人力資源管理跨越團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享障礙的思考

貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院 楊潔

人力資源管理跨越團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享障礙的思考

貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院 楊潔

后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享成為企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造和組織創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)。本文以戰(zhàn)略人力資源管理理論和知識(shí)管理理論為基礎(chǔ)，在人力資源管理實(shí)踐推動(dòng)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的研究框架下，從知識(shí)共享的客體、主體和環(huán)境三個(gè)重要的團(tuán)隊(duì)隱性知識(shí)共享障礙出發(fā)，有針對(duì)性地提出跨越障礙的優(yōu)化人力資源管理的具體措施，以期促進(jìn)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享，提高共享效率。

團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享 障礙 人力資源管理

隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，組織持續(xù)創(chuàng)造新知識(shí)的能力已然成為組織創(chuàng)新的關(guān)鍵，而知識(shí)共享作為創(chuàng)造新知識(shí)的基礎(chǔ)而備受關(guān)注。后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，企業(yè)組織變革頻發(fā)，組織決策重心持續(xù)下移，團(tuán)隊(duì)成為組織管理實(shí)踐的主要運(yùn)行方式。因此，探究何種組織管理實(shí)踐能夠有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)分享，進(jìn)而提高組織創(chuàng)新水平，對(duì)于中國(guó)企業(yè)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。從戰(zhàn)略人力資源管理和知識(shí)管理理論出發(fā)，研究者的視角交匯在人力資源管理促進(jìn)知識(shí)共享的研究主題上，提出人力資源管理的單項(xiàng)實(shí)踐和整合系統(tǒng)對(duì)知識(shí)共享有重要影響。為了實(shí)施有利于團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的人力資源管理措施，有必要從團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的障礙出發(fā)，有針對(duì)性地提出破解障礙的人力資源管理的優(yōu)化措施，探究其對(duì)知識(shí)共享的作用路徑,從而便于化解員工知識(shí)共享障礙，提高知識(shí)共享的有效性。

1 人力資源管理促進(jìn)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的機(jī)制

自上世紀(jì)末期以來(lái)，相關(guān)研究皆表明人力資源管理與知識(shí)共享之間存在較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。如工作設(shè)計(jì)、員工配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等皆可影響知識(shí)共享的深度、廣度及方式；合理進(jìn)行員工配置可以構(gòu)建出有利于知識(shí)共享的社區(qū)，從而能夠促進(jìn)員工之間知識(shí)的流動(dòng)和獲得；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)能夠傳遞組織的價(jià)值觀和規(guī)范，從而改進(jìn)知識(shí)共享的效果。[1]

由于單個(gè)人力資源實(shí)踐容易模仿，不能形成持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，跨越團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的障礙，構(gòu)建順暢的團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享機(jī)制，就成為必然。對(duì)此，目前學(xué)者們多從個(gè)體間知識(shí)共享角度進(jìn)行探索。然而，由于團(tuán)隊(duì)工作方式在企業(yè)組織中的重要位置，探討團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的影響因素，并據(jù)此提出有針對(duì)性的優(yōu)化人力資源管理的對(duì)策，就成為推進(jìn)研究深入和優(yōu)化企業(yè)管理的必行之舉。

2 團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的影響因素和障礙形成機(jī)理

組織內(nèi)部的知識(shí)共享，雖成效顯著，卻往往存在障礙，員工未必自愿與他人共享自己的知識(shí)；即便自愿，也未必能有效實(shí)施。很多員工既擔(dān)心在競(jìng)爭(zhēng)中失去個(gè)人的技術(shù)地位和優(yōu)勢(shì)，又缺乏獲取知識(shí)的意識(shí)。從知識(shí)共享的主要參與者和相關(guān)流程來(lái)看，知識(shí)管理嵌入在組織管理大系統(tǒng)中，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間的知識(shí)共享障礙表現(xiàn)為共享客體、共享主體以及共享環(huán)境內(nèi)部等相關(guān)因素的影響。

