論現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

李寧琪 李 樹(shù)

（中南大學(xué)商學(xué)院 湖南長(zhǎng)沙 410083）

論現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

李寧琪 李 樹(shù)

（中南大學(xué)商學(xué)院 湖南長(zhǎng)沙 410083）

目前，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人供不應(yīng)求，供給嚴(yán)重短缺。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀經(jīng)理人才的匱乏嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提高，成為我國(guó)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和向國(guó)際市場(chǎng)接軌的瓶頸。因此，構(gòu)建科學(xué)、合理的現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制已成為我國(guó)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的當(dāng)務(wù)之急。本文在概要介紹現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人的概念、應(yīng)具有的基本素質(zhì)及市場(chǎng)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析了我國(guó)現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題及其主要原因，并提出構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的方法與措施。

職業(yè)經(jīng)理人 激勵(lì)原則 契約關(guān)系 激勵(lì)機(jī)制

引言

在現(xiàn)代企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人作為現(xiàn)代企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)者,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策與企業(yè)內(nèi)部資源配置方面起著非常重要的作用。因此,對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行有效的激勵(lì),構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、合理的現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的發(fā)展與壯大意義重大。

1 現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人概述

1.1 職業(yè)經(jīng)理人概念

無(wú)論管理學(xué)還是經(jīng)濟(jì)學(xué)，對(duì)職業(yè)經(jīng)理并無(wú)一個(gè)完整而精確的定義。最早提出“職業(yè)經(jīng)理”的人是法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家扎伊爾，他認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理是把經(jīng)濟(jì)資源從生產(chǎn)效率低和產(chǎn)量較少的領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率較高和產(chǎn)量較大的領(lǐng)域的人。約翰·彼德·德魯克認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理是能夠發(fā)起變革、設(shè)計(jì)變革和組織變革的人。而錢德勒則認(rèn)為，以管理作為其終生職業(yè)并已經(jīng)成為負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的人就是職業(yè)經(jīng)理。

綜合已有研究結(jié)果，筆者認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人(Pro fessional M anager)是指以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理為職業(yè)，深諳企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之道，能熟練運(yùn)用企業(yè)內(nèi)外各項(xiàng)資源，促使實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，接受薪水并擔(dān)任一定管理職務(wù)，是以異質(zhì)人力資本形態(tài)出現(xiàn)的、受多維契約影響并能承擔(dān)一定社會(huì)責(zé)任的特定管理群體。具體來(lái)講，職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)中擔(dān)任首席執(zhí)行官、總經(jīng)理、高級(jí)部門經(jīng)理等職務(wù)的人員。這一概念包括兩層含義：

第一、經(jīng)理人的職業(yè)化。職業(yè)經(jīng)理人首先是一種“職業(yè)”，以契約形式將經(jīng)營(yíng)職責(zé)與個(gè)人回報(bào)界定清楚，將業(yè)績(jī)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)，責(zé)、權(quán)、利與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制均透明化、契約化。

第二、經(jīng)理人的專業(yè)化。專業(yè)化特征主要包括：具有良好的職業(yè)操守，能達(dá)到職業(yè)道德和專業(yè)規(guī)范的要求；具有良好的職業(yè)能力，能夠把擁有的教育培訓(xùn)和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)恰如其分地發(fā)揮在職業(yè)過(guò)程中；具有明確的專業(yè)分工，能夠擁有專業(yè)優(yōu)勢(shì)；具有成熟的職業(yè)心態(tài)。

1.2 我國(guó)現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀

聯(lián)想總裁柳傳志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，一個(gè)企業(yè)前途的好壞有一半取決于CEO的能力。中國(guó)在向發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)展的過(guò)程中，最缺乏的不是資金，甚至也不是技術(shù)，而是缺乏大批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理，培養(yǎng)大批高質(zhì)量的職業(yè)經(jīng)理將是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨的最大挑戰(zhàn)。

我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。北京大學(xué)光華管理學(xué)院張維迎教授認(rèn)為，未來(lái)中國(guó)企業(yè)能否發(fā)展壯大，在很大程度上取決于職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)，職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)將是中國(guó)企業(yè)繼產(chǎn)權(quán)改革之后又一重大難題。我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的成長(zhǎng)環(huán)境還不成熟，機(jī)會(huì)主義盛行，遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所要求的契約化生存條件，在貌似強(qiáng)大的隊(duì)伍中，真正合格的經(jīng)理人并不多，出現(xiàn)這種現(xiàn)象不僅有宏觀上的原因，還有微觀的原因。因此，我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人階層還處在一個(gè)不規(guī)范并亟待整治的狀態(tài)。目前，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人還處于發(fā)展初期，職業(yè)價(jià)值體現(xiàn)不足，制度配置缺位，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育不充分。

