從“表格考評(píng)”到“生態(tài)考評(píng)”

　　一個(gè)學(xué)期或一個(gè)學(xué)年結(jié)束，每個(gè)教師都要面對(duì)一次考評(píng)。有的學(xué)校根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行排名，有的學(xué)校根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行篩選。校長(zhǎng)在考評(píng)后的管理上要么優(yōu)勝劣汰，要么扶弱共進(jìn)。盡管各學(xué)?？荚u(píng)方式各異，對(duì)考評(píng)后的管理不同，但有一點(diǎn)是相同的：被考評(píng)的老師們除了被學(xué)生、同行及領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行“測(cè)評(píng)”、“指點(diǎn)”與“修正”外，對(duì)自己的考評(píng)結(jié)果幾乎是沒有發(fā)言權(quán)的。教師撰寫的與考評(píng)相應(yīng)的總結(jié)，除了具有形式化的作用外，根本不具有任何實(shí)質(zhì)性意義。人們雖然厭倦這種視教師為“物”而非“人”的考評(píng)模式，卻必須要硬著頭皮去面對(duì)，因?yàn)榭荚u(píng)結(jié)果決定著教師的綜合排名，甚至與績(jī)效掛鉤。
　　
　　一、普遍流行的考評(píng)方式
　　
　　學(xué)期結(jié)束，大多數(shù)學(xué)校利用“表格評(píng)價(jià)法”，采用“逆向操作”的方式，對(duì)全體教師思想素質(zhì)、師德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、教科研水平等各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行一次量化考評(píng)。為了體現(xiàn)學(xué)校對(duì)考核工作的重視程度，各校都會(huì)成立考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，由校長(zhǎng)擔(dān)任組長(zhǎng)，副校長(zhǎng)及各部門主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任考核小組成員。
　　在考評(píng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)中，每個(gè)教師都要寫一份工作總結(jié)，但這份符合個(gè)人實(shí)際的工作總結(jié)幾乎沒有人看，在教師的考核、量化過(guò)程中，幾乎不具有任何作用，只是作為一種形式被一直沿用著。也有的學(xué)校在表格評(píng)價(jià)前，先讓教師進(jìn)行述職，而絕大多數(shù)教師對(duì)述職的理解，就是將個(gè)人總結(jié)的文字材料，在集體中念一遍。述職與上交個(gè)人總結(jié)一樣，無(wú)論你的述職多么精彩、多么實(shí)事求是，述職對(duì)你的考評(píng)結(jié)果是沒有任何實(shí)際作用的。
　　在考評(píng)的第二個(gè)環(huán)節(jié)中，把各項(xiàng)指標(biāo)劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格幾個(gè)檔次，或劃分為若干分?jǐn)?shù)區(qū)間，制作一份測(cè)評(píng)表，將打印好的測(cè)評(píng)表發(fā)給教師、學(xué)生及領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行同行測(cè)評(píng)、學(xué)生測(cè)評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)。
　　在考評(píng)的第三個(gè)環(huán)節(jié)中，把各項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)換成分值，按照一定的比例納入綜合成績(jī)，得出個(gè)人考評(píng)結(jié)果，并進(jìn)行全校排名。
　　
　　二、“表格考評(píng)”中存在的問(wèn)題
　　
　　普遍流行的“表格評(píng)價(jià)法”是師生們對(duì)被考核個(gè)體的評(píng)價(jià)綜合，雖然相對(duì)公平，但也存在許多問(wèn)題。從評(píng)價(jià)功能看，多為獎(jiǎng)懲性而忽視發(fā)展性；從評(píng)價(jià)組織實(shí)施看，多為橫向與他人比較，而忽視了縱向的自我比較；從評(píng)價(jià)理念看，仍有浮躁和急功近利的因素存在；從評(píng)價(jià)主體看，仍然存在單一化問(wèn)題。在這種考評(píng)方式作用下，由于教師害怕自己在考評(píng)中落后于他人，從事教書育人的他們，不得不接受來(lái)自于他人的管束與規(guī)劃，在許多層面被別人掌管著，甚至被限制了教育、教學(xué)方法上創(chuàng)造的自由。