2.1 共享客體方面的障礙

知識(shí)是共享行為的客體和對(duì)象，其嵌入性、復(fù)雜性、模糊性、內(nèi)隱性、可表達(dá)性、專(zhuān)用性和編碼化程度等特性都會(huì)影響到共享的效果。在眾多的知識(shí)本體影響因素中，對(duì)于知識(shí)的交流和創(chuàng)造影響最大的因素為嵌入性、內(nèi)隱性、復(fù)雜性。隱性知識(shí)是知識(shí)共享的主要對(duì)象，而其共享實(shí)現(xiàn)又大大受到其內(nèi)隱特性的制約。隱性知識(shí)不僅包括心智模式、認(rèn)知范式，還包括實(shí)踐獲得的技能和技巧等，相當(dāng)部分的隱性知識(shí)具有明顯的復(fù)雜性特征，而且高度嵌入在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織中。這些特性的疊加，使得隱性知識(shí)往往難以被組織明確認(rèn)知，更難以通過(guò)積極的管理手段和措施促進(jìn)隱性知識(shí)的顯性化和知識(shí)的溝通流動(dòng)。

2.2 共享主體方面的障礙

眾多研究者都認(rèn)為，信任可以促進(jìn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移。Hamel(1991)的案例研究把知識(shí)成功共享歸因于三大要素：向合作方傳遞知識(shí)的能力、合作方接受知識(shí)的能力，和知識(shí)接受方學(xué)習(xí)意圖或動(dòng)機(jī)[2]。Szulanski (1996)認(rèn)為，知識(shí)擁有者的動(dòng)機(jī)、知識(shí)接受者的動(dòng)機(jī)和吸收能力影響他們的知識(shí)分享。從團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享行為的參與主體出發(fā)，綜合相關(guān)研究，基于共享主體主觀上保護(hù)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的態(tài)度和客觀上的知識(shí)結(jié)構(gòu)和相關(guān)能力水平的差異，我們認(rèn)為，知識(shí)的傳遞方和接收方雙方的共享意愿和能力，以及雙方之間的信任關(guān)系，是影響知識(shí)傳遞的重要主體因素。對(duì)于傳遞方而言，阻礙知識(shí)共享的最主要因素是其意愿和態(tài)度。出于避免被取代等因素的考慮，其知識(shí)共享意愿并不強(qiáng)烈。對(duì)于接收方而言，其相關(guān)能力，如溝通、解碼和吸收能力對(duì)共享的影響較之其共享意愿更為重要。由于面對(duì)面的溝通是知識(shí)共享行為的重要特征，溝通雙方的相互信任是影響行為發(fā)生和行為效果的關(guān)鍵。龍勇和李忠云(2006)通過(guò)實(shí)證研究明確信任在知識(shí)共享過(guò)程中的作用[3]，徐碧祥(2007)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了信任對(duì)知識(shí)共享的作用機(jī)制。

2.3 共享環(huán)境方面的障礙

Currier和Kerrin(2003)的研究驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)是確保共享有效的重要方式。團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享發(fā)生在組織情境下，組織環(huán)境成為影響共享行為的重要土壤。Zielinski(2000)指出，缺乏積極鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)共享的文化，知識(shí)共享將不容易發(fā)生。而Jeffrey和Robert(1999)認(rèn)為，開(kāi)放的溝通方式能促使團(tuán)隊(duì)成員間更便利地共享知識(shí)。由于官僚制的組織結(jié)構(gòu)不利于溝通，從而對(duì)共享行為有負(fù)面影響。環(huán)境的變化性、領(lǐng)導(dǎo)方式，以及員工與主管間的關(guān)系成為目前研究關(guān)注的焦點(diǎn)，King(2008)驗(yàn)證了組織支持對(duì)知識(shí)共享有顯著正向影響，楊宇浩和龍君偉(2008)在中國(guó)背景下的研究也得出支持性結(jié)論。同時(shí)，這些研究結(jié)論也印證了從戰(zhàn)略人力資源管理理論得出的觀點(diǎn)，即人力資源實(shí)踐能夠支持和發(fā)展有利于員工間學(xué)習(xí)和共享的工作氛圍，從而作用于知識(shí)共享(Jaw & Liu,2003;Cabrera & Cabrera,2005)。這為進(jìn)一步探索人力資源管理實(shí)踐如何促進(jìn)知識(shí)共享的內(nèi)部機(jī)理奠定重要基礎(chǔ)。