2 現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

所謂激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大的理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。一定的激勵(lì)機(jī)制會(huì)“自動(dòng)”地導(dǎo)致激勵(lì)客體的一定行為，呈現(xiàn)出某種規(guī)律性。激勵(lì)只有形成機(jī)制，才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。然而，目前我國(guó)的現(xiàn)代經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制存在一些問(wèn)題：

2.1 激勵(lì)模式單一

企業(yè)在激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人的過(guò)程中會(huì)建立起一套激勵(lì)體系，但在實(shí)施激勵(lì)制度或措施之后，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)其激勵(lì)的效果并不理想，主要原因是其激勵(lì)模式單一。具體來(lái)說(shuō)表現(xiàn)為:

第一、激勵(lì)制度固定化。許多企業(yè)在激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，認(rèn)為只要有激勵(lì)制度就會(huì)有激勵(lì)效果，在激勵(lì)制度確立之后，就可以一勞永逸了。然而，事實(shí)證明，一旦激勵(lì)制度一成不變，就會(huì)被員工視為一種常態(tài)的激勵(lì)，使激勵(lì)失去原有的刺激性。而激勵(lì)活動(dòng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，需要不斷調(diào)整激勵(lì)方案，使其盡可能公正、合理，以保證激勵(lì)的有效性。

第二、激勵(lì)機(jī)制個(gè)性化不足。每個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都會(huì)不完全一樣。其行業(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不一樣，因此一定要根據(jù)自身情況設(shè)計(jì)自己的激勵(lì)機(jī)制。個(gè)性化設(shè)計(jì)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。

2.2 長(zhǎng)期激勵(lì)不足

薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，缺乏中、長(zhǎng)期激勵(lì)。我國(guó)公司經(jīng)理人薪酬一般采取“工資加獎(jiǎng)金”形式或“年薪制”形式，均屬短期激勵(lì)的范疇。根據(jù)一項(xiàng)中國(guó)上市公司高層管理者薪酬?duì)顩r的調(diào)查，近半數(shù)的CEO們并不擁有自己經(jīng)營(yíng)公司的股票，而且公司高層管理者的基本薪酬占到了其薪酬總額的85%，短期激勵(lì)為15%，長(zhǎng)期激勵(lì)比例則非常小。而在美國(guó)，高層管理者的基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵(lì)(紅利)占17%，長(zhǎng)期激勵(lì)(股權(quán))占總額的51%。

2.3 離職激勵(lì)不足

職業(yè)經(jīng)理人的退休金過(guò)低。我國(guó)很多地區(qū)經(jīng)理人的退休政策和普通職工一樣，退休金按社會(huì)平均工資確定，使得他們對(duì)自己退休后的生活心存疑慮，在很大程度上影響了他們的經(jīng)營(yíng)心態(tài)。因而,當(dāng)他們?cè)谄髽I(yè)中處于主導(dǎo)地位時(shí),就會(huì)積極地追求在職消費(fèi)、灰色收入甚至是黑色收入；在接近退休和與隱性收入相聯(lián)系的權(quán)力即將失去時(shí),一部分人往往不顧一切地大撈一把，“59歲現(xiàn)象”可以說(shuō)明。

2.4 激勵(lì)結(jié)構(gòu)存在偏差

我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人收入受到來(lái)自各方面要求的限制,處于一個(gè)相對(duì)偏低的水平上,經(jīng)營(yíng)者對(duì)自己的報(bào)酬是不滿意的。但是，一部分經(jīng)營(yíng)者的灰色收入,甚至是違法收入,構(gòu)成了其收入的主要來(lái)源。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬中存在大量的隱性收入,經(jīng)營(yíng)者可以享受高檔專用汽車和司機(jī)、豪華的辦公室、公費(fèi)的醫(yī)療保障、自由的外出考察和寬松的接待費(fèi)用等,使得經(jīng)營(yíng)者的顯性收入顯得微不足道。

