論勞動合同變更

劉松珍（吉林大學(xué)法學(xué)院，吉林長春，130012）

論勞動合同變更

劉松珍（吉林大學(xué)法學(xué)院，吉林長春，130012）

勞動合同有效訂立后尚未履行完畢前，有時需要通過勞動合同變更使勞動合同適應(yīng)客觀情況的變化。對勞動合同變更的概念、勞動合同變更與民事合同變更的區(qū)別、勞動合同變更的條件及效力的深入研究有助于勞動合同變更具體法律制度的構(gòu)建與完善。

勞動合同；勞動合同變更；民事合同變更

一、勞動合同變更的概念

《勞動法》與《勞動合同法》關(guān)于勞動合同變更的概念并無立法上的定義，學(xué)者對于勞動合同變更的概念界定也不盡相同，大致有三種代表性的表述。第一種表述為：“勞動合同的變更是指合同當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補充勞動合同內(nèi)容的法律行為。它發(fā)生于勞動合同生效或成立后尚未履行或尚未完全履行期間，是對勞動合同所約定的權(quán)利和義務(wù)的完善和發(fā)展，是確保勞動合同全面履行和勞動過程順利實現(xiàn)的重要手段?！保?］第二種表述為：“勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在勞動合同主體不變的情況下，在勞動合同未履行或尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動者雙方協(xié)商一致，對勞動合同的內(nèi)容作部分修改、補充或者刪減的法律行為?！保?］第三種表述為：“從合同法一般原理來講，既然勞動合同是雙方協(xié)商一致而訂立的，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)允許雙方經(jīng)過協(xié)商而變更勞動合同。勞動合同的變更主要是對于合同的期限、工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬等問題進行重新約定，如果沒有取得對方的同意，單方強行變更勞動合同條件的，這種變更是無效的，單方變更的一方構(gòu)成違約行為，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。”［3］以上關(guān)于勞動合同變更概念的三種表述既存在共性認識又有個性差別。共性認識在于：三種表述皆認為勞動合同變更是雙方當(dāng)事人對于尚未履行或尚未完全履行的勞動合同條款進行修改或補充的法律行為。三種表述的個性差別在于：第一種表述將勞動合同變更從主體的角度進行分類，分為單方變更勞動合同與雙方變更勞動合同兩種類型；第二種表述遵循合同法的原理，強調(diào)勞動合同的變更僅限于勞動合同內(nèi)容的變更，不包括勞動合同主體的變更；第三種表述對于勞動合同變更的內(nèi)容以例示性的方式加以說明，提出勞動合同的期限、工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬等的調(diào)整或變化都屬于勞動合同的變更，并強調(diào)單方變更勞動合同需要取得另一方當(dāng)事人的同意，否則會導(dǎo)致此種變更無效并由單方變更的一方當(dāng)事人承擔(dān)違約責(zé)任。

如何定義勞動合同變更這一概念？黃茂榮教授關(guān)于定義一個概念的方法，即：“舍棄不重要的特征”①概念所包含之特征已經(jīng)被窮盡地列舉，且它所列舉的特征屬于在該概念涵射上所不可缺少、不可替代的特征。這些特征是將一個具體事項涵攝于某一概念下的重要條件。，為我們提供了有益的啟示?？梢哉f，對勞動合同變更特征的認識，是科學(xué)定義勞動合同變更的前提。結(jié)合上述學(xué)者對勞動合同變更概念的認識，勞動合同變更的特征有以下幾方面：第一，勞動合同的變更是對于原勞動合同關(guān)系部分內(nèi)容所做的修改或補充，且修改或補充的對象是勞動合同內(nèi)容中非根本性或?qū)嵸|(zhì)性的部分。按照合同法的原理，全部勞動合同內(nèi)容的變化，會導(dǎo)致原勞動合同關(guān)系的消滅，新勞動合同關(guān)系的產(chǎn)生。而勞動合同中的實質(zhì)性或根本性內(nèi)容是勞動合同中的要素內(nèi)容，如果變化的是勞動合同中的要素，勞動合同關(guān)系則會失去連續(xù)性，不再屬于合同的變更，而屬于合同的更新。②這里主要是借鑒馬俊駒、余延滿《民法原論》中的民事合同變更的理論。第二，勞動合同的變更發(fā)生在勞動合同成立之后尚未完全履行之前。勞動合同成立，雙方當(dāng)事人之間存在勞動合同關(guān)系，勞動合同履行完畢，雙方當(dāng)事人之間的勞動合同關(guān)系消滅，因此勞動合同變更只能發(fā)生在勞動合同成立后而尚未完全履行前的這一時間段中。第三，勞動合同變更通常為勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的結(jié)果，特殊情況下勞動合同變更也可以基于法定。

