中國集體合同制度法律建設(shè)的思考*
——從地方立法看發(fā)展走向

鄭橋

(中國勞動關(guān)系學(xué)院 勞動關(guān)系系，北京 100048)

中國集體合同制度法律建設(shè)的思考*
——從地方立法看發(fā)展走向

鄭橋

(中國勞動關(guān)系學(xué)院 勞動關(guān)系系，北京 100048)

市場化以來，中國的集體合同制度發(fā)展迅速，但法律制度上的缺陷與不足制約著集體合同制度的有效運作與實際作用的發(fā)揮。近年來，各省市制定了一批集體合同制度的地方立法，其中不乏創(chuàng)新之舉。分析評述各地方立法的新意與特點，可以從中看出集體合同制度法律建設(shè)的趨勢與走向。

集體合同;法律法規(guī);地方立法

中國的集體協(xié)商集體合同制度是伴隨著市場化改革的進程啟動和發(fā)展的。從1995年《勞動法》出臺、集體合同制度開始建立至今，集體合同制度的基本法律框架已經(jīng)構(gòu)建起來，相關(guān)法律法規(guī)涵蓋了集體合同制度的主體、內(nèi)容、程序、爭議處理和法律責(zé)任等諸多方面。

在實踐層面也有了大規(guī)模、高速度的推進。集體合同簽訂的數(shù)量以及覆蓋的范圍迅速擴張，迄今為止，全國企業(yè)職工的65.2%已經(jīng)被集體合同覆蓋。截止到2009年，全國簽訂集體合同124.7萬份，覆蓋企業(yè) 211.2萬個，覆蓋職工16196.4萬人。全國簽訂工資專項集體合同51.2萬份，覆蓋企業(yè)90.2萬個，覆蓋職工6177.6萬人。①見《2009年工會組織和工會工作發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計年報》，《中國工運》2010年第5期。

在集體合同制度快速、大規(guī)模推進的同時，一個重要的問題顯現(xiàn)出來：如此之多的集體合同是否真正發(fā)揮了作用?答案并不樂觀。市場化以來，中國勞動爭議的數(shù)量持續(xù)上升，勞動爭議規(guī)模和影響增大。值得注意的是，在不斷攀升的集體爭議當(dāng)中，涉案人數(shù)在3人以上的群體性事件經(jīng)常發(fā)生，且有繼續(xù)擴展的趨勢;而集體爭議的另一種類型——集體合同爭議卻非常罕見。非正規(guī)的、突發(fā)性沖突成為勞動關(guān)系矛盾的重要表現(xiàn)形式。本應(yīng)提供博弈平臺的正規(guī)的集體合同制度卻被拋在了一邊。這從一個側(cè)面表明，集體合同在勞動關(guān)系調(diào)整中的作用有限。2010年春夏之交從沿海地區(qū)開始的工潮事件，基本上都聚焦于工資的決定和增長機制。雇主單方面決定工資并長期壓制工資增長，引發(fā)了工人們的強烈不滿，之后，罷工、談判、增資模式開始蔓延。這種體制外的、非正常啟動的工潮行動，從一個側(cè)面反映了，已經(jīng)運行十幾年的工資集體協(xié)商并沒有發(fā)揮實際的作用。

現(xiàn)實中我們看到不少集體合同，大都是格式化、文本化的，大量條款直接照搬法律條文，主要功能是承諾遵守法律，而沒有任何企業(yè)特點、行業(yè)特色;被集體合同覆蓋的許多職工根本不知道有集體合同存在，更不了解集體合同有什么用途。集體合同形式化成為非常普遍的現(xiàn)象。

集體合同制度的運行狀況實際上是勞動關(guān)系狀況的集中體現(xiàn)。中國集體合同制度目前的現(xiàn)狀，與市場經(jīng)濟的發(fā)育、勞動關(guān)系雙方主體的需求、法律的健全和體制構(gòu)架的適應(yīng)程度等密不可分。本文特別要關(guān)注的是集體合同制度法律建設(shè)層面的問題。

一、集體合同法律制度建設(shè)現(xiàn)狀

作為一項勞動法律制度，集體合同制度的法律規(guī)范對該制度的實際運行有著至關(guān)重要的影響。法律制度的缺陷與不足，肯定影響和制約集體合同制度的順利發(fā)展。