3 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的人力資源管理的優(yōu)化措施

盡管已有研究表明人力資源管理會(huì)對(duì)知識(shí)共享或知識(shí)管理產(chǎn)生作用，但我們認(rèn)為，從制約和影響團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的上述主要因素出發(fā)，將更有利于探索和歸納具體的人力資源管理措施，并通過(guò)整合相關(guān)措施，共同推動(dòng)共享行為的發(fā)生。

3.1 針對(duì)知識(shí)共享客體障礙的措施

加強(qiáng)組織對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，是增加團(tuán)隊(duì)隱性知識(shí)存量、加速隱性知識(shí)流動(dòng)速度，以及加強(qiáng)隱性知識(shí)流動(dòng)頻率的重點(diǎn)手段。首先，建立師帶徒的培訓(xùn)機(jī)制?！叭诵?，必有我?guī)熝?；擇其善者而從之?！眻F(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者和老員工，有更多的隱性知識(shí)，可以認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)中的“師傅”。經(jīng)驗(yàn)豐富的“師傅”會(huì)口頭傳授告訴徒弟應(yīng)該做什么、怎樣做，會(huì)親自示范，一邊操作一邊講解要領(lǐng)，之后會(huì)要求徒弟練習(xí)或跟著做并檢查徒弟的學(xué)習(xí)成果，這是隱性知識(shí)傳播最直播的方式。團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)有更豐富隱性知識(shí)的人都可以成為“師傅”，“圣人無(wú)常師”，在團(tuán)隊(duì)中，員工可以互相學(xué)習(xí)、互為師生。為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)隱性知識(shí)的共享，領(lǐng)導(dǎo)者不但自己要“好為人師”，也應(yīng)該鼓勵(lì)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工“好為人師”。其次，開(kāi)展多種形式的培訓(xùn)。這不僅能縮短員工的知識(shí)距離，同時(shí)有利于培養(yǎng)具有差異性能力的員工，打造高質(zhì)量的知識(shí)共享工作團(tuán)隊(duì)。[3]

3.2 針對(duì)知識(shí)共享主體障礙的措施

第一，人員配置。團(tuán)隊(duì)在招募和配置成員時(shí)，要根據(jù)團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)有針對(duì)性地配置成員。從價(jià)值觀、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等方面測(cè)量和評(píng)估員工的知識(shí)資源，結(jié)合團(tuán)隊(duì)實(shí)際，使員工的知識(shí)既有共同基礎(chǔ)和背景，又有一定的互補(bǔ)性。除了通過(guò)招募選拔，為團(tuán)隊(duì)配置首批員工外，還應(yīng)通過(guò)招聘和培訓(xùn)，使員工具有一定的認(rèn)知領(lǐng)悟力和基本的知識(shí)基礎(chǔ)與結(jié)構(gòu)，并強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員之間具有差異性能力，從而提高知識(shí)分享的效率和新知識(shí)的創(chuàng)造、傳播。

第二，側(cè)重團(tuán)隊(duì)績(jī)效整體評(píng)估。將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)形成共同體，在一定程度上將利益“綁定”。這同時(shí)也可促使隱性知識(shí)所有者更樂(lè)于將其知識(shí)顯性化，幫助團(tuán)隊(duì)成員加以操作運(yùn)用，不斷內(nèi)化，以便提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。

