自我管理的實踐思考

林紅

摘要:在知識經(jīng)濟時代，管理范式的演進趨勢是由組織管理走向自我管理。闡述了自我管理的實踐意義；從理論的角度對自我管理進行了分析；結(jié)合昆鋼技術(shù)中心的實際情況，說明實踐自我管理應(yīng)注意的問題。

關(guān)鍵詞:企業(yè)管理 自我管理 主體性 管理績效 自我實現(xiàn)

中圖分類號:C93 文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914（2011）06-235-02

一、自我管理的實踐意義

現(xiàn)階段，建設(shè)持續(xù)發(fā)展的和諧社會，必須把社會構(gòu)架內(nèi)各個單元的積極性、能動性調(diào)動起來，完善和發(fā)展社會主義的市場經(jīng)濟。市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求是每個市場參與者能夠最大限度地發(fā)揮其競爭優(yōu)勢，在競爭中處于有利地位。社會主義的市場經(jīng)濟同樣具有自主性，要求個體破除一切依附關(guān)系和依附觀念，增強自主意識和自主能力，自主從事生產(chǎn)經(jīng)營和參與市場競爭。對于企業(yè)來說，管理模式要適應(yīng)經(jīng)濟體制的要求，就要把培養(yǎng)人的主體性作為目標(biāo)，努力把每個人培養(yǎng)成具有強烈主體意識、追求自我實現(xiàn)的自我管理者。以個體自我管理能力的提高，促使團隊績效的提高，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

因此，企業(yè)實踐自我管理的意義是將管理從少數(shù)人的特權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)每個職工的行為，擴大管理的主體范圍，使組織的生存和發(fā)展維系在企業(yè)每一個職工的身上。

綜觀各國大型鋼鐵企業(yè)發(fā)展歷程，企業(yè)技術(shù)開發(fā)和研究機構(gòu)的競爭力在很大程度上代表企業(yè)的競爭力?？梢韵胍姡谖覈?，一個沒有國家認(rèn)定企業(yè)技術(shù)中心的大型鋼鐵企業(yè)，將無法參與區(qū)域經(jīng)濟激烈競爭，更談不上在行業(yè)中發(fā)揮積極的影響。國家認(rèn)定企業(yè)技術(shù)中心的核心是自主創(chuàng)新能力，個人的自主創(chuàng)新能力是國家認(rèn)定企業(yè)技術(shù)中心自主創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，離開個人的自主創(chuàng)新能力，企業(yè)的自主創(chuàng)新能力就成了無本之木，無源之水，而個人的自主創(chuàng)新能力恰恰是自我管理的一個體系要素?！艾F(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克指出：“在知識經(jīng)濟中，成功屬于那些善于自我管理的人?！薄麄兞私庾陨淼拈L處，自身的價值觀念，以及自身如何表現(xiàn)得最佳。古人云：“修身、齊家、治國、平天下”?！靶奚怼逼鋵嵕褪亲晕夜芾?，如果把“平天下”喻為實現(xiàn)人生的最大目標(biāo)，那么，“修身”就是“平天下”基礎(chǔ)的基礎(chǔ)。古希臘哲學(xué)家蘇格拉底曾指出，管理個人事務(wù)與管理公共事務(wù)僅僅是量上的不同。這說明，一個人只有通過自我管理的訓(xùn)練，具備管理自我的能力和素養(yǎng)，才有資格和能力管理他人和企業(yè)。實際上，管理是“工具”而非“目標(biāo)”，如果不需使用或較少使用這個工具就能達到目標(biāo)，就是最好的管理，因此，最好的管理就是“自我管理”。

二、自我管理的理論分析

1.傳統(tǒng)的組織管理與自我管理的績效比較。管理模式的優(yōu)劣是用績效來評價的，各種管理方式產(chǎn)生的績效是不一樣的。經(jīng)濟學(xué)家普遍認(rèn)為，一種方式之所以優(yōu)于另一種方式，是因為它們的交易費用不同，交易費用低的管理方式的績效高于交易費用高的管理方式。

對于管理來說，交易費用就是管理運行的成本，傳統(tǒng)的組織管理方式交易費用是很高的，這主要是因為：企業(yè)界運用了200多年的傳統(tǒng)組織管理模式，其隱含的“經(jīng)濟人”人性假設(shè)，科層組織性質(zhì)、“命令和控制”模式、“管理效率至上”的管理思維、基于分工的管理手段一直是企業(yè)管理的主流。該管理模式把企業(yè)中的人當(dāng)作客體，視人為達到組織目標(biāo)的手段和工具，這與人的主體性不相容，隨著人的主體性由弱到強，在該模式下，個人與組織不可避免地產(chǎn)生了對抗，產(chǎn)生了復(fù)雜的博弈。博弈的最終后果：使“精英型”員工被迫逃離；“平庸型”底層員工消極怠工。這樣的后果使企業(yè)的管理績效無法提升，運行成本較高，企業(yè)發(fā)展終因缺乏持久的動力而產(chǎn)生危機。

