集體勞動爭議的實證分析*
——基于全國31個省市區(qū)的數(shù)據(jù)

羅 燕，林秋蘭

(華南師范大學 經(jīng)濟與管理學院，廣東 廣州 510006)

［勞動爭議研究］

集體勞動爭議的實證分析*
——基于全國31個省市區(qū)的數(shù)據(jù)

羅 燕，林秋蘭

(華南師范大學 經(jīng)濟與管理學院，廣東 廣州 510006)

近年來，我國集體勞動爭議案件明顯上升，我國勞動關(guān)系正從“個別調(diào)整”向“集體調(diào)整”轉(zhuǎn)變，探究集體勞動爭議的預防與處理機制具有重要意義。我國近年來集體勞動爭議狀況顯示，已實施職工合理化建議數(shù)以及建立勞動爭議調(diào)解委員會數(shù)與集體勞動爭議案件數(shù)量呈負相關(guān)關(guān)系。因此，在集體勞動爭議處理中實行民主參與和重視調(diào)解機制有利于減少集體勞動爭議的產(chǎn)生。

集體勞動爭議;民主參與;調(diào)解機制

一、前言

2010年5月17日，本田汽車零部件公司數(shù)百名員工，因不滿工資低、福利待遇差而自發(fā)采取“集體停工”形式要求企業(yè)提高工資待遇，最終導致廣本、東本4家在華整車組裝廠都停產(chǎn)，每天產(chǎn)值損失逾2.4億元。①新聞晚報，本田零部件企業(yè)罷工 4家在華整車工廠停產(chǎn) http：//newspaper.jfdaily.com/xwwb/html/2010－05/28/content_ 340972.htm本次事件最終在專家學者以及政府等多方努力協(xié)調(diào)下勞資雙方談判成功，轟動全國的南海本田停工事件才得以妥善解決。其實，類似南海本田這種集體沖突事件在我國并非偶然，2009年我國各地因勞資糾紛而發(fā)生的集體停工、怠工、集體上訪、請愿、游行示威事件常有發(fā)生。其中有較大影響的主要有江西省南康事件、湖北省石首事件、河北保定棉紡廠千名職工沿國道“徒步進京旅游”事件，武漢鍋爐廠千名工人3次堵路事件;吉林通鋼事件導致7個高爐一度停產(chǎn)、1名企業(yè)高管被毆致死的慘烈后果;河南林鋼事件中市國資委副主任被軟禁90小時。諸如此類的工人集體行動事件再次引發(fā)人們對現(xiàn)實集體勞動爭議的思考。我國由勞動關(guān)系矛盾引發(fā)的群體性事件頻率在加快，規(guī)模在升級，開始呈現(xiàn)多發(fā)的態(tài)勢。集體爭議由于其涉及的人數(shù)多，可能造成的經(jīng)濟損失以及對社會的影響面較個體勞動爭議大，如不能及時得到妥善解決將可能造成社會動蕩，對社會造成嚴重的不利影響。因此，探討我國集體勞動爭議問題，尋求預防與處理集體勞動爭議有效舉措就具有重要的現(xiàn)實意義。

二、文獻回顧

集體勞動爭議由來已久，國內(nèi)外學者進行了大量的研究。國外學者對集體勞動爭議的研究主要集中在工人罷工問題上，漢森(Hansen，1921)、格利芬(Griffin，1939)、李斯(Rees，1952)等人將研究的焦點集中于對罷工行為的測度方面，主要研究罷工頻率與經(jīng)濟周期的關(guān)系。?？怂固岢隽水a(chǎn)業(yè)糾紛模型，阿什弗爾德和約翰遜建立了罷工行為的數(shù)量經(jīng)濟模型。20世紀后期以來，罷工理論又有了新的發(fā)展，主要有勞資糾紛中信息的作用、信息成本、信息不對稱等問題。

