聽評課溝通在教師隊伍管理中的有效應(yīng)用

有人說，管理的秘訣就在于溝通溝通再溝通，我很贊同這個觀點。在如今提倡以人為本的時代，通過人與人之間的相互溝通增進理解取得互信進而達到相互配合，共同完成既定目標(biāo)的狀態(tài)是一種很和諧很有效的管理方式。在學(xué)校管理中，人的因素尤為突出，因為要想實現(xiàn)育人目標(biāo)，教師是關(guān)鍵要素。而教師潛能的激發(fā)和行為趨向的主動性往往與管理者的有效管理有關(guān)，溝通又是有效管理的前提和基礎(chǔ)。有效的溝通有很多種方式，本文就聽評課溝通方式進行闡釋，以期能為同行提供有一定價值的參考。

一、認識教師的金鑰匙——聽評課溝通

對于學(xué)校的管理者，目前我國很多地方都實行輪崗制度。一個管理者剛到一個學(xué)校，認識教師是首先必須解決的功課，尤其是分管教學(xué)的管理者。因為在學(xué)校的整體課程設(shè)計和安排中，人力資源的合理配置是至關(guān)重要的一環(huán)，資源配置的好壞將直接影響全局的教育教學(xué)質(zhì)量。認識整個學(xué)校的教師如果僅靠背書的方式去辛苦地記憶名字，而不能真正做到了解每個教師的情況，即便名字記住了，在人力資源的配置中一樣是毫無頭緒的。要想盡快認識教師，途徑其實很簡單：聽評課。聽一個教師的一節(jié)常態(tài)課比刻意地記住名字和通過別人的評價去認識一個教師要有用得多。在上課過程中，教師的風(fēng)格、個性、學(xué)養(yǎng)等各方面都會自然而然地流露，管理者的腦中會留下對這個教師大體情況的深刻印象。課后，管理者應(yīng)親切地邀請該教師到自己辦公室去聊聊——評課。在一個沒有外人的場合，在相對輕松的環(huán)境中，管理者以聊天的方式進行評課溝通，教師感覺心理上是安全的，氣氛會比較和諧。管理者應(yīng)該先認真傾聽教師對自己這節(jié)課的思路和反思，然后誠懇地對這節(jié)課談?wù)勛约旱囊娊夂涂捶?，對于亮點要予以真誠的贊賞，對于缺憾應(yīng)客觀地提出建議。同時，可以借此機會聊聊彼此的各方面情況，既可以讓教師感覺到自己的真誠拉近彼此的距離，又可以通過溝通加深對教師的了解，在腦中形成關(guān)于這個教師的比較豐滿的整體形象。一節(jié)課就可以印象深刻地認識一個教師，一周有三十五節(jié)課，一個學(xué)期有二十周，共有七百節(jié)課，按照這樣的推算，一個管理者如果有心的話，完全有可能在一個學(xué)期內(nèi)就把全校的教師保質(zhì)保量地認識了。

二、培養(yǎng)新教師的好途徑——聽評課溝通

一個學(xué)校教師隊伍的建設(shè)，不僅要關(guān)注原有教師的專業(yè)化成長，更要關(guān)注“新鮮血液”的后來者的快速成長，因為新教師意味著學(xué)校的未來，新教師關(guān)系到學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。對于新教師的培養(yǎng)，管理者起著至關(guān)重要的引路人的作用。其中，聽評課溝通是培養(yǎng)新教師的非常有效的途徑。對于剛分配來的新教師，甫一開學(xué)，管理者就應(yīng)該及時推門聽課，了解這位新教師的初步情況。在辦公室里的聊天評課中，管理者應(yīng)與新教師一道客觀地分析新教師的優(yōu)劣勢，為新教師量身定做一份“合格——新秀——骨干——帶頭人”的職業(yè)規(guī)劃時間進度表，指明其發(fā)展的方向，提出明確的希望和要求，并告知新教師你將陪伴他（她）一起成長，每隔一段合適的時間聽他（她）一次課，觀察其成長的狀態(tài)。同時應(yīng)了解新教師的發(fā)展需求，為其安排一位合適的優(yōu)秀教師當(dāng)指導(dǎo)教師，通過結(jié)對子幫助新教師迅速成長。管理者給的是宏觀上的指導(dǎo)，而指導(dǎo)教師提供的是微觀上的引領(lǐng)。管理者應(yīng)根據(jù)實際情況，定期或者不定期地跟蹤聽評課，等新教師真正上路的時候，管理者就可以相對放手了。事實證明，一個新手，在剛接觸新的工作環(huán)境時，如果有人進行引路，一方面他（她）會感覺受到重視，有人關(guān)心，因而精神振奮；另一方面他（她）能清晰地看見自己成長的方向，知道自己該怎么做，因而他（她）的成長是順暢而高效的。