綜上所述，在分析勞動合同變更特征的基礎(chǔ)上，可將勞動合同變更定義為：勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同成立后尚未完全履行勞動合同前，經(jīng)協(xié)商一致或基于法定，由雙方或單方修改或補充勞動合同部分內(nèi)容的法律行為③修改即雙方當(dāng)事人協(xié)商一致就原合同當(dāng)中某一項或某幾項通過另行訂立合同或者以備注的方式對其進行更改，此即一般意義上的合同變更。補充即雙方當(dāng)事人協(xié)商一致就原合同中未作出約定的或者約定不明的內(nèi)容通過另行訂立合同或者以備注的方式進行補充，更改后的內(nèi)容必須明確。如果當(dāng)事人對合同變更的內(nèi)容約定不明，則視為未變更，原合同仍然有效。。

二、勞動合同變更與民事合同變更的區(qū)別

其一，勞動合同既不屬于民事合同的范疇，也不屬于行政合同的范疇。從性質(zhì)上說，勞動合同既有私法自治的意味又具有公權(quán)力干預(yù)的色彩。大多數(shù)情況下勞動合同變更取決于雙方當(dāng)事人的協(xié)商一致，體現(xiàn)契約自由的精神。但并非盡然，某些情況下勞動合同的變更可能源于集體合同的變更或勞動基準(zhǔn)的變化，體現(xiàn)國家或團體力量對個別勞動關(guān)系的影響。根據(jù)我國《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，集體合同或?qū)ｍ椉w合同既可因雙方協(xié)商一致而變更，也可因具備法定條件而變更。［4］245集體合同的勞動條件，或者直接成為勞動合同的內(nèi)容 ，［5］95或者作為勞動合同相關(guān)條款約定合法化的衡量標(biāo)桿，因此集體合同的變更可能導(dǎo)致勞動合同的變更。勞動法所確認的勞動基準(zhǔn)是協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的前提，是關(guān)于勞動條件的最低標(biāo)準(zhǔn)，是勞動法對處于弱勢地位勞動者傾斜性保護的強有力武器。可以說，勞動基準(zhǔn)作為強制性標(biāo)準(zhǔn)，是勞動合同條款訂立的基礎(chǔ)。國家對于勞動基準(zhǔn)的調(diào)整，會導(dǎo)致與其違背的勞動合同內(nèi)容的變更。比如勞動基準(zhǔn)法中的工時標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整都可能使勞動合同內(nèi)容發(fā)生變更。

其二，勞動合同變更并沒有像民事合同變更一樣，形成相應(yīng)的抽象規(guī)則和理論，許多制度已經(jīng)轉(zhuǎn)化為具體的制度。考察其他國家和地區(qū)勞動法可以發(fā)現(xiàn)，鮮有將“勞動合同變更”一詞包括相應(yīng)的制度作為獨立分析對象的情況。［6］勞動合同是繼續(xù)性合同，以期限為標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同可以分為固定期限勞動合同、不固定期限勞動合同與以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。勞動合同期限的長短從某種程度上與勞動合同變更發(fā)生的概率與頻率成正比，這是因為，勞動合同期限越長，勞動合同訂立時雙方當(dāng)事人對勞動合同履行時的情況預(yù)測得越不充分，發(fā)生勞動合同變更的可能性越大。現(xiàn)代各國勞動法大多確立了以無固定期限的勞動合同為主，以固定期限勞動合同與以完成一定工作任務(wù)的勞動合同為輔的勞動合同期限制度。無固定期限的勞動合同與另外兩種類型的勞動合同的最大區(qū)別在于期限的長短，而期限是決定發(fā)生勞動合同變更的概率與頻率的最直接因素，因此針對不同期限類型的勞動合同，很難建立統(tǒng)一的勞動合同變更制度。從變更的對象來看，勞動合同的變更可以針對工作地點、職務(wù)、工資、工作時間等發(fā)生。而調(diào)動工作地點、職務(wù)升遷等皆有相應(yīng)的規(guī)則、勞動條件等一般又由集體力量形成相應(yīng)的結(jié)果。［6］可見，實然層面上有關(guān)勞動合同變更方面的個性規(guī)定遠遠多于共性規(guī)定，形成民事合同變更一樣的抽象理論既缺乏可能性又缺乏必要性。