我國學者也對集體勞動爭議問題進行相應(yīng)的研究。董保華 (2000)從勞動立法角度研究勞動關(guān)系的調(diào)整問題，認為集體合同是調(diào)整集體勞動關(guān)系的一種法律形式。常凱 (2004)針對我國現(xiàn)實中對因簽訂集體合同和履行集體勞動合同所產(chǎn)生的集體勞動爭議采取不同處理方式的現(xiàn)象，提出要把簽訂集體合同的爭議列入勞動爭議處理程序中，從立法上要維護勞動者的集體談判權(quán)。楊芳霞 (2009)也認為應(yīng)該將協(xié)商、調(diào)解、仲裁納入利益爭議處理制度。劉湘琛、曾嶸 (2007)從構(gòu)建和諧社會的視角出發(fā)，主張在處理罷工等集體勞動爭議行為時應(yīng)該采取“去政治化”的方式，以法律形式調(diào)整集體勞動爭議，建立集體勞動爭議的爭議表達機制與反應(yīng)機制兩大法律程序。周慧紅 (2009)等人認為金融危機使得集體勞動爭議案件日趨突出，勞動仲裁調(diào)解機構(gòu)應(yīng)以調(diào)解為主，嚴控集體勞動爭議事態(tài)發(fā)展，緩減沖突升級蔓延，把集體性勞動爭議消除在萌芽狀態(tài)。盧帆 (2010)也支持解決集體勞動爭議應(yīng)以改革和完善調(diào)解機制為主要手段。許曉軍(2009)認為中國特色的勞動關(guān)系調(diào)整模式應(yīng)該是雙方之間的協(xié)商合作，而不是主張勞資之間的沖突和對抗，他列舉了在沃爾瑪?shù)摹凹軜?gòu)優(yōu)化”事件中，員工開始自發(fā)“理性”地開展權(quán)益維護，并積極尋求上級工會的幫助。最終，在工會及政府介入和支持下，以協(xié)商方式迫使該計劃暫緩執(zhí)行。通過這個案件說明合作的實現(xiàn)，還需要強有力的法律約束和政府干預，以及工會充分發(fā)揮集體協(xié)商的功能。彭光華 (2007)則認為，在集體勞動爭議處理的框架構(gòu)建中，應(yīng)立法保護具有正當性的爭議行為，而在集體勞動爭議處理機制中應(yīng)重視調(diào)解的方法以及行政裁決的重要性。此外，還有潘泰萍 (2010)分析了我國勞動者群體性事件的主要特征及群體性事件產(chǎn)生的原因，提出了預防和治理勞動者群體性事件的對策建議。除了對集體勞動爭議的理論研究外，也有學者對我國集體勞動爭議進行實證研究。丁為民、漆志平 (2008)根據(jù)中國勞動與社會保障部公布的資料對中國勞動關(guān)系狀況進行考察發(fā)現(xiàn)，集體勞動爭議立案數(shù)量和涉及人數(shù)也保持較高增長速度，處理難度大，往往涉及本企業(yè)大部分甚至全部勞動者，一旦矛盾激化，容易引起連鎖反應(yīng)，演變?yōu)榇笠?guī)模的集體勞動爭議，給政府造成很大壓力。張秋惠、于桂蘭 (2010)通過研究1991年至2007年全國勞動爭議發(fā)生的案件數(shù)，發(fā)現(xiàn)集體爭議呈現(xiàn)大規(guī)模上升趨勢，在此基礎(chǔ)上提出集體爭議事件如果得不到妥善處理，釀成集體突發(fā)性事件的可能性是存在的。因此，集體勞動爭議是勞動爭議處理的重中之重。

本文在學者研究的基礎(chǔ)上，對我國近年來集體勞動爭議狀況進行了實證研究，試圖發(fā)現(xiàn)可能影響集體勞動爭議產(chǎn)生的因素，從而探討我國預防與處理集體勞動爭議的相關(guān)機制。

三、模型

集體勞動爭議的產(chǎn)生與發(fā)展受一定社會因素的影響，本文使用回歸分析的方法，利用實證數(shù)據(jù)分析可能對集體勞動爭議有影響的因素對我國集體勞動爭議的影響程度。根據(jù)經(jīng)濟理論和實際情況，設(shè)定回歸模型為：