中國集體合同制度立法的基本現(xiàn)狀是，從1994年《勞動法》出臺，集體合同制度開始啟動至今，還沒有一部關(guān)于集體合同制度的專項立法，涉及集體合同制度的條款分散于各種不同的法律法規(guī)當(dāng)中。比如1994年出臺的《勞動法》、1992年制定并于2001年修訂的《工會法》、2007年出臺的《勞動合同法》，每部法律當(dāng)中涉及集體合同制度的條款少則三四條，多則五六條;這數(shù)量極少的條款所規(guī)定的事項都比較宏觀、原則; 《集體合同規(guī)定》、 《工資集體協(xié)商試行辦法》對集體合同制度的規(guī)定比較詳細，但這些法規(guī)的層次不高，均為勞動社會保障部的部頒規(guī)章。所以，整體上看，集體合同立法與迅速發(fā)展的社會需求極不適應(yīng)。

在現(xiàn)有立法當(dāng)中，對集體合同制度的一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，缺乏必要的、明確的規(guī)定，導(dǎo)致集體協(xié)商工作的具體運行遇到程度不同的障礙。

第一，法律對于雇主方的談判義務(wù)沒有嚴格規(guī)定。《勞動法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。”“可以”一詞引發(fā)了很大爭議。很多企業(yè)以此為借口，抵制、逃避進行集體協(xié)商，他們有意無意地把“可以”一詞解讀為選擇性條款。加之對于無故拒絕集體協(xié)商的行為，缺少實際的處罰措施。所以，勞方的集體協(xié)商權(quán)能否實現(xiàn)實際上取決于資方是否認可。在市場經(jīng)濟國家的相關(guān)立法當(dāng)中，均有對雇主談判義務(wù)的規(guī)定。比如在美國，就將“拒絕與雇員代表真誠地談判”確認為不公正勞動行為，可以提交國家勞工關(guān)系委員會進行裁決。［1］(P144)類似法律規(guī)范既是對雇主談判義務(wù)的規(guī)范，也是對工會談判權(quán)的實現(xiàn)提供保障。我國法律當(dāng)中缺少了這方面的規(guī)定，同時，如果工會和工人沒有被賦予集體行動的權(quán)利，在雇主方面拒絕進行集體協(xié)商時，勞動者一方基本上無力與之抗衡，談判的啟動就受到制約。

第二，集體協(xié)商的層級主要限定在企業(yè)層面，區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商的級別與范圍非常有限，束縛了勞方的談判空間。我國集體合同立法大都把進行集體協(xié)商限定于企業(yè)層面，《勞動法》、《工會法》都是如此?！秳趧雍贤ā烦霈F(xiàn)了一些變化，如第五十三條規(guī)定：“在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同?！边@是中央級別立法中首次明確規(guī)定高于企業(yè)層面的集體協(xié)商。但是，這種區(qū)域性、行業(yè)性協(xié)商的范圍還是有一個限定的，主要限于縣級以下、建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)三個行業(yè)。

對于集體協(xié)商談判級別的限制，在實踐當(dāng)中帶來了一些問題。

首先，具體承擔(dān)集體協(xié)商工作的企業(yè)工會面臨體制性障礙。企業(yè)工會的生存與發(fā)展與企業(yè)密不可分，工會干部在企業(yè)里的雙重身份影響其獨立性和代表性。企業(yè)工會干部同時又是企業(yè)雇員的雙重身份，影響著工會干部的定位。非公企業(yè)中依附老板的工會、國有企業(yè)中工會干部的行政化特征，都會影響工會干部的獨立性與代表性。在這種背景下，要求企業(yè)工會代表職工與本企業(yè)行政進行協(xié)商、談判，確定工資、工時、勞動條件等涉及職工和企業(yè)雙方利益的重要問題，具有極大的難度。沒有企業(yè)管理方的認可與配合，多數(shù)企業(yè)工會干部不愿、不敢、也不能坐在企業(yè)對面理直氣壯地進行談判。遇到企業(yè)方面拒絕，企業(yè)工會也沒有制約、施壓的手段;如果企業(yè)方對工會干部采取不公正待遇，工會干部則可能自身難保。

