《勞動合同法》視域下企業(yè)勞動規(guī)章論

申天恩

(大連海洋大學(xué) 人文法律學(xué)院，遼寧 大連 116023)

勞動規(guī)章是用人單位制定并在本單位實施的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則，是用人單位和勞動者在行為過程中的準(zhǔn)則。學(xué)界對勞動規(guī)章概念的界定呈百家爭鳴之勢，對勞動規(guī)章界定的代表性觀點的共通之處在于達(dá)成如下共識:一是，制定勞動規(guī)章的主體通常由企業(yè)行政制定，制定勞動規(guī)章制度是用人單位行使管理權(quán)的主要方式。二是，勞動規(guī)章制定目的具有雙重性特征。既是用人單位行使用人權(quán)和經(jīng)營權(quán)的時候必然包含制定勞動規(guī)章制度的權(quán)利，又是用人單位必須以制定的勞動規(guī)章制度來保障勞動者享有勞動權(quán)利并履行勞動義務(wù)的義務(wù)。三是，勞動規(guī)章具有公開性的特征，調(diào)整范圍涵蓋勞動過程中勞動者的勞動行為和企業(yè)的用工行為。

在立法實踐中，我國勞動法律制度諸如勞動法、勞動合同法、集體合同法等對勞動規(guī)章均有相應(yīng)規(guī)定，其中勞動合同法對勞動規(guī)章之界定最為詳細(xì)。我國《勞動合同法》第四條對勞動規(guī)章制度進(jìn)行了全方位的規(guī)定。其中，勞動定額標(biāo)準(zhǔn)有國家標(biāo)準(zhǔn)、行政標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)之外的三個標(biāo)準(zhǔn)又分為強制性標(biāo)準(zhǔn)和非強制性標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的定額管理制度應(yīng)當(dāng)在這三者指導(dǎo)之下制定，并不得違反其中強制性標(biāo)準(zhǔn)。在制定程序上，我國《勞動合同法》規(guī)定了用人單位內(nèi)部規(guī)章制度必須包含的環(huán)節(jié):其一，職工參與制定。《勞動合同法》第四條第二款的規(guī)定體現(xiàn)了對用人單位權(quán)利限制和對勞動者利益的保護，在某些規(guī)章制度制定上必須體現(xiàn)勞動者意志，或者得到勞動者或其代表的認(rèn)可才能產(chǎn)生效力。其二，用人單位在制定勞動規(guī)章制度時涉及勞動者切身利益和重大事項時，應(yīng)以公示為要件。在法律效力上，勞動規(guī)章制度的效力來自于法律賦予。這種約束力表現(xiàn)在:第一，用人單位勞動規(guī)章制度的實施范圍應(yīng)包括本單位在勞動過程中各個方面，諸如勞動行為、用工行為等;第二，勞動法律規(guī)章制度對本單位職工以及各行政部門都具有約束力，為違反者應(yīng)給予處罰并追究責(zé)任;第三，勞動規(guī)章制度可以作為審理判斷勞動爭議的依據(jù)，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

不可否認(rèn)，勞動合同法對勞動制度相關(guān)規(guī)定對比其他勞動法律法規(guī)更為完整和具體，但細(xì)查之，有如下兩個法理問題需要我們進(jìn)行著重思考:一是，我國勞動規(guī)章的法律性質(zhì)何為?是將之視為勞動合同或集體合同的一個附隨部分?還是視為一種或一類法律規(guī)范?二是，我國勞動規(guī)章的立法模式何如?其實然與應(yīng)然模式該如何定位?

一、勞動規(guī)章法律性質(zhì)之契約規(guī)范說評析

在現(xiàn)代社會，從事交易活動的市場主體所受到的法律約束主要有兩種，一是以本人同意為基礎(chǔ)的契約規(guī)范的約束，另一個是與當(dāng)事人意志無關(guān)、具有強制性的法律規(guī)范的約束［1］。由此形成了“契約規(guī)范說”與“法律規(guī)范說”兩種觀點。