公式中的Yi代表全國31個省市區(qū)的集體勞動爭議案件數(shù)量，Xi代表可能對集體勞動爭議的產(chǎn)生有影響的因素。本文選取了各地區(qū)工人組織狀況、民主管理狀況、勞動爭議調(diào)解組織狀況、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平以及職工工資狀況作為可能影響集體勞動爭議的因素。工人組織狀況選取地區(qū)組建工會數(shù)、地區(qū)建立職工代表大會的企事業(yè)單位數(shù)為衡量指標;民主管理狀況選取實行廠務(wù)公開的企事業(yè)單位數(shù)、職工合理化建議件數(shù)、已實施的合理化建議數(shù)為衡量指標;勞動爭議調(diào)解組織狀況選取了各地區(qū)建立勞動爭議調(diào)解委員會的單位數(shù)為衡量指標;地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平選取了各地區(qū)的人均GDP為衡量指標;職工工資狀況選取了各地區(qū)職工年平均工資為衡量指標。β0代表常系數(shù)，βi代表系數(shù)，ui代表隨機誤差。

四、數(shù)據(jù)來源

本文所使用的全國31個省市區(qū)的集體勞動爭議案件數(shù)據(jù)及可能影響集體勞動爭議的因素數(shù)據(jù)來自《中國勞動統(tǒng)計年鑒》，各地區(qū)職工平均工資及人均 GDP數(shù)據(jù)來自歷年《中國統(tǒng)計年鑒》，數(shù)據(jù)見附表1。

附表1 2008年全國31個省市區(qū)集體勞動爭議案件與其影響因素狀況

五、結(jié)果分析

(一)我國勞動爭議案件總數(shù)和集體勞動爭議案件數(shù)量均呈現(xiàn)上升趨勢，涉及的勞動人數(shù)不斷增多，集體勞動爭議案件變化波動較大

2000－2009年，我國勞動爭議仲裁機構(gòu)立案受理勞動爭議案件總數(shù)從 135206件上升到684000件，并且在2008年勞動爭議出現(xiàn)“井噴”時期達到693465件。集體勞動爭議案件數(shù)量從2000年的8247件上升到14000件，而在2008年我國集體勞動爭議案件曾到達21880件的頂峰點(詳見表4－1)。但是，2000至2009年期間，除了2009年外，勞動爭議案件保持正增長態(tài)勢，而集體勞動爭議案件變化既有正增長也出現(xiàn)負增長情況，變化的波動性較大 (詳見圖4－1)。

表4－1 2000－2009年我國勞動爭議狀況

圖4－1 2000－2009年我國勞動爭議年增長率狀況

(二)集體勞動爭議主要分布于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)

本文選取了2008年度全國31個省市區(qū)勞動爭議仲裁機構(gòu)受理的集體勞動爭議案件，數(shù)據(jù)分析集體勞動爭議在全國各地的分布情況，從獲得的數(shù)據(jù)中可以看出，集體勞動爭議主要發(fā)生在北京、吉林、山東、廣東、云南、浙江等經(jīng)濟較為發(fā)達地區(qū)，其中北京的集體勞動爭議案件最多，達2656件，約占全國集體勞動爭議總數(shù)的八分之一。2008年，廣東集體勞動爭議案件共1897件，但涉及的勞動者人數(shù)極其龐大，達197756人，約占全國集體勞動爭議涉及人數(shù)的四分之一。而在經(jīng)濟較為落后的甘肅、青海地區(qū)，集體勞動爭議案件較少發(fā)生 (詳見表4－2)。

