公立醫(yī)院績效考核與績效工資改革的難點及對策

謝 蕾,伍林生

(重慶醫(yī)科大學(xué)管理學(xué)院/醫(yī)學(xué)與社會發(fā)展研究中心 400016)

公立醫(yī)院績效考核與績效工資改革的難點及對策

謝 蕾,伍林生

(重慶醫(yī)科大學(xué)管理學(xué)院/醫(yī)學(xué)與社會發(fā)展研究中心 400016)

就醫(yī)療機構(gòu)崗位績效考核與分配問題,新醫(yī)改方案曾明確提出:“完善分配激勵機制,推行聘用制度和崗位管理制度,嚴(yán)格工資總額管理,實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度,有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性?！彪m然國家層面的績效考核與分配的改革進程已經(jīng)在緊鑼密鼓地進行。然而何謂有效的崗位績效工資制度?如何確定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)?在績效工資改革中如何平衡公平與效率的關(guān)系?對于這些問題,至今各級醫(yī)療機構(gòu)仍然處于逐步探索階段。

1 公立醫(yī)院績效考核與績效工資改革的背景

根據(jù)國務(wù)院2006年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分組成。改革體現(xiàn)兩個基本的原則:(1)突出公益性,公立醫(yī)院改革要確保人民群眾得到安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療服務(wù);(2)要發(fā)揮醫(yī)療系統(tǒng),特別是醫(yī)療機構(gòu)隊伍的積極性。確定了改革的大方向是堅持公益性、調(diào)動積極性,從而也確定了績效薪酬改革的方向[1]。

公立醫(yī)院是差額撥款的事業(yè)單位,在中國96%的醫(yī)院是公立醫(yī)院,但每年財政撥款僅占公立醫(yī)院總收入的7%～8%,其余90%必須靠醫(yī)療服務(wù)收費和藥品收益。在這種情況下,醫(yī)院必然將經(jīng)濟效益放在十分重要的位置上。由此看來,能否調(diào)動醫(yī)務(wù)人員維護公益性,而非創(chuàng)收的積極性,也就成了公立醫(yī)院績效改革的關(guān)鍵。如何通過薪酬績效體系的變革改變已經(jīng)習(xí)慣以營利模式運營的醫(yī)院,使之回歸公益并兼顧醫(yī)院自身的發(fā)展,成為新形勢下醫(yī)院薪酬績效改革的重要命題。

2 中國公立醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

中國現(xiàn)階段公立醫(yī)院一般實行級別工資,分為基本工資、獎金兩部分,副高以上職務(wù)人員還有掛號費提成。其中,基本工資是按照2006年事業(yè)單位收入分配制度改革方案,根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。而獎金作為內(nèi)部分配的薪酬,各個公立醫(yī)院均有不同的考核與分配方案。盡管在公立醫(yī)院改革中提倡拉大不同級別與崗位的薪酬差別,然而目前各醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,雖然每個科室的獎金不一樣,但同一個科室的醫(yī)護人員,多是按人頭平均分配,獎金分配對關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員雖有不同程度的傾斜,但傾斜程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。另外,大多數(shù)醫(yī)院由于政府投入不足、資金短缺,其獎金分配的導(dǎo)向仍傾向于經(jīng)濟效益,與工作人員的醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤。由于缺乏科學(xué)的激勵機制和滿意的分配制度,導(dǎo)致公立醫(yī)院出現(xiàn)人才流失、工作積極性降低、服務(wù)效率低下、資源利用效率低,以及對低收入患者的漠視、患者滿意度下降等一系列問題,也是造成患者看病難、看病貴的一個重要原因。為此,新醫(yī)改方案已明確提出公立醫(yī)院要實現(xiàn)其公益性職能,解決醫(yī)療衛(wèi)生費用增長過快及“群眾看病難、看病貴”等突出問題。因此,實施科學(xué)的績效管理與績效工資制度,就成了每一個醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。