其次，勞工標(biāo)準的諸多內(nèi)容僅靠企業(yè)勞動關(guān)系雙方很難解決。

市場經(jīng)濟國家的勞動關(guān)系調(diào)整，分為多個層次：政府的立法，政策，產(chǎn)業(yè)行業(yè)級的勞資談判，企業(yè)級的勞動合同制度。其中，勞資談判制度通過集體勞動關(guān)系的調(diào)整，保護和增進企業(yè)中單個勞動者的權(quán)益。

中國的集體合同制度局限于企業(yè)層面，其結(jié)果是勞動條件、勞動標(biāo)準的確定，只能在企業(yè)范圍之內(nèi)進行。所定標(biāo)準的高低，取決于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與效益狀況和企業(yè)工會的談判實力。而不同企業(yè)的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)方式千差萬別，同一產(chǎn)業(yè)、行業(yè)里的不同企業(yè)以及不同的效益水平可能是由于非市場因素導(dǎo)致的，在市場競爭并不完全的條件下，以企業(yè)效益為主要談判標(biāo)準，有可能進一步拉大收入差距;另外，由于信息不對稱，只能在企業(yè)告知的能力范圍內(nèi)協(xié)商，其力度必然大打折扣。大量非公企業(yè)長期不漲工資以及普遍性的“地板工資”的存在，都與此有密切的關(guān)聯(lián)。

現(xiàn)實的發(fā)展對提升集體協(xié)商層級結(jié)構(gòu)提出了新的要求。在各地集體協(xié)商的實踐中，出現(xiàn)了不少依據(jù)實際需要展開的區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商。截止目前，全國簽訂區(qū)域性集體合同15萬份，覆蓋企業(yè)96.2萬個，覆蓋職工4197.5萬人;行業(yè)性集體合同9.9萬份，覆蓋企業(yè)30.7萬個，覆蓋職工1886.8萬人。①《2009年工會組織和工會工作發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計公報》，《中國工運》2010年第5期。被區(qū)域性、行業(yè)性集體合同覆蓋的職工人數(shù)已達6083萬人，占到所有被集體合同覆蓋職工的37%?？梢?，區(qū)域行業(yè)集體合同的覆蓋范圍正在迅速擴展。

2010年春夏期間爆發(fā)的工潮事件中，我們在汽車產(chǎn)業(yè)看到了新的變化。南海本田公司的工人在提出增加工資要求的時候，是從汽車產(chǎn)業(yè)整體的經(jīng)營、銷售狀況分析工資增長的可能性，而不僅僅是本企業(yè)的支付能力。當(dāng)罷工開始，本企業(yè)工會被工人拋在一邊、完全沒有作用，上級工會準備介入時，罷工工人要求產(chǎn)業(yè)工會出面協(xié)助處理勞資沖突，而不希望地方工會介入。顯然，工人們非常清楚，自己所在企業(yè)工資增長的問題必須從產(chǎn)業(yè)層面介入，否則很難取得成效。

可見，市場經(jīng)濟發(fā)展到今天，中國集體合同制度層級限制已經(jīng)開始成為集體合同制度發(fā)展的制約因素，必須盡快進行調(diào)整與變革。在立法層面，需要給高級別集體協(xié)商以更加寬廣的空間。

第三，關(guān)于集體談判過程中的施壓手段。目前的立法當(dāng)中，對于集體協(xié)商中的勞動者一方?jīng)]有賦予有效的施壓手段，影響談判過程中雙方實力的均衡，這也是導(dǎo)致資方公開抵制集體協(xié)商的一個重要因素。

在實踐層面，我們經(jīng)常遇到的問題是，資方如果拒絕與工會進行集體協(xié)商，或是不向勞方提供談判所必需的資料信息等，勞動者一方基本沒有什么法定的向?qū)Ψ绞┘訅毫Φ氖侄?，這使得勞方的談判協(xié)商權(quán)利軟弱無力，得不到強有力的支撐。現(xiàn)實中成功的談判個案，大多是依靠談判雙方的個人能力、影響力以及相互關(guān)系，缺乏制度性支持。