表4－2 2008年全國31個省市區(qū)集體勞動爭議案件分布

地 區(qū) 勞動爭議仲裁機構(gòu)受理的集體勞動爭議案件數(shù)量 (件)涉及勞動者人數(shù) (人) 地 區(qū) 勞動爭議仲裁機構(gòu)受理的集體勞動爭議案件數(shù)量 (件)涉及勞動者人數(shù) (人)內(nèi)蒙古 120 2676 海 南68 3542遼 寧 637 20658 重 慶421 4078吉 林 2123 20948 四 川680 6910黑龍江 783 5426 貴 州122 1734上 海 601 19215 云 南1033 3577江 蘇 773 30920 西 藏602 9715浙 江 959 28163 陜 西209 1740安 徽 386 7008 甘 肅57 949福 建 521 20791 青 海21 358江 西 112 1814 寧 夏372 3953山 東 2338 29680 新 疆612 2776

(三)集體勞動爭議案件回歸分析

本文使用stata10.0統(tǒng)計分析軟件，對2008年全國31個省市區(qū)勞動爭議仲裁機構(gòu)受理的集體勞動爭議案件數(shù)量與可能影響集體勞動爭議的因素進行廣義最小二乘法估計，回歸結(jié)果見表4－3。

表4－3 2008年全國31個省市區(qū)勞動爭議案件與其影響因素狀況估計結(jié)果

以上分析結(jié)果表明，2008年全國31個省市區(qū)的地區(qū)組建工會數(shù)，建立職工代表大會的企事業(yè)單位對該地區(qū)的集體勞動爭議案件數(shù)量影響均不顯著。

2008年全國31個省市區(qū)實行廠務(wù)公開的企事業(yè)單位數(shù)、職工年平均工資、人均GDP對勞動爭議案件數(shù)量影響均不顯著，表明這些因素對該地區(qū)的集體勞動爭議案件數(shù)量影響不明顯。

2008年全國31個省市區(qū)已實施的合理化建議數(shù)對該地區(qū)的集體勞動爭議案件數(shù)量影響在5%水平呈顯著負相關(guān)關(guān)系。這表明，集體勞動爭議案件數(shù)量隨著該地區(qū)已實施的合理化建議數(shù)增多而減少，地區(qū)已實施的合理化建議數(shù)每增多1個單位，該地區(qū)的集體勞動爭議數(shù)量將減少0.0059884個單位。這說明采納員工的合理化建議有利于減少集體勞動爭議的產(chǎn)生。但是，各地區(qū)職工合理化建議件數(shù)對該地區(qū)集體勞動爭議案件數(shù)量影響在25%水平卻呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即集體勞動爭議案件數(shù)量隨著該地區(qū)職工合理化建議件數(shù)增多而增多，出現(xiàn)這種回歸結(jié)果，可能是由于用人單位漠視職工的民主參與權(quán)，職工提出的合理化建議未能得到采納，職工的利益訴求未能得到滿足，引發(fā)職工內(nèi)心的不滿，從而促使集體勞動爭議的爆發(fā)。這一回歸結(jié)果說明，用人單位不僅要在形式上重視收集職工的合理化建議，更要重視合理化建議的實施機制。

另外，各地區(qū)建立勞動爭議調(diào)解委員會的單位數(shù)對該地區(qū)集體勞動爭議案件數(shù)量影響在25%水平上也呈顯著負相關(guān)關(guān)系。這表明，集體勞動爭議案件數(shù)量隨著該地區(qū)建立勞動爭議調(diào)解委員會的單位數(shù)增多而減少，地區(qū)建立勞動爭議調(diào)解委員會的單位數(shù)每增多一個單位，該地區(qū)的集體勞動爭議數(shù)量將減少0.0348466個單位。這表明勞動爭議調(diào)解委員會在預防處理集體勞動爭議產(chǎn)生方面發(fā)揮重要作用，建立勞動爭議調(diào)解委員會有利于較少集體勞動爭議發(fā)生。