“契約規(guī)范說”又可以具體分為契約說、規(guī)范說、習(xí)慣說等幾種觀點。契約說認(rèn)為:企業(yè)勞動規(guī)章為將一般勞動條件加以定型化，其本身僅是一種事實存在，必須透過勞資雙方的合意，才成為勞動契約的內(nèi)容，具有法的意義。故企業(yè)勞動規(guī)章如果已經(jīng)向勞動者進(jìn)行了公示，而勞動者未有反對之意思表示，即使勞動者不完全知道其內(nèi)容，其仍成為勞動契約的一部分，發(fā)生法律拘束力［2］290。規(guī)范說認(rèn)為:在近代法原理之下，個人受到法律上拘束力之場合，惟限于國家或經(jīng)其授權(quán)所制定之法規(guī)范，以及基于個人自由意思所締結(jié)之契約。而工作規(guī)則純系雇主一方制定之勞動條件的基準(zhǔn)，如將之認(rèn)為是法規(guī)范，無異于與近代法原理背道而馳。現(xiàn)實上，工作規(guī)則是一種規(guī)律勞動條件的社會規(guī)范，仍需得到勞工明示或默示同意，才能產(chǎn)生拘束勞工的效力［3］154－157。習(xí)慣說主張依現(xiàn)今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所定之工作規(guī)則所規(guī)定之內(nèi)容而定，已成為勞工與雇主間均有共識、合意之一種事實上習(xí)慣……在此種情形，工作規(guī)則之于雇用契約，即如同運送業(yè)或保險業(yè)所訂定之一般契約條款之于運送契約或保險契約，除非當(dāng)事人有反對的意思表示外之外，成為雇用契約之內(nèi)容。［4］268

契約規(guī)范說的可取之處在于，它將勞動規(guī)章視為勞動和偶給你或集體合同的一個附隨部分或組成部分，倡導(dǎo)勞動者通過平等協(xié)商參與勞動規(guī)章的制定當(dāng)中，有利于保護勞動者權(quán)利。同時，在法理上，契約規(guī)范說能夠有力區(qū)分勞動規(guī)章與勞動契約之間的關(guān)系，對塑造勞動關(guān)系中勞動合同的基礎(chǔ)性決定地位以及避免其虛化提供了有力的學(xué)說支撐。契約規(guī)范說的不足之處在于:第一，弱化了企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)。制定勞動規(guī)章的目的之一是為了加強企業(yè)對勞動者勞動過程方面的管理效率，將勞動規(guī)章視為契約規(guī)范，意味著企業(yè)勞動規(guī)章的制定、修改、變更都需要勞動者或勞動者群體同意，毫無疑問，上述狀況的出現(xiàn)對于企業(yè)有效甚至合理的實施企業(yè)管理權(quán)會造成一定的影響。第二，規(guī)范說難以經(jīng)受實務(wù)考究與推敲。雖然規(guī)范說力主在制定、修改與變更勞動規(guī)章時需要勞動者“同意”。但該“同意”實踐中往往是“被同意”。一方面，企業(yè)一方通過事先制定好的格式條款等待勞動者“概括同意”或“默示同意”;另一方面，強弱明顯的資方與勞方在話語權(quán)掌控上不會留給勞動者過多的自戀空間，著本質(zhì)上是由勞動法的社會法屬性所決定。

二、勞動規(guī)章法律性質(zhì)之法律規(guī)范說論析

“法律規(guī)范說”細(xì)分四支，有學(xué)者認(rèn)為勞動規(guī)章系一廠之長為謀求工廠發(fā)展而具有在本廠范圍內(nèi)的立法職權(quán)［5］236，此為經(jīng)營權(quán)說。該說整體上將勞動規(guī)章視為用人單位基于所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)和指示權(quán)，對其單位內(nèi)的勞動者所發(fā)布的單位內(nèi)規(guī)則，無需勞動者同意即可生效［6］。

有學(xué)者主張制定勞動規(guī)章是企業(yè)的慣例，勞動者對之也具有法的確信，故具有習(xí)慣法的性質(zhì)，因而勞工同意與企業(yè)勞動規(guī)章的法律效力無關(guān)［4］263，此為習(xí)慣法說。有學(xué)者從評析勞動規(guī)章具有的法律約束力入手得到“為了使企業(yè)、勞動者遵守該勞動規(guī)章，同時防止企業(yè)對勞動者權(quán)利的侵害，賦予勞動規(guī)章以法的效力實有必要”［7］的結(jié)論，此為授權(quán)說。有學(xué)者按照勞動規(guī)章所涵蓋的內(nèi)容將關(guān)于工資、工作時間等狹義勞動條件部分以勞動者同意為生效要件，對于其他行為準(zhǔn)則，以用人單位告知為生效要件［8］277，此說系根據(jù)二分說。