在國際上，勞動者的團結(jié)權(quán)、團體交涉權(quán)和團體爭議權(quán)被稱為勞動基本權(quán)，三者密切相聯(lián)、不能分割。［2］(P45)而目前我國法律對于工人罷工方面的規(guī)定非常不清晰，法律既沒有規(guī)定工人有罷工的權(quán)利，也沒做禁止性規(guī)定，一旦發(fā)生了罷工行為，沒有合適的法律進行處理。在體制內(nèi)授權(quán)不充分的條件下，工人只得采取制度外的方式表達不滿、施加壓力。2010年爆發(fā)的工潮當(dāng)中出現(xiàn)先罷工、再談判、再漲薪的模式，就是上述原因?qū)е碌摹?/p>

在市場經(jīng)濟國家的集體談判立法當(dāng)中，罷工是屬于集體談判的程序之一，在勞資雙方談判破裂、調(diào)解又不成功的條件下，工會可以征求工人的意見、組織發(fā)動罷工。在罷工當(dāng)中，需要遵守適度原則，集中目標(biāo)迫使對方返回談判桌。罷工權(quán)是勞資斗爭過程中工人手中的王牌，也是平衡勞資雙方實力的重要砝碼。

第四，關(guān)于法律責(zé)任?，F(xiàn)有法律對集體協(xié)商法律責(zé)任的規(guī)定比較寬泛、原則，缺乏具體的、可操作的規(guī)則。任何法律如果罰則不清，法律的執(zhí)行力度勢必大打折扣。

《勞動法》基本沒有關(guān)于集體合同的法律責(zé)任規(guī)定;《工會法》規(guī)定了無正當(dāng)理由拒絕進行平等協(xié)商的，由縣級以上人民政府責(zé)令改正，依法處理;《勞動合同法》第五十六條規(guī)定，用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任;因履行集體合同發(fā)生爭議、經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟?？梢钥闯觯稍谶M步。但是，總體上看，在中國，違反集體合同的罰則不重，違法成本不足以對資方形成壓力。

中國集體合同法律制度的建設(shè)與發(fā)展，必須伴隨社會環(huán)境的變化、勞動關(guān)系的現(xiàn)實需求不斷推進。集體合同制度走到今天，我們的法律已經(jīng)明顯落后于現(xiàn)實的需求，調(diào)整完善集體合同立法迫在眉睫。

二、集體合同制度的最新進展及其展望

沿海地區(qū)已經(jīng)持續(xù)相當(dāng)時間的用工荒以及近期爆發(fā)的工潮事件，顯現(xiàn)了勞工群體對目前工資收入的不滿和對建立工資正常增長機制的渴望與需求。中國勞動關(guān)系的調(diào)整已經(jīng)從個別勞動關(guān)系調(diào)整為主向集體勞動關(guān)系調(diào)整轉(zhuǎn)變。中國的集體合同制度是否可以借此機遇獲得實質(zhì)性進展，應(yīng)該是可以期待的。因為在十幾年的發(fā)展過程中，無論是法律法規(guī)層面還是實踐層面，都已經(jīng)出現(xiàn)了值得重視的變化與進展。

集體合同的法律制度建設(shè)，是解決目前集體合同制度發(fā)展過程中所遇困擾的主要因素。目前，國家級的集體合同法尚未出臺，《工資條例》也正在廣泛爭論之中。顯然，隨著市場化的不斷深化，勞動關(guān)系雙方的定位與利益區(qū)別日益明顯，雙方的利益之爭也越來越多。在勞動關(guān)系動蕩、爭議頻發(fā)的時期，更需要勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的健全與完善。值得欣慰的是，我們可以看到實踐的發(fā)展、特別是各地方立法的最新進展。目前，全國已有23個省 (區(qū)、市)人大或政府制定了“集體合同規(guī)定”或“集體合同條例”。①人民網(wǎng)，人民網(wǎng)就工資集體協(xié)商專訪全總集體合同部長張建國 http：//news.163.com/10/0720/12/6C1MAJND000146BC_ 3.html這些地方立法在集體合同制度規(guī)范方面的新進展非常值得關(guān)注，它們對國家級集體合同立法提供了多方面的補充、完善甚至是突破，這意味著中國集體合同制度的法律制度建設(shè)將會發(fā)生令人矚目的變化。