2.5 信任激勵(lì)不足

一方面公司所有者迫切需要高素質(zhì)、有專業(yè)管理能力的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)幫助其管理公司；另一方面，公司老板又擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人濫用職權(quán)。因此，公司老板不能充分授權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人感到在公司得不到信任。由于公司老板與職業(yè)經(jīng)理人之間微妙信任危機(jī)的產(chǎn)生，必然引起二者在職權(quán)方面的紛爭(zhēng)。尤其是公司控制權(quán)的配置問(wèn)題，企業(yè)主一般會(huì)牢牢掌控剩余控制權(quán)，職業(yè)經(jīng)理能夠決策的權(quán)限僅僅限于合約控制權(quán)。而且在很多企業(yè)，老板會(huì)進(jìn)一步將控制權(quán)中的信息權(quán)與締約權(quán)從合約控制權(quán)中剝奪出來(lái)，職業(yè)經(jīng)理能夠支配運(yùn)用的合約控制權(quán)只有獎(jiǎng)懲權(quán)和命令權(quán)。這種典型的經(jīng)理人“控制權(quán)殘缺”現(xiàn)象是所有者強(qiáng)化企業(yè)控制的一個(gè)普遍現(xiàn)象。這種公司老板和職業(yè)經(jīng)理人之間的職權(quán)紛爭(zhēng)在很多公司都成為一種頑癥。因而，信任激勵(lì)不足嚴(yán)重制約公司的發(fā)展。

3 現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的主要原因

3.1 職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)價(jià)體系不科學(xué)

經(jīng)營(yíng)性考核指標(biāo)體系不夠全面、科學(xué)，考核指標(biāo)還缺少兼容性、針對(duì)性和程序性；現(xiàn)行考核體系存在重激勵(lì)輕約束，權(quán)利義務(wù)不對(duì)等的弊端；職業(yè)經(jīng)理人的收入與他們的業(yè)績(jī)相關(guān)性不大。有關(guān)學(xué)者曾對(duì)我國(guó)555家上市公司的經(jīng)理人收入與公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行分析，得出的結(jié)論是：總經(jīng)理年度報(bào)酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)為0.045，與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)為0.009，而總經(jīng)理持股與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)則僅僅為0.0054。由此可見(jiàn)，我國(guó)經(jīng)理人報(bào)酬與公司績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)度非常微弱，這是導(dǎo)致我國(guó)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制不完善的重要原因之一。

3.2 公司治理制度不規(guī)范，法律法規(guī)缺乏

由于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不成熟，沒(méi)有完善的游戲規(guī)則，老板可以隨便地?cái)[弄職業(yè)經(jīng)理人，同樣職業(yè)經(jīng)理人一旦與老板鬧別扭就可以不惜損害公司的利益。究其根本是制度的危機(jī)：目前尚沒(méi)有健全的法制來(lái)規(guī)范經(jīng)理人和企業(yè)老板的責(zé)任和義務(wù)。沒(méi)有配套的法律,激勵(lì)制度的實(shí)施有很大的隨意性,從而會(huì)形成許多畸形的激勵(lì)方案。

3.3 委托——代理機(jī)制矛盾難以調(diào)和

委托——代理關(guān)系存在著目標(biāo)利益不一致、信息不對(duì)稱、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)等三大矛盾。

第一、目標(biāo)利益不一致。委托人投資于企業(yè)的目的是資本增值和資本收益最大化，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下最終表現(xiàn)為對(duì)利潤(rùn)最大化的追求；代理人(經(jīng)營(yíng)者)則以他們控制企業(yè)資源的優(yōu)勢(shì)謀取個(gè)人利益最大化為目標(biāo)，如個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益最大化和擁有顯赫的地位、權(quán)勢(shì)、名譽(yù)等。

第二、信息不對(duì)稱。代理人直接控制并經(jīng)營(yíng)企業(yè)，具有生產(chǎn)技能和業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢(shì)，其掌握的信息是大量的、全面的；委托人由于已授權(quán)給代理人，因而不便也不可能過(guò)多干預(yù)代理人的經(jīng)營(yíng)行為，加之委托人專業(yè)知識(shí)的相對(duì)貧乏，這就造成了委托人對(duì)代理者的行為及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況的了解往往只是“賬面”上的。在此情況下，代理人就有可能采取機(jī)會(huì)主義的“搭便車”行為，損害委托人的利益。

第三、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)等。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，代理人掌握著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)，但他對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善導(dǎo)致的惡劣后果所能承擔(dān)的責(zé)任是有限的，最多不過(guò)是個(gè)人信譽(yù)、職位、收人等，這與所有者可能“血本無(wú)歸”的實(shí)際責(zé)任相比就十分不對(duì)等。這種責(zé)任不對(duì)等隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而加大，使得代理人有可能為了個(gè)人利益而采取風(fēng)險(xiǎn)過(guò)度的行為。此外，也可能使代理人采取掠奪性的資產(chǎn)轉(zhuǎn)移行為，損害委托人的利益。