3 公立醫(yī)院績效考核與績效工資改革的難點

3.1 缺乏對績效管理的正確認(rèn)識 大部分公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理的認(rèn)識不足,認(rèn)為績效管理只是針對員工個人的績效問題,缺乏對科室績效的計劃、考評、分析與改進。甚至將績效管理等同于單純的獎勵、獎金分配方案,導(dǎo)致績效管理工作流于形式而缺乏統(tǒng)一的績效管理制度,從而使績效管理失去了激勵員工業(yè)績,持續(xù)改進并最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

3.2 績效指標(biāo)的分層難 醫(yī)院在績效指標(biāo)分層分解過程當(dāng)中,存在著許多難以量化的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。醫(yī)院不同于企業(yè),強調(diào)的是產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,醫(yī)院作為特殊行業(yè),工作人員的工作量、床位使用率、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、實際貢獻和科室效益等相關(guān)因素不好量化,也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可以執(zhí)行。當(dāng)前醫(yī)院普遍存在要么標(biāo)準(zhǔn)制訂過于詳細(xì),而檢驗執(zhí)行難;要么標(biāo)準(zhǔn)過于簡單而導(dǎo)致出現(xiàn)主觀評價的現(xiàn)象。

3.3 科室之間公平性難以把握 由于醫(yī)院所具有的崗位構(gòu)成復(fù)雜性、績效的群體性和行為指標(biāo)的難以量化等特性,其公平性很難把握。公立醫(yī)院原來在事業(yè)單位管理模式下,主要設(shè)置行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤科室4個層次。各系統(tǒng)(包括外科、內(nèi)科等)乃至各科室收入差別較大,如果各項目按同一比例來核算,導(dǎo)致各科室績效收入相差甚遠(yuǎn),如何平衡這種關(guān)系,是當(dāng)今醫(yī)院管理階層感到為難的一件事情。

3.4 考核執(zhí)行難 績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié),也是績效薪酬分配的主要依據(jù)。由于醫(yī)院所具有的崗位構(gòu)成復(fù)雜性、績效的群體性和行為指標(biāo)的難以量化性等特點決定了醫(yī)院績效考核的難度,指標(biāo)體系構(gòu)成復(fù)雜,考核的工作量特別大,國家也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),執(zhí)行的時候就直接牽涉到醫(yī)務(wù)人員的個人切身利益,由于每個人出發(fā)點不同,評價事情的方法和最后的結(jié)論就出現(xiàn)爭議。

4 公立醫(yī)院績效考核與績效工資改革的基本原則

4.1 體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則 醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)和護理服務(wù)實質(zhì)就是一種特殊的勞務(wù)商品。醫(yī)院作為一種服務(wù)性行業(yè),應(yīng)該為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù),造就人性化的醫(yī)院。醫(yī)院分配制度應(yīng)在制訂分配制度中將這項工作作為一個報酬原則,對相關(guān)科室和個人的服務(wù)質(zhì)量量化,計入醫(yī)務(wù)人員的報酬中。

4.2 體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的原則 以按勞分配為主體,效率優(yōu)先,兼顧公平,是市場經(jīng)濟條件下分配制度應(yīng)遵循的原則,由于傳統(tǒng)的思維定式,迫使國家只能在獎勵上作些細(xì)微的補償,未能從政策、法律上將員工的收支平衡予以兌現(xiàn),有的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造了很大的社會和經(jīng)濟價值,也只拿略高于普通醫(yī)務(wù)人員的工薪,顯然是貢獻與收入的不協(xié)調(diào)。醫(yī)院薪酬分配制度要充分體現(xiàn)效率化分配的公平性,它是對市場經(jīng)濟條件下人才全面素質(zhì)競爭結(jié)果的肯定。