在現(xiàn)有的20多個省市關(guān)于集體合同的地方法規(guī)當(dāng)中，比較有代表性、有新亮點的包括北京、上海、重慶、江蘇、海南，還有正在征求意見的廣東、深圳的相關(guān)條例。

1．規(guī)定雇主方的談判義務(wù)，明確了集體協(xié)商的必談事項

很多地方立法用“應(yīng)當(dāng)”一詞替換了《勞動法》中歧義最大的“可以”一詞，意在強化開展集體協(xié)商的力度。

特別值得關(guān)注的是，一些地方把集體協(xié)商的內(nèi)容做了區(qū)分：一般列舉的內(nèi)容一方提出協(xié)商要求，另一方應(yīng)當(dāng)給予答復(fù)，無正當(dāng)理由不得拒絕或者拖延集體協(xié)商;而對于一些特定的問題，則有不同的規(guī)定。 《北京市集體合同條例》規(guī)定：“一方就勞動報酬、勞動條件、裁減人員等事項要求集體協(xié)商的，另一方不得拒絕或者拖延?！薄逗Ｄ鲜〖w合同條例》規(guī)定涉及三類問題，雙方必須進行協(xié)商，包括“需要裁減人員二十人以上 (含二十人)或者占用人單位職工總數(shù)百分之十 (含百分之十)以上的;勞動糾紛導(dǎo)致五人以上 (含五人)的群體性停工、上訪的;生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)重大事故隱患或者嚴重職業(yè)危害的”。②見《海南省集體合同條例》第二十一條。這些規(guī)定首次把應(yīng)該談判的事項與必須談判的事項作了區(qū)分，明確劃出了哪些具體事項是必談事項，這實際上等于規(guī)定了雇主對于這類問題的談判義務(wù)，細化了原來過于原則的規(guī)定。而這類必須談判的問題，往往都是事關(guān)職工切身利益的主要問題，做出嚴格規(guī)定之后，實際上也為工會工作提供了明確導(dǎo)向，使工會開展集體協(xié)商工作時更容易抓住重點，取得突破。

2．注重工人意愿表達

在以往的實踐中經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，要么是企業(yè)工會不敢提出談判要約，底氣不足;要么是工會只熱衷完成上級布置的任務(wù)指標(biāo)，與企業(yè)方面簽了合同，而職工卻不知道合同內(nèi)容，更不知道協(xié)商過程是什么樣的。這里問題的實質(zhì)在于，集體協(xié)商談判到底是誰的權(quán)利?工會與職工是什么關(guān)系?工會需要明確定位，自己是職工的代表，是代表職工與企業(yè)方協(xié)商。工人才是實際的權(quán)利主體，工會只是形式主體。工會必須隨時保持與職工群眾的密切聯(lián)系，讓職工全程參與集體協(xié)商的各個階段。

正在征求意見的《廣東省企業(yè)民主管理條例》提出：“職工認為需要與企業(yè)進行工資集體協(xié)商的，應(yīng)當(dāng)向工會提出，工會可以先行代表職工與企業(yè)協(xié)商并將結(jié)果告知職工?！庇腥种坏墓と颂岢黾w協(xié)商要求，企業(yè)方就必須與工會進行集體協(xié)商。①見《廣東省企業(yè)民主管理條例》(草案修改三稿)第三十八條。同樣正在討論的《深圳經(jīng)濟特區(qū)集體協(xié)商條例》也提出：“用人單位五分之一以上勞動者向用人單位工會提出工資集體協(xié)商要求的，工會應(yīng)當(dāng)向用人單位發(fā)出工資集體協(xié)商要約，與用人單位開展工資集體協(xié)商?！雹谝姟渡钲诮?jīng)濟特區(qū)集體協(xié)商條例》(征求意見稿)第四十條。這兩個條例雖還未正式通過，但是，它第一次把普通工人的協(xié)商意愿作為啟動協(xié)商的重要因素，力圖解決集體協(xié)商要約的發(fā)起和職工直接參與集體協(xié)商的問題。既給企業(yè)工會發(fā)起要約提供了堅實有力的群眾基礎(chǔ)，也有助于解決普通工人和工會與集體協(xié)商的關(guān)系問題。只有工人群眾主動參與到集體協(xié)商過程當(dāng)中，發(fā)揮他們的聰明才智，表達他們的所需所求，工會的協(xié)商工作才具備強有力的后盾，集體合同制度才可能真正發(fā)揮作用。