3.4 職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育不成熟

作為高度市場(chǎng)化的國(guó)家，美國(guó)存在著一個(gè)發(fā)達(dá)的競(jìng)爭(zhēng)性職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，經(jīng)理們知道如何珍惜自己的職業(yè)生涯和約束自己的行為以防止被在競(jìng)爭(zhēng)性職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上尋求的經(jīng)理或本企業(yè)的下層經(jīng)理與副手取而代之。所以從本質(zhì)上講，經(jīng)理層絕不敢松懈自己，濫用權(quán)力，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)不負(fù)責(zé)任的情況不太可能發(fā)生。然而，當(dāng)今我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)處于發(fā)展中的初始階段，發(fā)育還不成熟。因此，迫切需要完善我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3.5 現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)滯后

由于我國(guó)現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)滯后，尚處于初步階段，我國(guó)現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制存在一系列的問(wèn)題也在所難免。加快現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)是構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的最佳途徑之一。只有在完善現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的基礎(chǔ)上，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題才能從根本上解決，從而構(gòu)建科學(xué)、合理的職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制。因此，需要加快完善我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)的速度。

4 現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建原則與措施

4.1 構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的原則

4.1.1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。在對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施激勵(lì)時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)于物質(zhì)激勵(lì)，因?yàn)槲镔|(zhì)利益除了經(jīng)濟(jì)方面的重要作用以外，它還是維護(hù)人的安全及自尊不可缺少的依據(jù)。然而，僅有物質(zhì)激勵(lì)又是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須有恰當(dāng)?shù)木窦?lì)，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，以滿足他們的成就感。美國(guó)的一項(xiàng)有關(guān)激勵(lì)因素的研究表明，員工把經(jīng)理對(duì)其某項(xiàng)完成工作的贊揚(yáng)列為所有激勵(lì)中最重要的。可見(jiàn)，企業(yè)不能僅用物質(zhì)來(lái)激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人，精神激勵(lì)也有著不可替代的作用，只有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能取得最好的激勵(lì)效果。

4.1.2 權(quán)、責(zé)、利對(duì)等的原則。這是建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的基本原則。經(jīng)營(yíng)者是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一體,三者須各自到位,缺一不可,且盡量均衡，即是權(quán)、責(zé)、利對(duì)等。也就是說(shuō)經(jīng)營(yíng)者有多大的權(quán)力,就要承擔(dān)與此相對(duì)應(yīng)的責(zé)任,并且要享有與此相適應(yīng)的權(quán)益。因此，明確地界定職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的權(quán)、責(zé)、利是設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的首要工作。

4.1.3 多樣性和差異性相結(jié)合的原則。人的需要是多樣的、不斷發(fā)展變化的。因此，企業(yè)管理者要把激勵(lì)的多樣性和差異性結(jié)合起來(lái)，充分考慮到員工的不同需求，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。

4.1.4 多跑道、多層次的原則。聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)的變化而不斷變化。聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于20世紀(jì)80年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活的基本滿足；而進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，新一代聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)設(shè)計(jì)多條激勵(lì)跑道。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，才能使員工真正能安心的在最適合他的崗位工作。

4.1.5 短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則。在重視短期激勵(lì)的基礎(chǔ)上要更注重職業(yè)經(jīng)理人的長(zhǎng)期激勵(lì)。在我國(guó)企業(yè)中，存在忽視對(duì)職業(yè)經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)的現(xiàn)象。因而，在設(shè)計(jì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中要更加重視采取長(zhǎng)期的激勵(lì)方式激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人，如經(jīng)理股票期權(quán)、管理者收購(gòu)等。

4.2 構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的方法與措施

激勵(lì)主體系統(tǒng)地運(yùn)用多種激勵(lì)方法并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，從而形成激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)只有形成機(jī)制，才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是制度化而又富有彈性。這就需要靈活地、系統(tǒng)地使用多種激勵(lì)方式，選擇適當(dāng)?shù)募?lì)手段組合來(lái)激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人?？傊?，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)不外乎物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。

4.2.1 關(guān)于物質(zhì)方面的激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)有年薪、獎(jiǎng)金制和經(jīng)理股票期權(quán)制等，具體如下：