4.3 體現(xiàn)公平原則 醫(yī)院薪酬分配制度是以年度為單位對醫(yī)務(wù)人員計算薪酬和風(fēng)險收入的分配制度。醫(yī)院薪酬分配制度不是高薪制,而是利益-效率的公平回報,這種動力和壓力同在,風(fēng)險和收益共生,付出和獲取并存的回報機制,醫(yī)務(wù)人員最先看中的絕不是收獲而是對風(fēng)險的預(yù)測,所以,他們所得到的回報與其說是薪酬,不如說是責(zé)任和風(fēng)險的回報。

4.4 體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰競爭上崗的原則 優(yōu)勝劣汰機制的形成是醫(yī)院薪酬分配制度改革活力的源泉,而優(yōu)勝劣汰機制的建立,使優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才脫穎而出,使不稱職者淘汰出局,用競爭選聘機制取代行政任命制,能者上,庸者下,并予以相應(yīng)薪酬。

5 公立醫(yī)院績效考核與績效工資改革的具體建議

5.1 完善崗位設(shè)置,建立合理工資考核體系 結(jié)合醫(yī)院具體情況,合理定編定崗,在進行充分的崗位分析和制訂詳盡崗位說明書的前提下,根據(jù)現(xiàn)行公立醫(yī)院崗位工資類別,按工作內(nèi)容和責(zé)任大小分為若干等級,采取以崗定薪為主,技能定薪為輔的定薪原則,建立合理的薪酬考核體系。公立醫(yī)院崗位工資類別分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工人崗位。各崗位劃分出不同的職級,應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)和資歷要求,分別確定相應(yīng)崗位工資及崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)務(wù)人員崗位工資的發(fā)放根據(jù)員工是否被考核聘用,實行評聘分離,己得職稱只是上崗資格條件,經(jīng)考核評價聘用在該崗位上,才享受該職位的崗位工資。在強化崗位工資和薪級工資的保障作用的同時,一定要加大績效工資的激勵作用?？蓪⒏＠匠?如一些補貼項目,納入績效工資中,進行考核再分配?？冃ЧべY根據(jù)量化考核結(jié)果進行浮動,既保障大多數(shù)員工的基本生活,又減少各種福利薪酬比例,強化考核對績效工資的激勵作用。

5.2 提高對績效管理的認(rèn)識 績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義,績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學(xué)、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃ЧべY的分配關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的切身利益,績效考核方案的制訂要依據(jù)各部門、各崗位的實際情況,既要具有挑戰(zhàn)性,又要有科學(xué)性。方案制訂過嚴(yán)不僅影響工作效率,而且容易挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性,方案制訂過松起不到激勵的作用,也失去了績效考核的意義。

5.3 績效指標(biāo)要科學(xué)合理 醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),要通過各部門及全體醫(yī)務(wù)人員的共同努力,績效指標(biāo)的制訂既要科學(xué)合理便于操作,又要有所難度激人奮斗?？冃е笜?biāo)通過層層分解,層層落實,相互監(jiān)督,定期考核,將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機地結(jié)合起來,增強工作人員服務(wù)質(zhì)量意識,提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實力得到加強,最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。績效指標(biāo)的制訂與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點,公正、客觀、實事求是,盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究,確?？冃е笜?biāo)科學(xué)合理,操作性強[2]。