上述法律規(guī)范說忽視了勞動規(guī)章之所以稱為“法律規(guī)范”一個必要前提，那就是勞動規(guī)章的制定主體是否為立法機關(guān)或立法授權(quán)機關(guān)。立法作為國家的一項職能活動，是國家權(quán)力的體現(xiàn)，立法活動與私人個體或團體無涉。主張經(jīng)營權(quán)說依存的社會時代背景應(yīng)當(dāng)是我國有計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)化時期，賦予企業(yè)經(jīng)營權(quán)的目的是促使企業(yè)在市場經(jīng)濟中更好地開放搞活。另外從法理探析企業(yè)的經(jīng)營權(quán)，其本質(zhì)是企業(yè)對自身財產(chǎn)所擁有占有、使用、收益與處分的四項權(quán)能，與勞動者在勞動法上的權(quán)利無涉。對于習(xí)慣法說，勞動規(guī)章說到底屬于企業(yè)管理層面文件或規(guī)則，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到國家層面，另外基于勞動規(guī)章在企業(yè)實務(wù)中可能要多次進(jìn)行修改，因此勞動規(guī)章沒有恒久性與確認(rèn)性的特征。從上述分析來看，將勞動規(guī)章性質(zhì)規(guī)位于習(xí)慣法說太過牽強。根據(jù)二分說雖就勞動規(guī)章之內(nèi)容進(jìn)行了系列界分，但從本質(zhì)上來講，該說以及該說的衍生觀點并未形成性質(zhì)沉淀，并未在理論上真正澄清企業(yè)勞動規(guī)章的法律性質(zhì)，僅僅是停留在勞動規(guī)章形成過程與法律效力的分析與鑒別上［9］345。學(xué)者丁建安從主體資格、客體、法學(xué)邏輯與法律實踐四個方面論證了勞動規(guī)章法律性質(zhì)視為授權(quán)說之不足，對此本文不再贅述。

三、我國勞動規(guī)章法律性質(zhì)之界定——勞動軟法說

在學(xué)界疲憊地查找相關(guān)法律規(guī)范或法理法哲以應(yīng)對勞動規(guī)章到底為契約說、法律規(guī)范說擬或根據(jù)二分說之爭時，不妨冷靜思忖勞動法律規(guī)章之性質(zhì)北非僅僅確定為契約說或法律規(guī)范說如此簡單。再辯證地審慎分析上述問題時，則需著重思考勞動法學(xué)實質(zhì)上已進(jìn)入硬法與軟法并行的法治循環(huán)系統(tǒng)中。學(xué)界在論述法的概念時，通常將法釋義為法是由一定物質(zhì)條件所決定的國家意志的體現(xiàn)，是由國家制定或認(rèn)可的具有普遍效力的行為規(guī)范及由國家強制力保障其實施所形成的法律關(guān)系、法律秩序總和［10］194，其目的在于維護、鞏固和發(fā)展一定的社會關(guān)系和社會秩序［11］38。上述理念建構(gòu)下的法的概念會時常遭遇與法治實踐之間張力瓶頸問題。社會生活尤其是勞動領(lǐng)域治理的復(fù)雜性，需要建構(gòu)一套完整的法律體系，此應(yīng)涵蓋多種創(chuàng)設(shè)主體、遵循嚴(yán)格程度不等的創(chuàng)設(shè)程序并具有不同調(diào)整功能法律規(guī)范所共同構(gòu)成的共同體系。在審慎對待勞動規(guī)章性質(zhì)爭議觀點基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為勞動規(guī)章的性質(zhì)不能簡單歸結(jié)于契約說擬或法律規(guī)范說，應(yīng)視為勞動軟法觀。所謂軟法意指國家立法中的非強制性規(guī)范、國家機關(guān)依法制定的規(guī)范性文件中的那些不能運用國家強制力保證實施的非強制性規(guī)范、不能運用國家強制力保證實施的政治組織創(chuàng)制的自治規(guī)范，就屬于軟法范疇，亦即不能運用國家強制力保證實施的法規(guī)范［12］3。軟法創(chuàng)制進(jìn)路具有多樣化特征，作為路徑之一的社會自治組織制定軟法，其方式主要包括三種:其一，由法律、法規(guī)、規(guī)章授權(quán)的社會組織在其授權(quán)范圍內(nèi)創(chuàng)制軟法;其二，依法成立的社會自治組織依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章在行為法上的明確授權(quán)，為完成特定目標(biāo)而創(chuàng)制軟法;其三，社會自治組織根據(jù)組織法上的一般權(quán)限，為規(guī)范自我管理而創(chuàng)制軟法，其制度安排得到國家的明確認(rèn)可或者默認(rèn)［13］。企業(yè)系社會組織的一種典型類型;勞動規(guī)章系企業(yè)強化自我管理而制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度;按照我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，勞動規(guī)章系用人單位依法建立并保障運行。由上述分析可探之，勞動規(guī)章的本質(zhì)系勞動軟法，其性質(zhì)可用勞動軟法說視之。

