勞動者勞動合同單方解除權(quán)立法述評

孫蕾揚(yáng)

摘要：勞動合同法明確賦予勞動者享有單方解除勞動合同的權(quán)利。實(shí)踐層面因勞動者行使該權(quán)引發(fā)的案件大幅攀升。對目前勞動者勞動合同單方解除權(quán)的立法現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)，在肯定該權(quán)利對勞動者進(jìn)行傾向性保護(hù)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的同時，從實(shí)踐角度提出相關(guān)立法尚存在的問題，以期引起更多學(xué)者對該權(quán)利從實(shí)證層面的關(guān)注。

關(guān)鍵詞：勞動合同；單方解除權(quán)；立法述評

中圖分類號：DF472文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2010）33-0177-02

引言

勞動者勞動合同單方解除權(quán)是一項重要的勞動者勞動權(quán)，它擁有著如同勞動權(quán)一樣能給人們帶來價值的優(yōu)良品質(zhì)。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，勞動者的工作由國家一包到底，勞動者根本沒有單方解除勞動合同的自由權(quán)利。勞動法對該權(quán)的規(guī)定是整個勞動法中最具有創(chuàng)造性和革命性的內(nèi)容，它體現(xiàn)了自由擇業(yè)的權(quán)利，是勞動者擺脫對雇主的依附關(guān)系，獲得獨(dú)立地位的保證，是勞動者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。我國最新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》再次明確賦予了勞動者勞動合同單方解除權(quán)。對于勞動者勞動合同單方解除權(quán)的保護(hù)現(xiàn)狀是：有賦權(quán)，主要是通過在勞動法律規(guī)范中規(guī)定具體法條來實(shí)現(xiàn)。通過確定該權(quán)的行使條件、行使程序及行使后的法律效力及法律責(zé)任對勞動者勞動合同單方解除權(quán)進(jìn)行全面保護(hù)。通過實(shí)踐層面案件的運(yùn)作，以上立法在賦權(quán)同時仍需進(jìn)一步完善。同時，對于該權(quán)有限制，但尚存不周處需彌補(bǔ)。以下對涉及該權(quán)的法律規(guī)范進(jìn)行總結(jié)和評述。

一、勞動者勞動合同單方解除權(quán)立法現(xiàn)狀

關(guān)于勞動者勞動合同的單方解除權(quán)，較高層次的立法主要集中在最新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》第37條、第38條、46條、47條、85條和第90條的規(guī)定中。第37條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同”。第38條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；2）未及時足額支付勞動報酬的；3）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；5）因本法第26條第1款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位”。第46條規(guī)定：勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第47條進(jìn)一步規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)及方法。第50條規(guī)定了勞動者在單方解除勞動合同后，用人單位需履行的后合同義務(wù)。第85條規(guī)定了用人單位未按規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的加付賠償金計算方法。第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。

除了較高層次的立法規(guī)定外，還有如下規(guī)章條款涉及到了勞動者單方解除權(quán)問題：其一，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。本條規(guī)定了勞動者的單方解除權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者行使單方解除權(quán)不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任；其二，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第32條規(guī)定：按照勞動法第31條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位予以辦理。其三，原勞動部辦公廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》中進(jìn)一步明確，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。

以上立法從預(yù)告解除和即時解除兩個層面確認(rèn)了勞動者勞動合同單方解除權(quán)的行使條件、行使程序及行使后的法律效力及相關(guān)法律責(zé)任。通過確認(rèn)該權(quán)，傾斜性地保護(hù)勞動者權(quán)利，校正用人單位利用自身經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢忽視甚至損害勞動者權(quán)益的違法行為。但以上立法實(shí)施兩年多以來，實(shí)踐中大量發(fā)生的涉及該權(quán)案件從實(shí)證層面讓我們看到了該權(quán)的立法仍有不足。