自我管理體現(xiàn)的是“人本管理”思想，并具有目標(biāo)管理的特征。企業(yè)從利用人的工具理性轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暼说膬r值理性上來，員工參與企業(yè)總目標(biāo)的制定，在企業(yè)總目標(biāo)的指導(dǎo)下，員工制定各自的分目標(biāo)，通過完成各自的分目標(biāo)來保證企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)。在這個過程中，企業(yè)對員工的控制由對其行為的控制轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ鋭訖C的控制，員工在完成各自分目標(biāo)的過程中，更加注重自我控制，由“要我管”變?yōu)椤拔乙堋保瑔T工的能動性得以充分發(fā)揮，這種參與式的管理有效地調(diào)動了員工的積極性，管理態(tài)度的不同，帶來了工作效率的不同，管理運行成本較低，企業(yè)的管理績效提高。

2.從激勵理論的角度分析自我管理。波特－勞勒的激勵模型被管理界公認(rèn)為較為完善的激勵模型，在模型中，報酬的價值、人們?yōu)閷崿F(xiàn)報酬所需要的能力以及實際獲得報酬的可能性這三個因素決定了人們將會為實現(xiàn)報酬付出多少努力。在自我管理模式中，企業(yè)、員工的收益通過商議明確后，員工作為管理的主體，對自己完成自己確定的目標(biāo)所能得到的報酬，具有較高的期望值，所以，他們對于實現(xiàn)自我目標(biāo)具有較強的主動性。員工完成目標(biāo)不但獲得報酬，還得到實現(xiàn)自我價值的滿足感，他們對工作的滿意度增加，自我激勵的程度很高，因此，員工會自覺加強對工作的責(zé)任心和主動性。

3.從管理寬度和管理層次理論分析自我管理。管理寬度是一個管理者能夠直接管理的下屬人數(shù)，這個值是有限的。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，由于管理寬度的限制，只有通過增加管理的層次才能緩解。企業(yè)在一定的規(guī)模下，管理寬度與管理層次的多少成反比關(guān)系，而管理層次與管理成本有很強的正相關(guān)關(guān)系。在自我管理模式中，企業(yè)在承認(rèn)和確立人的主體性和特性（反思性）的前提下，根據(jù)員工自身的個性、專長和發(fā)展需求，結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)，最大限度地充分授權(quán)，讓每個員工自由自覺地通過自我學(xué)習(xí)、協(xié)調(diào)、激勵、控制、評價來完成工作任務(wù)并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，管理者和被管理者共同成為管理的主體，最大限度地激發(fā)員工潛能，在實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時，企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，消減不必要的管理層次，就可以減少管理運行成本。

三、自我管理實踐分析

自我管理是與人的自我實現(xiàn)相聯(lián)系的，是人自我實現(xiàn)的重要途徑和手段，按照馬思洛的需求觀點，自我實現(xiàn)是人最高層次的需要，但人的需要受其自身能力大小等諸多因素的制約。在傳統(tǒng)組織管理時代，人的意識和能力還沒有發(fā)展到要求自我管理的地步。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)知識型員工的數(shù)量增加、信息技術(shù)的發(fā)展、組織自身的扁平化以及學(xué)習(xí)型組織的普及都為自我管理創(chuàng)造了環(huán)境和條件。但現(xiàn)階段的情況卻是自我管理仍不占主導(dǎo)地位，關(guān)鍵在于凸顯自我管理優(yōu)勢的條件還不具備，國內(nèi)學(xué)術(shù)界對自我管理的研究還存在一些不足：研究范圍主要局限在操作層面，而對自我管理理論層面的許多問題還有待進一步研究；自我管理的內(nèi)涵和外延沒有明確和統(tǒng)一的界定和良好的匹配，鮮見自我管理、團隊建設(shè)、組織發(fā)展、社會進步各層次以及各層次之間的互動機制理論；缺乏多學(xué)科的交叉研究，還沒有形成自我管理學(xué)科；管理哲學(xué)的不發(fā)達也影響了自我管理的發(fā)展。