　　1　全校一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，阻礙教師多元化發(fā)展
　　我國(guó)制約教育發(fā)展的瓶頸是評(píng)價(jià)制度，無(wú)論是社會(huì)對(duì)教育的評(píng)價(jià)，還是上級(jí)主管部門對(duì)校長(zhǎng)的評(píng)價(jià)，以及學(xué)校對(duì)教師的評(píng)價(jià)，存在膚淺的功利化傾向，它往往用制訂好的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)“眼前”的績(jī)效，忽視教育發(fā)展規(guī)律。每個(gè)教師的專業(yè)、資歷、經(jīng)驗(yàn)等都不一樣，若全校教師一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，用一把尺子來(lái)丈量，必然會(huì)忽略甚至扼殺多元化人才的個(gè)性，勢(shì)必將全校教師塑造成千人一面的整齊團(tuán)隊(duì)。他們?yōu)榱耸棺约旱目荚u(píng)成績(jī)不落后，不能擁有自己的想法，無(wú)法自由地呼吸，無(wú)法進(jìn)行教育創(chuàng)新。沒有突破制約教育發(fā)展的瓶頸是一大因素，而只有把“評(píng)價(jià)”這個(gè)制約教育發(fā)展的瓶頸打開，才能滿盤皆活。
　　2　考評(píng)時(shí)把人當(dāng)成可以分解為若干指標(biāo)的“事物”
　　任何一所學(xué)校的教師群體都是由老教師、中年教師、青年教師組成，由于他們工作時(shí)間、人生閱歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)存在差異，在教育教學(xué)及教科研等諸多方面自然存在一定的差異。以教科研一項(xiàng)為例，工作時(shí)間長(zhǎng)的教師，積累的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、教育理念及教育反思能力自然要比青年教師多些，他們能寫出有影響的論文，能出版?zhèn)€人專著，能主持課題研究，這些都是青年教師無(wú)法與他們相比的。若在考評(píng)時(shí)，不針對(duì)實(shí)際，忽視教師的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，不能根據(jù)教師的實(shí)際進(jìn)行個(gè)人縱向比較，大家一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行橫向比較，自然會(huì)導(dǎo)致人們有“好事總是那幾個(gè)人的，別人再怎么努力也沒用”的怨言。這樣就使考評(píng)成為一個(gè)“概念”或“符號(hào)”，只讓排名在前的少數(shù)人得到名和利，也讓少數(shù)人成為末位，更讓大多數(shù)人對(duì)考評(píng)感到麻木。
　　3　人際關(guān)系在考評(píng)中占據(jù)重要的作用
　　在“表格評(píng)價(jià)法”中，人際關(guān)系起著重大作用。人際關(guān)系和諧的老師，考評(píng)結(jié)果肯定不差。不可否認(rèn)，和諧的人際關(guān)系是人們獲得事業(yè)成功的重要因素，不論從事什么工作，必須具有良好的與他人溝通與合作的能力，特別是從事教育工作的教師，其對(duì)人際關(guān)系的處理能力不僅對(duì)自己的教育事業(yè)有著重要影響，同時(shí)也深深影響著自己的學(xué)生。大多數(shù)教師都在精心呵護(hù)著自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這本無(wú)可厚非，但其中也存在一個(gè)嚴(yán)肅的問(wèn)題：教師們因害怕同事或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己有看法，領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么做，不愿說(shuō)出自己與眾不同的見解，部分教育理念先進(jìn)、有創(chuàng)造能力的教師，害怕別人對(duì)自己有非議，不敢提出自己的創(chuàng)新觀念，全體教師你好、我好、大家好，一團(tuán)和氣。若校長(zhǎng)是教育行家，教師們能在校長(zhǎng)先進(jìn)的教育理念帶領(lǐng)下，教書育人、從事學(xué)術(shù)研究；若校長(zhǎng)是教育行政化體系下的“官員”，教師們只能在一種封閉的狀態(tài)下循規(guī)蹈矩，機(jī)械地工作著。教師的創(chuàng)造性得不到挖掘，談何對(duì)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)新能力的培養(yǎng)?談何培養(yǎng)杰出人才?