3．信息披露問題

信息不對等是制約平等協(xié)商的重要障礙。各地方法規(guī)當(dāng)中都加大了這方面的規(guī)范，規(guī)定了雙方披露談判必需信息的義務(wù)。海南省把拒絕提供協(xié)商所需資料的行為，明確定為無正當(dāng)理由拒絕或拖延協(xié)商。海南還規(guī)定，拒絕提供協(xié)商所需資料或所提供資料有虛假內(nèi)容、誤導(dǎo)性陳述以及重大遺漏的，工會有權(quán)要求其限期改正;拒不改正的，工會可以報請勞動行政部門給予警告并列入用人單位勞動保障守法誠信檔案，并定期公布。③見《海南省集體合同條例》第四十七條。海南省還明確列舉了協(xié)商所需資料都包括哪些內(nèi)容：“用人單位登記注冊的基本情況、用人單位章程、財務(wù)會計報告、用人單位勞動定額標(biāo)準和工資支付情況、用人單位的勞動生產(chǎn)率和人工成本情況、用人單位的納稅和社會保險費繳納情況、用人單位經(jīng)營和財務(wù)情況、行政機關(guān)依法登記的其他有關(guān)用人單位身份的情況和法律法規(guī)認為可以提供的其他資料?！边@些規(guī)定為集體協(xié)商過程中的信息披露確定了具體而詳細的操作事項，這是以往法規(guī)當(dāng)中所欠缺的。

4．區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)商的事項

原來的法律對于區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商的規(guī)定非常原則，只提出了高于企業(yè)協(xié)商的層次與行業(yè)范圍，而這類協(xié)商應(yīng)該談什么、所談標(biāo)準與各企業(yè)是什么關(guān)系，一般沒有明確指引。而在上海和海南的集體合同條例中，都具體提出了區(qū)域集體合同和行業(yè)集體協(xié)商的內(nèi)容，包括區(qū)域或行業(yè)的最低工資標(biāo)準;工資調(diào)整的最低幅度;同類工種的定額標(biāo)準;各工種、崗位的勞動安全和衛(wèi)生標(biāo)準;各工種、崗位的職工培訓(xùn)制度等。這些規(guī)定確立了區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商的定位——為區(qū)域行業(yè)提供最低標(biāo)準和定額標(biāo)準。同時，也明確了區(qū)域、行業(yè)協(xié)商的成果與所屬企業(yè)勞動標(biāo)準之間的關(guān)系，這將為高級別集體協(xié)商的開展提供清晰的思路和發(fā)展的方向。

5．對于爭議行為的規(guī)范

鑒于實踐當(dāng)中經(jīng)常出現(xiàn)職工突然發(fā)動停工、罷工行為，對此，地方立法做出了約束性規(guī)定。一般的地方法規(guī)里大都規(guī)定，在集體協(xié)商期間，不得采取過激行為，即影響生產(chǎn)、工作秩序和社會穩(wěn)定的行為。廣東、深圳最近提出了一些新理念?！稄V東企業(yè)民主管理條例》提出：職工未依法提出工資集體協(xié)商要求的，或者工資集體協(xié)商期間，職工不得采取停工、怠工或者其他過激行為方式要求企業(yè)調(diào)整工資。這實際上是力圖把集體協(xié)商的啟動納入規(guī)范程序，要求要約在先，而且，在集體協(xié)商期間不得采取過激行為。