盡管如此，自我管理是傳統(tǒng)的組織管理范式演進的必然趨勢，已在管理學(xué)界達成了共識，自我管理的精神實質(zhì)已被廣大企業(yè)理解和接受，因此，企業(yè)開展自我管理的實踐不但符合管理范式的演進趨勢，也是對自我管理理論的豐富和補充。以昆鋼技術(shù)中心為例，分析實踐自我管理應(yīng)注意的問題。

昆鋼技術(shù)中心現(xiàn)有員工105人，職工平均年齡40歲，大專及以上學(xué)歷90人，具有中、高級專業(yè)技術(shù)職稱人數(shù)45人，職工隊伍屬于知識型員工隊伍。中心主要職能是開發(fā)新產(chǎn)品、進行公司工藝技術(shù)管理；為公司持續(xù)發(fā)展提供技術(shù)儲備；科技創(chuàng)新為公司培育新的經(jīng)濟增長點；增強公司快速的市場反應(yīng)能力和沖刺能力。有研究表明，知識型員工與普通員工有所不同，他們有很強的主體性，具有先天固有的抵制官僚層級控制，更傾向于選擇具有分散性、靈活性和自主性特征的工作及組織方式的要求。從中心員工素質(zhì)及中心職能分析，中心開展自我管理實踐已具有一定條件，特別是中心正在開展的團隊建設(shè)，為自我管理創(chuàng)建起科技文化的軟環(huán)境。但還要注意一些問題：

1.自我管理中人人是管理主體，每位員工要自覺自愿按照目標(biāo)要求做好本職工作，避免出現(xiàn)“搭便車”、“出工不出力”的問題。

2.自我管理強調(diào)自我實現(xiàn)，要允許員工“犯錯”和“小失誤”，同時員工應(yīng)根據(jù)環(huán)境因素的變化及時調(diào)整自己的行為，保證團隊及中心大目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.自我管理需要良好的自我管理環(huán)境，涉及到相應(yīng)的管理制度、公平競爭機制、獎懲機制、有效的考評與溝通機制、良好的企業(yè)文化及學(xué)習(xí)型組織的建立等，這些機制應(yīng)以尊重員工，肯定員工的重要作用為基礎(chǔ)。

4.自我管理強調(diào)企業(yè)與員工的價值觀和目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，在溝通、學(xué)習(xí)、協(xié)作、創(chuàng)新、競爭的平臺上實現(xiàn)中心與員工的共同發(fā)展。

5.要使員工自我管理意識增強，應(yīng)弱化權(quán)力和等級觀念，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)以文化、愛、合作、責(zé)任和服務(wù)的心態(tài)，關(guān)心和幫助下屬成功，而不是基于地位、權(quán)力的控制。員工應(yīng)以平等、獨立、合作的心態(tài)共同參與研究今后工作的改進方向，學(xué)習(xí)創(chuàng)造性的工作方式和方法，點燃內(nèi)心自勵的激情，實現(xiàn)個人最大潛力的開發(fā)。

6.中心要加大人力資源的開發(fā)力度，在團隊建設(shè)中引進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的機制，加強員工的職業(yè)生涯管理，培育員工的主體性以適應(yīng)自我管理對員工的要求。

四、結(jié)論與啟示

自我管理模式是讓人體驗到工作中生命意義的管理模式，實踐自我管理的最終目的是使企業(yè)管理達到無為而治的管理境界。自我管理可看作是一個包括制度，非正式規(guī)則、文化認(rèn)同、集體行動、治理結(jié)構(gòu)等內(nèi)容的一個治理體系，這是一個需要多方參與并形成認(rèn)同的動態(tài)過程。參與自我管理實踐的員工應(yīng)清醒地認(rèn)識到，脫離社會秩序就沒有人的存在，人只能通過社會秩序的發(fā)展來發(fā)展自己的個性，并通過社會的發(fā)展而發(fā)展，越能把握社會秩序及發(fā)展規(guī)律，就越能獲得行為的自主性，提高自己活動的自由度。自我管理的績效，包括員工和企業(yè)的物質(zhì)利益指標(biāo)和精神指標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)者的聲譽度、美譽度、創(chuàng)新水平、決策能力、配合水平；員工成長、自我實現(xiàn)、被尊重的滿意程度、執(zhí)行力；企業(yè)的抗風(fēng)險能力、勞動效率等等，是企業(yè)實踐自我管理的動力來源，建立并利用好自我管理績效的評價體系有利于企業(yè)自我管理實踐活動的開展。

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6.程云喜.基于自主管理的企業(yè)團隊學(xué)習(xí)績效評價［J］.管理，2007（8）

（作者單位：武鋼集團昆明鋼鐵股份有限公司技術(shù)中心 云南昆明 630302）

（責(zé)編：賈偉）