二、勞動者勞動合同單方解除立法述評

第一，關(guān)于勞動者單方解除權(quán)行使條件的立法述評

根據(jù)相關(guān)立法，勞動者預(yù)告辭職應(yīng)當(dāng)提前30天書面通知用人單位，無需說明任何法定事由。30天屆滿，勞動者即可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。該立法規(guī)定體現(xiàn)了法律對勞動者的傾斜保護(hù)，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)給勞動者擇業(yè)自主權(quán)，不應(yīng)過分限制勞動力的自由選擇，通過勞動力的自由流動促進(jìn)勞動力資源的優(yōu)化組合。但實(shí)踐中出現(xiàn)大量勞動者說走就走現(xiàn)象，一方面部分勞動者由于法律知識缺失，沒有意識到需要提前通知；另一方面則是大規(guī)模存在的勞動者惡意違背提前通知條件即走人。為何有法不守法？主要問題在于目前立法并沒有明確勞動者不提前通知的法律后果，使得該條件雖有設(shè)置，但形同虛設(shè)。勞動關(guān)系在強(qiáng)調(diào)流動性的同時不能偏廢穩(wěn)定性，勞動者的隨意離職破壞了勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，導(dǎo)致用人單位方因勞動者的隨意離職缺乏安全感，不再重視人力資源的培育，不利于勞動者職業(yè)素質(zhì)的提高，更不利于用人單位生產(chǎn)和經(jīng)營的持續(xù)穩(wěn)定高效進(jìn)行。在即時解除方面，對勞動者單方解除事由進(jìn)一步細(xì)化和明確，并且放寬了即時解除權(quán)的行使范圍，同時明確規(guī)定了用人單位有過錯致勞動者解除勞動合同時應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，不僅保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，更有利于有效監(jiān)督和遏制用人單位的違法行為，促使其遵守勞動法的相關(guān)規(guī)定。但在實(shí)踐案件中經(jīng)常出現(xiàn)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全時，勞動者因無法舉證用人單位方過錯而不能立即解除勞動合同，或者出現(xiàn)因用人單位方過錯導(dǎo)致勞動者立即將勞動合同解除，但事后因勞動者無法舉證反而被用人單位方認(rèn)定為非法解除勞動合同。當(dāng)然也會出現(xiàn)用人單位因自身工作失誤或客觀事實(shí)由非惡意出現(xiàn)過錯而導(dǎo)致勞動者即使解除勞動合同，用人單位承擔(dān)過錯責(zé)任的案件，如用人單位因與銀行方面溝通不力導(dǎo)致遲延發(fā)放勞動者工資案件，在判決時完全認(rèn)定用人單位過錯會略顯牽強(qiáng)。

第二，關(guān)于勞動者單方解除行使權(quán)程序的立法述評

目前立法規(guī)定，提前30日以書面形式通知用人單位作為勞動者行使解除勞動合同權(quán)的程序條件。實(shí)踐層面的問題是不同勞動者所從事的崗位替代性不同，比如有些案件中的勞動者崗位技術(shù)性較低，一般不需要經(jīng)過特殊培訓(xùn)就可以上崗，會大量出現(xiàn)勞動者，甚至用人單位不愿意等30天再解除勞動合同，而有些案件中的勞動者崗位較特殊，需要經(jīng)過特殊培訓(xùn)，比如近年來頻繁發(fā)生的飛行員集體跳槽案件，飛行員需要特殊的技術(shù)培訓(xùn)，讓用人單位在30天內(nèi)找到合適的替代勞動者非常困難，對企業(yè)的正常運(yùn)營產(chǎn)生重創(chuàng)。再比如很多用人單位為了提高自身生產(chǎn)效益，會聘請專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人管理公司，職業(yè)經(jīng)理人在公司長期的運(yùn)作管理過程中勢必掌握著大量的商業(yè)信息甚至商業(yè)秘密，用人單位想在30天內(nèi)將所有的商業(yè)信息和商業(yè)秘密實(shí)現(xiàn)脫密極不現(xiàn)實(shí)，同時要求用人單位在30天內(nèi)尋找到合適的職業(yè)經(jīng)理人更是絕非易事。所以，勞動者單方解除勞動合同的預(yù)告期均規(guī)定為30天，在應(yīng)對具體案件時不具有靈活性。

第三，勞動者單方解除權(quán)行使效力及法律責(zé)任的立法述評

目前立法規(guī)定勞動者預(yù)告解除勞動合同，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。非因用人單位過錯而導(dǎo)致勞動合同解除則不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該規(guī)制對于用人單位而言比較合理。同時規(guī)定，如果勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，用人單位的權(quán)益得到了保障。但在實(shí)踐層面，一些持有商業(yè)秘密或身居重要崗位的勞動者因預(yù)告而解除勞動合同后，用人單位方面無法舉證因勞動者離職而產(chǎn)生的損失，立法層面還要求為直接損失，最終導(dǎo)致勞動者的離職給用人單位造成的損失得不到補(bǔ)償。對于勞動者即時解除，由于是用人單位的違約或者違法行為所導(dǎo)致的勞動者被迫解除勞動合同，所以用人單位須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，未足額按時支付還需要向勞動者支付額外賠償金，通過懲罰性賠償金督促用人單位給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這方面的立法在新勞動合同法中是一個亮點(diǎn)。

結(jié)語

理論界對于勞動者勞動合同單方解除權(quán)已有一定研究，但所立之法更應(yīng)符合案件的運(yùn)作需要。從實(shí)踐角度看，由于該權(quán)尚存在的立法弊端，導(dǎo)致用人單位方出現(xiàn)了少招員慎培養(yǎng)傾向，勞動者一方則是積累經(jīng)驗(yàn)后頻煩跳槽，極大影響和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。如何真正發(fā)揮該權(quán)利的實(shí)證價值，實(shí)現(xiàn)勞動者和用人單位的雙贏，還需要進(jìn)一步思索及探討。謹(jǐn)以此文拋磚引玉，期待社會各界的關(guān)注和努力。

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