（1）年薪制。經(jīng)理人的年薪是經(jīng)理人特殊勞動(dòng)力價(jià)值的物化體現(xiàn),是對(duì)其勞動(dòng)力價(jià)值和所做貢獻(xiàn)的肯定。高薪能對(duì)經(jīng)理人產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用,可以使他們對(duì)自己的收入產(chǎn)生較大的滿足感,從而激發(fā)出他們的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。年薪制在西方已實(shí)行了幾十年,其效果比較明顯?，F(xiàn)階段,在我國(guó)企業(yè)當(dāng)中對(duì)經(jīng)理人實(shí)行年薪制,提高他們的經(jīng)濟(jì)待遇,符合按勞取酬的基本要求,體現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。不過(guò),年薪往往都是既定的,一般不隨業(yè)績(jī)變化,所以同時(shí)需要有其它的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)措施。

（2）獎(jiǎng)金制。經(jīng)理人的獎(jiǎng)金是一項(xiàng)根據(jù)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定的重要收入。一般來(lái)說(shuō),公司的業(yè)績(jī)好,經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金就高,反之就少,效益與利益掛鉤。經(jīng)理人員的收入與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來(lái),有利于經(jīng)理人員在提高自己收入的同時(shí)提高股東的財(cái)富。

（3）經(jīng)理股票期權(quán)制。股票期權(quán)激勵(lì)(Execu tive Stock Op tions,簡(jiǎn)稱ESO)是一種有效的管理人員激勵(lì)機(jī)制,是指以約定的價(jià)格允許管理人員在一定時(shí)期買入本公司一定數(shù)額的股票，這種股票本身不可轉(zhuǎn)讓,也不能任意變現(xiàn),但享有分紅、配股權(quán)，且只有在管理人員離任后方可帶走。這種激勵(lì)機(jī)制將企業(yè)長(zhǎng)期利益與管理者的個(gè)人利益有效地結(jié)合起來(lái)。實(shí)行ESO,公司管理人員于規(guī)定時(shí)期按約定價(jià)格購(gòu)買本公司股票的行為,即“行權(quán)”,其個(gè)人收益產(chǎn)生于約定價(jià)格與行權(quán)日市價(jià)之差,其實(shí)質(zhì)是一種特殊性的報(bào)酬。作為一種調(diào)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和所有者利益的制度,股權(quán)激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)在西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家得到了充分地運(yùn)用,并為委托——代理雙方長(zhǎng)期利益的共贏得到了較好的效果,起到了較好的激勵(lì)作用。

（4）經(jīng)理人剩余索取權(quán)。阿爾欽和德姆塞茨認(rèn)為，在聯(lián)合生產(chǎn)的條件下，產(chǎn)品是全體成員共同協(xié)作勞動(dòng)的結(jié)果。因此，其成員貢獻(xiàn)的計(jì)量發(fā)生困難，成員的貢獻(xiàn)與收益不對(duì)稱，很容易滋生成員的偷懶動(dòng)機(jī)和“搭便車”行為。因此，需要有人監(jiān)督。但監(jiān)督人也會(huì)偷懶，誰(shuí)來(lái)監(jiān)督監(jiān)督者呢?沒(méi)有人。他們給出的答案是，讓監(jiān)督者自己監(jiān)督自己。即在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上重新安排，賦予監(jiān)督者剩余索取權(quán)，就是讓監(jiān)督者得到扣除成員工資后的剩余。這樣，監(jiān)督效率越高，其獲得的剩余越多。委托人將部分剩余索取權(quán)轉(zhuǎn)讓給代理人，使代理人收益與公司績(jī)效相對(duì)應(yīng)。這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以通過(guò)內(nèi)部的激勵(lì)來(lái)刺激代理人的積極性。從靜態(tài)上看，盡管由于剩余索取權(quán)的分割和部分轉(zhuǎn)讓，委托人利益受損，但這是解決代理成本降低的最優(yōu)辦法。從動(dòng)態(tài)上看，由于代理人獲取了部分剩余索取權(quán)，其經(jīng)營(yíng)的積極性提高了，可以增加整個(gè)公司的績(jī)效，這樣便使委托人的損失從公司績(jī)效的提高中得到了補(bǔ)償。

