(huán)境有關(guān)的內(nèi)容。[5]很多高校注重教師群體的激勵(lì)機(jī)制，卻往往忽視后勤保障力量——行政人員。行政人員在高校教職工隊(duì)伍中占有很大的比重，也是容易被領(lǐng)導(dǎo)忽視的一個(gè)群體，很難得到跟教師同樣程度的尊重。久而久之這類人群容易自暴自棄，對(duì)新事物的接收能力差，在崗位上的工作積極性也大大減弱。針對(duì)這類群體的特點(diǎn)，結(jié)合“雙因素理論”，高?？刹扇〖?lì)因素和保健因素相結(jié)合的方案，并多提供一些保健因素，如提供更好的職級(jí)發(fā)展空間，對(duì)于優(yōu)秀人員大力提拔，增強(qiáng)工作積極性。同時(shí)多提供一些技能培訓(xùn)等消除他們的不滿度。在高校的發(fā)展同時(shí)讓個(gè)人也得到發(fā)展，增加他們的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，減少他們的不安全感，最終增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)組織的凝聚力，把高校建設(shè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。

5.不同行政職級(jí)的教職工。對(duì)于大多數(shù)教職工來說，要在高校謀得一個(gè)行政職務(wù)是不現(xiàn)實(shí)的。很多老師只能通過提高自己的職稱來提高自己的收入以及社會(huì)地位。高校職稱評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的變化，也是柔性管理在高校激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的體現(xiàn)?，F(xiàn)有的職稱評(píng)選方案未考慮到人文社會(huì)科學(xué)、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律；未考慮不同職業(yè)發(fā)展階段的教師的學(xué)術(shù)研究工作特點(diǎn)和產(chǎn)生成果的周期。很多高校在征集職稱評(píng)選意見過程中已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了原有職稱評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不合理的地方，并積極征集廣大教職工的建議，希望讓不同學(xué)科、不同發(fā)展層次的教職工有相對(duì)公平的評(píng)選環(huán)境。

四、促使個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃與高校相一致

高校教師多屬于知識(shí)型員工，這類員工具有較強(qiáng)的個(gè)性、創(chuàng)造性和自主性。對(duì)于這類群體，不能僅通過剛性管理改變個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，而從教職工個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)的柔性管理則能很好地解決這個(gè)問題。柔性管理要求組織關(guān)注個(gè)人的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)及特點(diǎn)，并能根據(jù)個(gè)人所長(zhǎng)對(duì)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)。青年教師前期的職業(yè)生涯規(guī)劃大多比較茫然，對(duì)自己沒有清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)高校的發(fā)展規(guī)劃也不明確，容易隨波逐流?？赏ㄟ^全體教職工會(huì)議等宣傳高校的規(guī)劃，并通過一定的激勵(lì)政策讓教職工的規(guī)劃與高校相統(tǒng)一。如當(dāng)高校定位為教學(xué)型高校時(shí)，可對(duì)教學(xué)型人才多多鼓勵(lì)，增加“教學(xué)名師”、“優(yōu)秀教師”等的評(píng)選并提高獎(jiǎng)金的比例和宣傳的力度；當(dāng)高校定位為研究型高校時(shí)，可多鼓勵(lì)教職工進(jìn)行項(xiàng)目研究，增加對(duì)科研項(xiàng)目的投入比例，提高論文發(fā)表的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。強(qiáng)調(diào)以人為本的柔性管理模式能促使教職工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與高校相統(tǒng)一。

綜上所述，激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代高校管理中是不可或缺的，而柔性管理的應(yīng)用將提升激勵(lì)的效果，提高激勵(lì)機(jī)制的作用。

[1]支玉成.知識(shí)密集型企業(yè)柔性人力資源管理研究[J].科技創(chuàng)業(yè)，2010，（9）：127-128.

[2]張德.人力資源與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007.

[3]林鳳.職業(yè)生涯規(guī)劃在激勵(lì)管理中的應(yīng)用[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，（8）：75-76.

[4]周三多，陳傳明.管理學(xué)原理[M].南京：南京大學(xué)出版社，2006.

[5]李陽熙.薪酬激勵(lì)體制與高職院校用人藝術(shù)[J].價(jià)值工程，2005，（5）：46-47.