　　4　只有“診斷”，結(jié)果缺乏“治療”措施
　　考評(píng)結(jié)果出來(lái)了，成績(jī)優(yōu)秀的被評(píng)為先進(jìn)、得到獎(jiǎng)勵(lì)，既有名又有利。較差的可能被大會(huì)點(diǎn)名批評(píng)，也可能得到一定的處罰，也可能被轉(zhuǎn)崗，還有可能被淘汰。大多數(shù)既不優(yōu)秀又不差的“合格者”與往昔一樣平凡地工作著。很少有學(xué)校去推廣考評(píng)優(yōu)秀的教師的教育教學(xué)理念、方法，也很少有學(xué)校能對(duì)考評(píng)落后的教師實(shí)施幫扶?？荚u(píng)只是學(xué)校工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，評(píng)出幾個(gè)優(yōu)秀、淘汰幾個(gè)落后，考評(píng)工作就結(jié)束了，只有“診斷”結(jié)果，缺乏“治療”措施。不可否認(rèn)，考評(píng)的作用之一是培養(yǎng)優(yōu)秀、培養(yǎng)尖端。作用之二是淘汰落后。淘汰落后也是為了培養(yǎng)優(yōu)秀、培養(yǎng)尖端。如果沒有淘汰制，就不會(huì)產(chǎn)生優(yōu)秀人才?？荚u(píng)結(jié)果優(yōu)秀的教師，他們的經(jīng)驗(yàn)、方法是否得以介紹與推廣?獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)金是對(duì)優(yōu)秀的肯定方式之一，而讓他們的先進(jìn)作為在全體教師中起到傳、幫、帶的作用，這才是評(píng)優(yōu)的真正目的?？荚u(píng)成績(jī)落后的教師只知道自己的考評(píng)分?jǐn)?shù)低，至于問(wèn)題出在哪兒，怎么解決，卻往往知之甚少。應(yīng)幫助這些教師找出自己存在的問(wèn)題，給他們機(jī)會(huì)，幫助他們提高教育教學(xué)水平。只要有排名，自然就有第一名和最后一名，不給排名在前的教師施展才能的機(jī)會(huì)，不給排名落后的教師“治療”措施，只憑借排名落后的“診斷”結(jié)果，將其調(diào)離教師崗位或淘汰，這是一種不負(fù)責(zé)任的做法。
　　
　　三、應(yīng)不應(yīng)該有考評(píng)
　　
　　關(guān)于教師考核，教師法明確規(guī)定，學(xué)?；蛘咂渌逃龣C(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行考核?？己耸墙處煿芾碇械囊豁?xiàng)重要內(nèi)容，是必不可少的基礎(chǔ)性工作，它有利于教師綜合素質(zhì)的提高，有利于調(diào)動(dòng)教師教育教學(xué)工作的積極性，也有利于教師人盡其才。
　　每一位教師師德修養(yǎng)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力等方面都存在一定的差異，敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)意識(shí)也有較大區(qū)別。合理、有效的教師期末考評(píng)與學(xué)生期末考試一樣，能讓教師樹立自我競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，能看到自己的進(jìn)步，樹立工作信心；也能讓教師意識(shí)到自身存在的問(wèn)題，找準(zhǔn)自己的位置，明確努力方向。它有助于教師之間的橫向比較，形成蓬勃向上的工作氛圍，有助于教育教學(xué)工作的有效開展。通過(guò)學(xué)期考評(píng)，也能讓校長(zhǎng)對(duì)教師群體有更深入的了解，有助于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀教師，樹立典型；也有助于學(xué)校有針對(duì)性地制訂教師培訓(xùn)計(jì)劃，有助于教師整體素質(zhì)的提高。如果沒有學(xué)期考評(píng)，在一個(gè)沒有約束的氛圍下，大家一團(tuán)和氣，勢(shì)必導(dǎo)致這個(gè)群體缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏上進(jìn)心、缺乏教育創(chuàng)新。這樣的教師團(tuán)隊(duì)是很難培養(yǎng)出全面發(fā)展、有創(chuàng)造精神的學(xué)生的。