六、結(jié)論及政策含義

上述分析表明，我國集體勞動爭議案件正明顯上升，我國勞動關(guān)系正從“個別調(diào)整”向“集體調(diào)整”轉(zhuǎn)變，這要求有關(guān)部門積極探討集體勞動爭議的預防及處理機制。由于集體勞動爭議涉及人數(shù)多，對資方和社會的沖擊較大，處理不當極易引發(fā)連鎖性的群體性事件，應(yīng)該高度重視，妥善處理好集體勞動爭議。在爭議醞釀之初，還未到達不可調(diào)和之際，應(yīng)多方努力協(xié)調(diào)解決集體勞資糾紛，避免矛盾升級。我們認為，實行職工民主參與是預防集體爭議的一種較好途徑。在處理集體勞動爭議問題應(yīng)該堅持調(diào)解原則，爭取大量的爭議能夠在基層調(diào)解組織的調(diào)解下得到妥善解決。此外，企業(yè)還應(yīng)該加強自身的建設(shè)，完善人力資源管理，改革內(nèi)部分配機制。集體勞動爭議的預防與處理需要勞動者、用人單位、國家政府三方的努力。

［1］常凱.勞權(quán)論——當代中國勞動關(guān)系的法律調(diào)整研究［M?．北京：中國勞動社會保障出版社，2004.

［2］(英)大衛(wèi).桑普斯福特，(英)澤弗里斯.桑納托斯主編.勞動經(jīng)濟學前沿問題.昌崇，王詢譯［M?.北京：中國稅務(wù)出版社，2000.

［3］丁為民，漆志平.中國企業(yè)勞動關(guān)系：轉(zhuǎn)型，緊張，邁向和諧［J?.當代世界與社會主義，2008，(2).

［4］董保華.勞動關(guān)系調(diào)整的法律機制［M?.上海：上海交通大學出版社，2000.

［5］劉湘琛，曾嶸.集體勞動爭議的法律調(diào)整問題——以和諧社會的構(gòu)建為視角［J?.求索，2007，(2).

［6］盧帆.金融危機下勞資性群體事件發(fā)生的特點及調(diào)處措施［J?.湖南公安高等專科學校學報，2010，(8).

［7］潘泰萍.淺談我國勞動者群體性事件的主要特征與預防對策［J?.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2010，(13).

［8］彭光華．集體爭議的處理機制初探［J?．工會博覽，2007，(9)．［9］王全興.勞動法學［M?.高等教育出版社，2004.

［10］許曉軍.中國特色勞動關(guān)系調(diào)整模式新視點［J?.學術(shù)研究，2009，(11).

［11］楊芳霞.論集體勞動爭議處理的法律機制［J?.法制與社會，2009，(9).

［12］張秋惠，于桂蘭.我國勞動爭議案件數(shù)量增長問題研究［J?.學習與探索，2010，(3).

［13］周慧紅，張智靈，白亮，常君萍.柔性調(diào)處化爭議——金融危機背景下勞動爭議解決之道［J?.群眾，2009，(6).

An Empirical Analysis of Collective Labor Dispute：Based on the Data of 31 Provinces and Cities in China

Luo Yan，Lin Qiulan
(South China Normal University，Guangzhou 510006，Guangdong Province，China)

In recent years，collective labor dispute cases are increasing obviously in China.Labor relations are transiting from“individual adjustment”into“collective adjustment”.It is important to explore the prevention and settlement mechanism of collective labor dispute.This paper makes an empirical analysis of collective labor disputes in recent years in China.The results show that the number of the implemented staff’s rationalization proposals，the number of the established labor dispute mediation committee and the number of the collective labor disputes appear to be in negative correlation relationship.Therefore，to implement democratic participation and to attach importance to the advantage of the mediation mechanism in handling the collective labor disputes are helpful for decreasing the number of collective labor disputes.

collective labor dispute;democratic participation;mediation mechanism

F249.26

A

1673－2375(2011)02－0050－06

［責任編輯：曾 軍］

2011－01－09

羅燕 (1966—)，女，廣東興寧人，碩士，華南師范大學經(jīng)濟與管理學院副教授;林秋蘭 (1985—)，女，廣東潮安人，華南師范大學經(jīng)濟與管理學院碩士研究生。

本文系廣東省科技廳科技計劃項目“《勞動合同法》對企業(yè)勞動關(guān)系的影響及有效實施的對策研究”的階段性研究成果［項目編號：(2009)112200］