其三，民事合同變更有廣義和狹義之分，廣義的合同變更是指合同主體和內(nèi)容發(fā)生變化；狹義的合同變更僅指合同內(nèi)容的變更。我國《合同法》所稱的合同變更是指狹義的合同變更，至于合同主體的變更則稱為合同轉(zhuǎn)讓。［7］593按照古典契約理論，合同僅存于締約當(dāng)事人之間，它既不對第三人產(chǎn)生義務(wù)，也不使第三人享有權(quán)利。但是，合同權(quán)利是一種具有財產(chǎn)性的權(quán)利，如不允許其轉(zhuǎn)讓，對權(quán)利人及社會的效用會大大降低，不利于財產(chǎn)的流轉(zhuǎn)。契約相對性與契約權(quán)利義務(wù)的讓與性均有其理論上的合理性，如何使兩者統(tǒng)一起來，即如何在維護契約相對性的前提下，承認契約權(quán)利和義務(wù)的移轉(zhuǎn)性？［8］合同轉(zhuǎn)讓制度應(yīng)運而生。為與合同轉(zhuǎn)讓制度相區(qū)別，狹義的合同變更強調(diào)其僅限于合同內(nèi)容變更，從而保持了合同的同一性與連續(xù)性。關(guān)于勞動合同變更，是否也應(yīng)采取狹義理解？對此，筆者持肯定態(tài)度。我國《勞動合同法》第三章為“勞動合同的履行與變更”，其中第三十四條是關(guān)于勞動合同在主體變動情況下的承繼履行規(guī)則，［9］第三十五條是勞動合同內(nèi)容變更的規(guī)定，從立法條文的設(shè)計來看，第三十四條（該條并無任何“變更”字樣的表述）屬于履行部分，第三十五條屬于變更部分，由此可以推斷，《勞動合同法》對合同變更采取了狹義的理解，而對于廣義勞動合同變更中的主體變更則視為勞動合同的轉(zhuǎn)讓（承繼）。需要強調(diào)的是，由于勞動關(guān)系具有很強的人身屬性，勞動合同的主體變更（即勞動合同的轉(zhuǎn)讓或勞動合同的承繼）只能是用人單位的變更，不能是勞動者的變更，換言之，勞動者不能為他人所替代，［6］就此來看，其與民事合同當(dāng)事人雙方都可以發(fā)生變更是不同的。

其四，民事合同法定變更中的法定事由包括“重大誤解、顯失公平”與“一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危”。這些法定事由發(fā)生后，并不必然引起合同的變更，還需由當(dāng)事人向人民法院或仲裁機構(gòu)請求變更，能否變更，取決于人民法院或仲裁機構(gòu)的裁決。因此民事合同的“法定變更”若稱為“請求變更”更為妥當(dāng)。［10］而當(dāng)勞動合同的法定變更事由出現(xiàn)后，無須經(jīng)過法院或仲裁機構(gòu)審定，只要具有法定變更權(quán)的一方向勞動合同的另一方請求變更，就會發(fā)生勞動合同變更的法律后果。

其五，與民事合同變更可以采取書面形式、口頭形式或其他形式的規(guī)定不同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同變更應(yīng)當(dāng)采取書面形式。

三、勞動合同變更的條件及效力

（一）勞動合同變更的條件

首先，勞動者與用人單位之間原已存在有效的勞動合同關(guān)系。勞動合同變更是對原勞動合同內(nèi)容的修改和補充，因此勞動合同的變更必須以原勞動合同的有效存在為前提。若原勞動合同本身無效，因其自始不產(chǎn)生法律效力，當(dāng)事人之間沒有勞動合同關(guān)系，勞動合同變更也無從談起。原勞動合同具有法律效力，必須以完全具備法定有效要件為前提。在各國立法中，勞動合同有效要件通常散見于具體的勞動合同法規(guī)范，而無集中性規(guī)定。從理論上歸納，立法所表明的勞動合同有效要件，一般包括：勞動合同主體適格；意思表示真實；勞動合同合法；訂立程序合法。［4］176-177