四、我國企業(yè)勞動規(guī)章確立的實然與應(yīng)然模式

迄今為止，我國缺乏對企業(yè)勞動規(guī)章的統(tǒng)一立法調(diào)整，沒有專門規(guī)范企業(yè)勞動規(guī)章的法律制度，對企業(yè)勞動規(guī)章的制定主體、內(nèi)容、權(quán)限、程序等基本法律問題立法都未作規(guī)定;僅有的零星規(guī)定也散見于不同的法律規(guī)范中，不僅層次參次不齊，而且彼此缺乏協(xié)調(diào)、互相矛盾;更為關(guān)鍵的是，當(dāng)前僅有的一些規(guī)定基本上都是授權(quán)性規(guī)定，相應(yīng)的規(guī)范制約機制幾乎空白，導(dǎo)致我國企業(yè)不僅擁有決定勞動規(guī)章內(nèi)容的幾乎全部權(quán)利，而且可以通過變更勞動規(guī)章的手段達(dá)到實質(zhì)上變更勞動合同的目的，勞資雙方的權(quán)益保護完全呈現(xiàn)一邊倒的狀態(tài)。實踐中，企業(yè)勞動規(guī)章幾乎成為企業(yè)擅改勞動合同、剝奪勞動者合法權(quán)利的工具，相關(guān)的勞動糾紛更是層出不窮。

綜觀企業(yè)勞動規(guī)章在各國的立法模式可統(tǒng)分為四種:一則以德國和比利時為代表的團體協(xié)約型立法模式，該模式倡導(dǎo)勞資雙方通過協(xié)商的方式共同確定即肯定勞動者在制定和修改勞動規(guī)章時的決定權(quán)而并非參與權(quán);二則，以美國和加拿大為代表的完全授權(quán)型立法模式，此模式肯定企業(yè)擁有制定勞動規(guī)章的決策權(quán)，立法機關(guān)不對勞動規(guī)章具體內(nèi)容不作具體規(guī)定。三則，以法國為代表的有限制的授權(quán)型立法模式在肯定勞動規(guī)章對于本單位內(nèi)部具有效力的同時對勞動規(guī)章本身的內(nèi)容和適用范圍進(jìn)行了相應(yīng)的限定;四則，以韓國為代表的授權(quán)限制型立法模式在確認(rèn)企業(yè)制定的勞動規(guī)章具有法律效力同時，若企業(yè)勞動規(guī)章與勞動合同、集體合同相悖時則將相抵觸雇傭規(guī)則視為無效。本文將勞動規(guī)章視為勞動軟法，一方面作為社會法律規(guī)范需要與以國家強制力為進(jìn)路的勞動法、勞動合同法等珠聯(lián)璧合，達(dá)成軟法與硬法的綜合治理模式，能夠最大限度的整合國家強制與社會自治兩種機制，實現(xiàn)不同法制之間的共通共融，達(dá)至法治化目標(biāo)。在上述理念指引下的我國勞動規(guī)章實然立法模式不能講企業(yè)等社會組織自治權(quán)狹隘地理解為國家授予，一則作為國家管理的相對人經(jīng)過登記后具有了合法身份，只要社會自治權(quán)沒有違反國家的規(guī)定則國家不得違法干涉。此模式下應(yīng)界定為軟法自治型模式。

不得不說的是“集體合意說”最為理想，而且從勞動關(guān)系長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，由勞資雙方通過集體合意決定企業(yè)的勞動規(guī)章也符合社會發(fā)展趨勢，但是，“集體合意說”是與團體協(xié)約型立法模式相呼應(yīng)的，對勞動者的民主參與程序要求比較高，其實現(xiàn)離不開一國社會經(jīng)濟發(fā)展水平、文化傳統(tǒng)、勞動者素質(zhì)、工會體制等多種因素的制約，尤其是強大、獨立的工會是不可或缺的條件，而這些恰恰是當(dāng)前我國所缺乏的，因此，從當(dāng)前及今后一段時間的實際來看，團體協(xié)約型立法模式乃為我國勞動規(guī)章應(yīng)然立法模式。

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