第三，薪酬設(shè)計(jì)。從兩方面入手，一是外在薪酬。隱性知識(shí)難以觀察和衡量，其共享而帶來(lái)的收益也是難以衡量的，所以為員工提供貨幣價(jià)值并不能精確地為員工在分享隱性知識(shí)方面的績(jī)效付酬。支付薪酬的目的在于，一方面能以薪酬引導(dǎo)員工行為，支撐知識(shí)共享文化；另一方面，增強(qiáng)個(gè)體分享知識(shí)的意愿和動(dòng)機(jī)，并弱化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。具體地講，當(dāng)員工主動(dòng)分享其隱性知識(shí)，節(jié)省了成本或帶來(lái)了效益時(shí)，可以采用收益分享計(jì)劃來(lái)強(qiáng)化其行為。而組織更可以通過(guò)利潤(rùn)分享計(jì)劃的形式，讓員工共同分享企業(yè)發(fā)展的紅利，從而弱化個(gè)體間的競(jìng)爭(zhēng)和矛盾，激勵(lì)員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分享知識(shí)和技能。二是內(nèi)在薪酬。與外在薪酬不同，內(nèi)在薪酬是提供給員工的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，宗旨在于使員工在分享隱性知識(shí)后獲得最大的心理滿足。內(nèi)在薪酬的方式有培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、良好的人際關(guān)系、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。有的企業(yè)在知識(shí)庫(kù)的設(shè)計(jì)中，非常醒目地標(biāo)出知識(shí)者的名字，使得員工用戶很容易查到某位員工對(duì)知識(shí)庫(kù)的貢獻(xiàn)。這種將知識(shí)文檔與提供者的簡(jiǎn)歷相鏈接的方式，使每個(gè)員工都能快速了解貢獻(xiàn)知識(shí)的成員，成功地宣傳了為知識(shí)共享做出貢獻(xiàn)的員工，傳遞了企業(yè)鼓勵(lì)共享的觀念，激發(fā)了員工的分享動(dòng)機(jī)。

3.3 針對(duì)知識(shí)共享環(huán)境障礙的措施

在組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢(shì)下，組織為追求其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，迫切需要團(tuán)隊(duì)以共同的績(jī)效使命為導(dǎo)向進(jìn)行知識(shí)共享。在組織的知識(shí)共享環(huán)境塑造方面，我們認(rèn)為人力管理的招募、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等措施應(yīng)該充分協(xié)同和聯(lián)動(dòng)，共同塑造有利于知識(shí)共享的組織文化。

第一，塑造強(qiáng)調(diào)信任感的企業(yè)文化。要強(qiáng)調(diào)和傳遞員工能擔(dān)當(dāng)好知識(shí)創(chuàng)造者和傳播者的觀點(diǎn)，寬容員工在工作過(guò)程中的失誤，鼓勵(lì)形成企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)精神，消除企業(yè)員工之間的心理隔閡，加強(qiáng)員工之間的信任感，建立良好的協(xié)作氛圍，提升員工的被認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)企業(yè)隱性知識(shí)的共享與轉(zhuǎn)移。

第二，塑造強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)氛圍的組織文化。建立學(xué)習(xí)型組織文化，支持和獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、共享知識(shí)的行為，允許員工犯錯(cuò)誤，并把錯(cuò)誤看成最好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；樹(shù)立知識(shí)共享的典范并加以獎(jiǎng)勵(lì)，以推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)共享的實(shí)現(xiàn)。

[1] 楊英法,蘇慶國(guó).小城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化互動(dòng)發(fā)展探索[J].基建優(yōu)化,2006,(09)：8～10.

[2] Hamel G. Competition for competence and inter-partner learning within international strategic alliance. Strategic Management Journal,1991,(12)： 83～103.

[3] 龍勇,李忠云.技能型戰(zhàn)略聯(lián)盟基于信任的知識(shí)獲取和合作效應(yīng)實(shí)證研究.研究與發(fā)展管理,2006,(05)：36～43.

[4] 楊英法,王全福,宋惠玲.邯鄲市民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].河北工程大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版),2007,(02)：42～45.

F272.92

A

1005-5800(2011)07(b)-043-03

楊潔(1975-)，女，重慶人，貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院副教授，南京大學(xué)商學(xué)院博士生，主要從事人力資源管理研究。