其次，勞動合同變更須基于當(dāng)事人協(xié)商一致或者法律規(guī)定。勞動合同的變更可以分為約定變更與法定變更。約定變更是指勞動合同雙方當(dāng)事人通過協(xié)商一致對勞動合同的內(nèi)容進行變更。約定變更體現(xiàn)為雙方達成變更協(xié)議或者在勞動合同中約定一方在特定情況下享有勞動合同變更權(quán)。前者（達成變更協(xié)議）是勞動合同變更最常見的形式，法律依據(jù)為《勞動合同法》的第三十五條以及第四十條的第三項；后者（約定一方享有變更權(quán)）多以勞動合同格式條款的形式體現(xiàn)。需要強調(diào)的是，單方行使變更權(quán)的情形應(yīng)加以明確，避免單方變更權(quán)的濫用，例如勞動合同中若有用人單位調(diào)職權(quán)的約定時，應(yīng)限制該權(quán)利行使的條件。法定變更是指合同成立后，當(dāng)法定事由出現(xiàn)時，一方依法享有的單方通知對方變更合同，或者請求人民法院（或仲裁機構(gòu)）變更合同的權(quán)利。［11］勞動合同的法定變更體現(xiàn)為根據(jù)法律的規(guī)定，由勞動合同一方當(dāng)事人直接變更勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，用人單位享有法定勞動合同變更權(quán)的法定變更的事由有：第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作時；第二，勞動者不能勝任工作時。在上述兩種情形下，勞動合同法賦予用人單位單方變更勞動者工作崗位的權(quán)利，以避免用人單位直接解除與勞動者的勞動合同，旨在維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定。［5］82勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)【1996】355號）第二條的規(guī)定是何種類型的勞動合同變更？該條規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過6個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容。”此條以部門規(guī)章的形式進行規(guī)定，其性質(zhì)是任意性規(guī)范，從類型上來講是約定變更。

再次，勞動合同內(nèi)容發(fā)生變動（本文第二部分已述，此處不再贅述）。

最后，勞動合同變更需要遵循法定的形式與程序。協(xié)議變更勞動合同需要經(jīng)過以下三個步驟：第一，一方向另一方及時提出變更請求，并說明變更合同的理由、變更的內(nèi)容以及變更的條件，請求對方在一定期限內(nèi)給予答復(fù)。第二，另一方當(dāng)事人應(yīng)在對方規(guī)定的期限內(nèi)作出同意或不同意的答復(fù)。第三，雙方達成書面協(xié)議?！秳趧雍贤ā返谌鍡l第二款明確規(guī)定，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。變更勞動合同的書面協(xié)議，需要載明變更的具體內(nèi)容、變更后的合同的生效日期，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。［12］另外，需注意的是，凡在訂立時經(jīng)過簽證或備案的合同，變更合同的協(xié)議也要辦理簽證或備案手續(xù)。

（二）勞動合同變更的效力

勞動合同變更后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照變更后的勞動合同內(nèi)容履行義務(wù)。勞動合同變更的效力僅限于變更部分，未變更的部分仍然有效，變更后的勞動合同不具有溯及力。［7］594勞動合同依法變更的法律后果，即合同當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)，從變更合同的協(xié)議所約定之日起發(fā)生變更。如果約定的權(quán)利和義務(wù)變更日期在合同變更手續(xù)完畢日期之前，那么，在前一日期至后一日期之間勞動者因合同變更而應(yīng)增加的利益，則應(yīng)當(dāng)追補，如補發(fā)工資等。［4］185與民事合同變更相同，勞動合同變更不影響當(dāng)事人請求損害賠償?shù)臋?quán)利。因變更勞動合同使一方當(dāng)事人遭受損失的，除依法免責(zé)的情形外，另一方當(dāng)事人有責(zé)任賠償對方損失；另外，在勞動合同變更之前，當(dāng)事人存在錯誤履行、遲延履行等情形而使對方當(dāng)事人造成損失的，在勞動合同變更之后，責(zé)任方仍要承擔(dān)變更之前所造成的損失。也就是說，無論在何種情形下，勞動合同變更都不能成為責(zé)任方不承擔(dān)賠償責(zé)任的免責(zé)事由。［13］

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On the Modification of Labor Contract

LIU Song-zhen

Sometimes the modification of labor contract is needed to adapt to the modification of objective conditions after we sign it but has not performed it.A deep research on the concept of labor contract modification，the difference between the modification of labor contract and the modification of civil contract，and the conditions and effects of the labor contract modification can construct and improve the specific legal system concerning the labor contract modification.

labor contract；the modification of labor contract；the modification of civil contract

D922.52

A

教育部青年基金項目（08JC820020）

劉松珍（1977-)，女，博士研究生，講師，研究方向為勞動法與經(jīng)濟法。