深圳的規(guī)定是走在最前面的。它的規(guī)定詳細涉及了四種情況：除了規(guī)定集體協(xié)商正常進行期間，雙方不得煽動或者采取停工、怠工、閉廠等爭議行動，還規(guī)定在勞資雙方協(xié)商陷入僵持時，可以提請勞動關(guān)系協(xié)調(diào)委員會進行調(diào)解，在調(diào)解期間雙方不得采取爭議行為。同時，規(guī)定用人單位發(fā)生停工、怠工等爭議行動，上級工會可以指導(dǎo)用人單位的工會組織推選協(xié)商代表，依法開展集體協(xié)商;在集體協(xié)商過程中發(fā)生停工、怠工、閉廠等爭議行動，雙方均可以以書面形式提請所在地勞動關(guān)系協(xié)調(diào)委員會進行調(diào)解處理。④見《深圳經(jīng)濟特區(qū)集體協(xié)商條例》(修正草案征求意見稿)這是目前地方法規(guī)當(dāng)中對于停工、怠工等爭議行為最詳細、最超前的規(guī)定，涉及到了協(xié)商之前、協(xié)商正常時、協(xié)商僵持時以及協(xié)商過程當(dāng)中所發(fā)生的爭議行為，它體現(xiàn)了作為改革開放前沿的深圳地區(qū)的實踐與思考，也為下一步規(guī)范爭議行動做出了探索性貢獻。

6．法律責(zé)任

現(xiàn)有法律在法律責(zé)任方面的規(guī)定缺乏力度，導(dǎo)致企業(yè)方對開展集體協(xié)商、實施集體合同極易規(guī)避而不承擔(dān)什么成本。對企業(yè)無故拒絕進行集體協(xié)商的行為，從行為界定到承擔(dān)責(zé)任，都缺乏明確的規(guī)定，對發(fā)生此行為的處罰也比較原則。

廣東省和深圳都對各種行為的法律責(zé)任做出比較詳細的界定，對于各種行為也有了具有操作性的處罰措施。比如，對無故拒絕集體協(xié)商的行為做出了界定：對此種行為縣級以上總工會有權(quán)要求糾正，逾期不糾正的，予以通報或者公開譴責(zé)。①見《廣東省企業(yè)民主管理條例》(草案修改三稿)第六十三條。對不同的行為分別予以責(zé)令限期改正、警告、罰款和公開譴責(zé)。

各地法規(guī)普遍擴展了集體合同的法律責(zé)任規(guī)定。北京市的條例用五個條款約定了用人單位、集體合同當(dāng)事人、勞動保障行政部門幾個方面所要承擔(dān)的不同的責(zé)任;重慶市則制定了比較具體的罰責(zé)，包括處罰事項以及行政處罰和經(jīng)濟處罰方式。②見《重慶市集體合同條例》第七章 法律責(zé)任。

地方立法的突破與進展，來自于各地集體合同實踐的經(jīng)驗與需求，對解決集體合同制度運行當(dāng)中的實際問題具有積極意義。同時，它們也將成為未來《集體合同法》立法的重要參考。

2010年5月國家三方會議推出實施集體合同的“彩虹行動”，未來3年集體合同的數(shù)量增長又會形成一個高潮。修改、完善集體合同法律法規(guī)，盡快出臺具有權(quán)威性的《集體合同法》，將是推動集體合同制度向著提高質(zhì)量、發(fā)揮實效方向發(fā)展的重要保障。

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［3］常凱.中國勞動關(guān)系報告——當(dāng)代中國勞動關(guān)系的特點和趨向［M］.北京：中國勞動社會保障出版社，2009.

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［8］Gyorgy Szell.歐洲勞動關(guān)系：共性卷［M］.北京：中國勞動社會保障出版社，2009.

Reflections on the Legal Construction of Collective Agreement System of China

Zheng Qiao
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

Since the market－oriented reform，the collective agreement system in China has developed rapidly.However，the effective running and real role of collective agreement is restricted by the imperfect parts of legal system.In recent years，collective agreement legislations have been issued by some provinces and cities.We can find out some innovations and the trends of the legal construction of collective agreement.

collective agreement;laws and regulations;local legislation

F249.26

A

1673－2375(2011)02－0008－06

［責(zé)任編輯：魯 微］

2010－12－11

鄭橋 (1959—)，女，浙江江山人，教授，中國勞動關(guān)系學(xué)院勞動關(guān)系系副主任，主要從事勞動關(guān)系、集體合同制度、比較勞動關(guān)系研究。