三、敦促“問題”教師的殺手锏——聽評課溝通

在學(xué)校管理中，也時常會遇到這樣的問題，有的班級學(xué)生及其家長會通過各種渠道向?qū)W校反映個別教師教學(xué)水平不夠或者責(zé)任心不強抑或教學(xué)方式方法不能讓人接受等等問題?？傊處熽犖橹袝嬖谝徊糠纸處煛安辉跔顟B(tài)”的情況。面對這樣的反映，管理者是應(yīng)該及時介入予以解決的，否則容易讓事態(tài)擴大。如何介入更有助于問題的解決呢？聽評課是一種合適的方式。帶著問題不打招呼地去聽課，可以比較容易地發(fā)現(xiàn)教師存在的問題：如果是責(zé)任心不夠的教師，上課要么沒有備課要么是備課不充分，管理者的聽評課會讓他（她）自己不好意思，知識分子愛面子的特性會讓他（她）明白今后自己該怎么做；如果是教學(xué)水平欠佳的教師，管理者的聽評課會讓他（她）有自知之明，可以敦促他加強學(xué)習(xí)；如果是教學(xué)方式過時的教師，管理者的聽評課可以讓他（她）覺醒，敦促他予以轉(zhuǎn)變觀念和改進教學(xué)方式。而如果是因為家庭或者種種意外因素導(dǎo)致暫時出現(xiàn)“不在狀態(tài)”的教師，聽評課溝通將是管理者能真實了解情況和解決問題的最好契機。管理者深入了解之后，想方設(shè)法幫助暫時處在困難時期的教師，為他們分憂解難，一旦這些困難過去之后，這些教師將會因為學(xué)校的理解和幫助懷著感激的心情積極主動地投入工作，這將是學(xué)校和教師的雙贏局面。有這樣一個典型的事例可以證明：一位原來表現(xiàn)還不錯的年輕語文教師，在一次學(xué)校對學(xué)生的問卷調(diào)查中，學(xué)生反映她一段時間以來都不批改作文，上完課就走，不喜歡學(xué)生問問題，學(xué)生要求換一個有責(zé)任心的教師。為了查明確切的原因，管理者推門聽了這個教師一節(jié)課，發(fā)現(xiàn)課上得不錯，沒有什么大問題。課后，在辦公室一對一的溝通中，這位教師在聽完學(xué)生的反饋后，流著眼淚說出了原委，她的婆婆住院，孩子很小，丈夫又在外地，一個人跑東跑西，沒有時間和精力批改作文。聽后，管理者表示理解和關(guān)心，叫她安心處理家務(wù)，學(xué)校管理者一方面動員其同集備組的教師幫忙看作文，一方面跟學(xué)生解釋原因取得學(xué)生的諒解，一段時間過后，家庭困難解決了，這個教師的工作非常投入，學(xué)生與她結(jié)成了好朋友，感覺她比班主任還親，“不在狀態(tài)”的問題迎刃而解了。

四、刺激骨干教師前進的動力——聽評課溝通

一個學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量往往取決于一批年富力強又有卓越教學(xué)能力的各學(xué)科骨干教師。因為骨干教師具有良好的輻射帶動能力，會提升整個教研組的團隊?wèi)?zhàn)斗力。然而人的發(fā)展是有階段性的，在到達一定高度之后，往往會進入發(fā)展的高原期，停滯不前，或者因為榮譽、職稱、成績都有了之后，喪失了進一步發(fā)展的動力。因此，如何刺激他們與時俱進地提升是管理者必須思考的問題。我覺得聽評課溝通是一種不錯的選擇。側(cè)重點已經(jīng)不在于聽課，而在于聽完之后的單獨溝通。溝通的重點是了解他們的想法和需求，從中尋找出刺激點，與他們一起設(shè)計未來。管理者應(yīng)多提供他們到高級別機構(gòu)培訓(xùn)的機會，比如華東師范大學(xué)或者北京師范大學(xué)進修的機會，為他們突破發(fā)展瓶頸的制約提供智力支持。如果他們有展示才華的愿望，還可為其提供服務(wù)當(dāng)?shù)亟逃臋C會，比如讓他們當(dāng)兼職教研員，鼓勵他們?nèi)ピu選名師或者特級教師等等?？傊瑴贤ㄊ菫榱苏业綖樗麄兲峁└吒鼜V平臺的機會，刺激他們保持旺盛的發(fā)展意愿和動力。

總之，聽評課溝通是一種很樸實的教師隊伍管理方式，做起來不是很難，但需要一顆沉靜豁達的心，如果平凡的行為卻能帶來不平凡的結(jié)果，我們有什么理由不堅持做下去呢？