5.4 做好績效指標(biāo)的分層工作 在目標(biāo)管理中,醫(yī)院的最高層提出醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),然后通過科室層次往下傳遞至具體的醫(yī)務(wù)人員。通過層層分解、層層落實、層層監(jiān)督與管理的模式,整個績效管理的體系和流程就把醫(yī)院、科室和醫(yī)務(wù)人員的工作方向有機地結(jié)合起來了。將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與年度方針有效地分解到醫(yī)院的每一個科室和崗位,部門目標(biāo)與崗位目標(biāo)的達成即代表了醫(yī)院總體目標(biāo)的實現(xiàn)。如果績效考核沒有經(jīng)過專門評估培訓(xùn)的管理人員實施,就難以保證評估結(jié)果的客觀、公正性。醫(yī)院需要推選一位精通業(yè)務(wù)的管理者配合人力資源部門、財務(wù)部門共同完成績效考核任務(wù)。同時,鼓勵醫(yī)務(wù)人員參與目標(biāo)實施活動,協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)科室的工作關(guān)系,充當(dāng)被考核醫(yī)務(wù)人員的協(xié)助者、協(xié)調(diào)者和考核者,使得該績效考核系統(tǒng)的可操作性可以大幅度提高。被考核醫(yī)務(wù)人員和評價主體分別獨立進行,在雙方進行充分溝通的基礎(chǔ)上,由考核主體最終確定,并且將考核成績按時在績效考核總結(jié)會議上公布。5.5 堅持突出重點科室、重點崗位,同時兼顧公平的原則 醫(yī)院科室之間的收入、成本差別很大,有些科室成本很低,收入高,有些科室成本高,但收入很低,但是為整個醫(yī)院工作需要,不能缺少。因此,在確定崗位和制訂工資標(biāo)準(zhǔn)時既要根據(jù)工作實際,又要結(jié)合單位情況,廣泛聽取醫(yī)務(wù)人員的意見,突出重點科室、重點崗位,同時兼顧公平的原則,制訂科學(xué)合理的崗位位置和崗位工資標(biāo)準(zhǔn),做到既能保持醫(yī)院內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展,又能指明發(fā)展方向,同時真正起到激勵的效果[3]。

5.6 全面推行績效工資分配保障措施 績效工資分配的全面推行還與醫(yī)院各方面的管理密切相關(guān),還應(yīng)采取以下幾點措施,更有利于該項工作的充分開展。(1)是提高認(rèn)識,統(tǒng)一思想,增強改革的緊迫感,建立起富有生機與活力的分配制度和內(nèi)部運行機制。(2)在拉開檔次的同時,并不是“績效工資差距越大越好,年薪越高越好”,不能追求所謂的“轟動效應(yīng)”,否則,將偏離改革的最終目標(biāo),影響大多數(shù)人的積極性。(3)充分發(fā)揮各級組織的作用,加強宣傳教育和思想政治工作,要使廣大干部群眾理解和支持,為全面推行績效工資分配創(chuàng)造良好的環(huán)境。(4)各級衛(wèi)生行政部門要把推行績效工資分配列入工作重點,經(jīng)常分析研究工作中的重點難點問題,總結(jié)工作經(jīng)驗,以點帶面,全面推動績效工資分配的深入開展。

6 結(jié) 語

建立并不斷完善公立醫(yī)院績效考核與績效工資體制是新醫(yī)改方案對公立醫(yī)院改革提出的新要求,對改革當(dāng)前公立醫(yī)院僵化的分配模式具有重要指導(dǎo)意義。目前中國公立醫(yī)院績效考核的管理模式、績效工資的改革還處于探索階段,面臨著對績效考核與績效工資改革的認(rèn)識不到位、績效考核指標(biāo)難以確定、不同科室之間存在不公平現(xiàn)象、考核執(zhí)行困難等難點。要解決以上難題,需要不斷提高醫(yī)院管理者與廣大員工的認(rèn)識,逐漸摸索適合本院具體情況的績效考核模式,制訂合理的考核標(biāo)準(zhǔn),不斷完善相關(guān)配套保障措施,切實推進公立醫(yī)院績效考核與績效工資體制改革。

[1]余華英,沈華亮.公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革初探[J].醫(yī)學(xué)與社會,2008,21(8):32-34.

[2]張鷺鷺,李靜,徐祖銘.高級醫(yī)院管理學(xué)[M].成都:第二軍醫(yī)出版社,2007,4:249-264.

[3]孫凌.醫(yī)院管理中人力資源與成本核算的關(guān)系[J],浙江臨床醫(yī)學(xué),2010,12(10):1166-1167.

10.3969/j.issn.1671-8348.2011.06.044

B

1671-8348(2011)06-0616-02

2010-05-09

2010-10-22)

·論 著·