　　沒有約束、沒有考評(píng)，師德很可能就是一個(gè)概念或符號(hào)?？荚u(píng)應(yīng)該有，關(guān)鍵是怎樣進(jìn)行考評(píng)，如何通過(guò)考評(píng)打造一支蓬勃向上的教師團(tuán)隊(duì)。沒有規(guī)矩，不成方圓。教師考評(píng)應(yīng)突出科學(xué)性和人性化，公平、公正，能激發(fā)教師的工作積極性，促進(jìn)教師之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，促進(jìn)教師教育創(chuàng)新。
　　
　　四、探索“生態(tài)考評(píng)”的改革樣本
　　
　　要想讓學(xué)期考評(píng)具有實(shí)際意義及作用，必須讓考評(píng)科學(xué)、公正、以人為本。如何改革“表格考評(píng)”?探索適合教師成長(zhǎng)規(guī)律的“生態(tài)考評(píng)”改革樣本，不僅是學(xué)校考評(píng)亟待解決的問(wèn)題，也是學(xué)校打造優(yōu)秀教師團(tuán)隊(duì)的首要問(wèn)題。
　　1　明確考評(píng)目的
　　考評(píng)的目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，絕非通過(guò)考評(píng)評(píng)出幾個(gè)優(yōu)秀，淘汰幾個(gè)落后。通過(guò)學(xué)期考評(píng)，發(fā)現(xiàn)教師中的共性問(wèn)題，少數(shù)教師的個(gè)性問(wèn)題，為學(xué)校下一步的管理工作提供資料。通過(guò)學(xué)期考評(píng)，能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀教師，他們的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)転槿w教師提供標(biāo)桿，提升教師團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)與能力。
　　2　弱化教師間的橫向考評(píng)
　　忽視教師的經(jīng)驗(yàn)、能力，全體教師一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行橫向考評(píng)是不科學(xué)的，橫向考評(píng)必然使缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的青年教師、精力不濟(jì)的老教師及由于一些特殊原因在本學(xué)期未能充分施展個(gè)人能力的教師在考評(píng)中處于劣勢(shì)。一旦考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)懲、晉級(jí)等掛鉤，勢(shì)必讓這部分教師的工作熱情受到很大打擊。橫向考評(píng)應(yīng)該有，但應(yīng)弱化其在考評(píng)中的作用，資歷相同的教師可進(jìn)行橫向考評(píng)，不同類型的教師不應(yīng)在同一標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行橫向考評(píng)。
　　3　強(qiáng)化個(gè)人縱向考評(píng)
　　教師的成長(zhǎng)過(guò)程重要的是與自己比較，而非與他人競(jìng)爭(zhēng)。只要一名教師在教育、教學(xué)、科研等方面有進(jìn)步，有某些特殊的貢獻(xiàn)，就應(yīng)該充分肯定，建立教師個(gè)人成長(zhǎng)檔案，關(guān)注教師的個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)程。只要教師是處在進(jìn)步、發(fā)展的狀態(tài)，即使考評(píng)結(jié)果不比他人突出，也要對(duì)其鼓勵(lì)。例如，某位年輕班主任，原來(lái)班級(jí)管理能力很不成熟，所帶班級(jí)算得上是一個(gè)差班，現(xiàn)在班級(jí)進(jìn)步很大，各方面都處于良性發(fā)展的勢(shì)頭。班級(jí)的進(jìn)步離不開班主任的辛勤工作，雖然班級(jí)各項(xiàng)工作還未達(dá)到“優(yōu)秀”的標(biāo)準(zhǔn)，但要肯定這位班主任的進(jìn)步，在考評(píng)時(shí)應(yīng)著力強(qiáng)化他的進(jìn)步。
　　4　把教師的“亮點(diǎn)”考評(píng)出來(lái)
　　有的教師做學(xué)生管理工作能力突出，有的教師駕馭課堂的能力突出，有的教師教科研能力突出，有的教師可能會(huì)有異于他人的“亮點(diǎn)”，教師們各有各的長(zhǎng)處。例如，有些教師發(fā)明能力較強(qiáng)，能夠指導(dǎo)學(xué)生從事科學(xué)制作與發(fā)明活動(dòng)，并取得一定的成績(jī)，但課堂教學(xué)效果不突出。因基礎(chǔ)教育階段教師考評(píng)，課堂教學(xué)占很大比重，而創(chuàng)新人才的培養(yǎng)不是課堂教學(xué)單方面所能完成的。對(duì)于部分有“亮點(diǎn)”的教師，在考評(píng)時(shí)應(yīng)充分考慮，有所側(cè)重，肯定并努力挖掘其“亮點(diǎn)”，讓其“亮點(diǎn)”在培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的教學(xué)過(guò)程中充分發(fā)揮作用。
　　5　把教師的創(chuàng)造性考評(píng)出來(lái)
　　教師工作是一項(xiàng)創(chuàng)造性極強(qiáng)的工作，教育有大法但無(wú)定法，這個(gè)道理誰(shuí)都清楚。教師考評(píng)時(shí)也應(yīng)有適合教師工作創(chuàng)造性的實(shí)施方案，不應(yīng)在一個(gè)既定的模式下按部就班。例如，某位教師在從事符合教育發(fā)展方向、符合本校實(shí)際的教改探索，因教育具有滯后效應(yīng)，教改探討又是一項(xiàng)系統(tǒng)、長(zhǎng)期的工作，任何一項(xiàng)改革都要經(jīng)歷探索、實(shí)踐、反思、總結(jié)的過(guò)程，甚至?xí)?jīng)歷失敗，這位從事教改探索的教師難免在某些常規(guī)考評(píng)方面不突出，或落后于他人。在考評(píng)過(guò)程中，應(yīng)注意捕捉教師的創(chuàng)新能力，對(duì)教師的創(chuàng)新工作給予保護(hù)，避免考核限制教師的創(chuàng)新自由，甚至掌管了教師的職業(yè)生涯。
　　6　考評(píng)要突出學(xué)校的文化特征
　　學(xué)校文化是人類最先進(jìn)的文化之一，學(xué)校文化是學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，學(xué)校教育管理應(yīng)突出學(xué)校的文化特征，要與學(xué)校的定位相符合，應(yīng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際，制訂出能讓學(xué)校文化發(fā)揚(yáng)光大的管理模式，避免出現(xiàn)教育管理與文化脫節(jié)、教育管理缺文化、教育管理無(wú)文化的現(xiàn)象，避免行政化管理使學(xué)校失去特色。
　　總之，教師考評(píng)應(yīng)深入到教師的心理，激發(fā)教師的工作熱情，喚起教師的教育智慧?？己藨?yīng)以人為本，針對(duì)教師的個(gè)人實(shí)際，讓考評(píng)對(duì)準(zhǔn)人，而不是對(duì)準(zhǔn)“事物”。把普遍流行的“表格考評(píng)”向“生態(tài)考評(píng)”轉(zhuǎn)變，沒有可供借鑒的改革樣本，這塊改革的試驗(yàn)田究竟該如何育種，插秧、驅(qū)蟲、保肥，最后豐產(chǎn)，還有許多的路要走，許多的未知需要探