（5）管理者收購(gòu)。管理者收購(gòu)是一種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。所謂管理者收購(gòu)是由公司的管理層利用自有資金或通過(guò)負(fù)債融資及股權(quán)交換等一些經(jīng)濟(jì)手段,利用少量的資金獲得公司的所有權(quán)和控制權(quán),并獲得預(yù)期收益的一種收購(gòu)行為。管理者收購(gòu)讓管理者成為完全的剩余權(quán)益擁有者,可消除或起碼可減少代理成本,激勵(lì)經(jīng)理人積極性的發(fā)揮。通過(guò)管理者收購(gòu),管理者由單一的經(jīng)營(yíng)者變?yōu)樗姓吆徒?jīng)營(yíng)者合一的雙重身份。因此，管理者收購(gòu)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō),是一種很實(shí)際的激勵(lì)方法。同時(shí)在解決企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)極度分離造成的代理成本過(guò)高或明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系方面也有很好的效果。

（6）福利“軟手銬”。企業(yè)要與職業(yè)經(jīng)理人建立起“長(zhǎng)遠(yuǎn)契約關(guān)系”，除薪酬等硬手段外，還得有效地運(yùn)用福利措施。如果企業(yè)能很好地運(yùn)用福利手段，在建立“長(zhǎng)遠(yuǎn)契約關(guān)系”上可能達(dá)到事半功倍的效果。在美國(guó)，領(lǐng)先的公司如甲骨文、波音和萬(wàn)豪利用內(nèi)聯(lián)網(wǎng)和自助呼叫中心讓員工自己管理和選擇自己的福利方案。一方面可以大大減少企業(yè)為員工設(shè)計(jì)福利方案的繁雜任務(wù)，另一方面可以讓員工自己選擇更個(gè)性化的福利方案，從而更有效地提高員工滿意度與忠誠(chéng)度。

4.2.2 關(guān)于精神方面的激勵(lì)。精神激勵(lì)有情感激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、授權(quán)等，具體如下：

（1）情感激勵(lì)。這被激勵(lì)管理學(xué)家稱之為“愛(ài)的經(jīng)濟(jì)學(xué)”，即不需要投入資本，只要注入關(guān)系、愛(ài)護(hù)等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。在組織內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)富有人情味的人際關(guān)系氛圍，使上下級(jí)、員工之間形成一種親密無(wú)間的關(guān)系。通用電氣公司前總裁斯通就努力培養(yǎng)全體職工的“大家庭感情”的企業(yè)文化，從公司的最高層領(lǐng)導(dǎo)到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行“門戶政策”，歡迎公司職工隨時(shí)進(jìn)入他們的辦公室反映情況。這種“情感管理”營(yíng)造一種家庭般和諧的公司氛圍，發(fā)揮了公司集體對(duì)員工的凝聚作用。

（2）聲譽(yù)激勵(lì)。市場(chǎng)因素的聲譽(yù)理論認(rèn)為，經(jīng)理人之所以重視對(duì)自己行為的激勵(lì)是為了提高聲譽(yù)，而提高聲譽(yù)的直接原因是來(lái)自經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)上，經(jīng)理人的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值取決于過(guò)去的業(yè)績(jī)。經(jīng)理人必須對(duì)自己的行為負(fù)完全的責(zé)任。因此，即使沒(méi)有顯性的激勵(lì)合同，經(jīng)理人也有積極性努力工作，提高在經(jīng)理人市場(chǎng)中的聲譽(yù)，從而提高未來(lái)收入。

（3）工作激勵(lì)。給予職業(yè)經(jīng)理人有挑戰(zhàn)性的工作或進(jìn)行科學(xué)的崗位輪換能產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。

一是給予有挑戰(zhàn)性的工作。給予一些有挑戰(zhàn)的工作能體現(xiàn)公司對(duì)人才的信任和尊重，能最大限度地使員工獲得信任感、尊重感和成就感，從而才能最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。拿破侖說(shuō)過(guò)：“一個(gè)人最大的幸福就是他潛在的能力得到最大程度的發(fā)揮”。另外，讓員工在工作中感受樂(lè)趣，這樣可以提高效率。組織行為學(xué)認(rèn)為，快樂(lè)幸福的員工的工作效率相對(duì)較高。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”。可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。

二是進(jìn)行科學(xué)的崗位輪換。在企業(yè)中，職位輪崗已逐漸成為培養(yǎng)、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的一種重要措施。深圳華為技術(shù)有限公司為了在人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)和選擇機(jī)制，在公司內(nèi)部建立了一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，目的是促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，通過(guò)崗位輪換實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活潛力。華為公司明確規(guī)定，高中級(jí)干部必須強(qiáng)制輪換。崗位輪換的重要作用在于它起到了對(duì)高、中層員工的控制作用，可以有效地防止高、中層管理人員在自己的管轄范圍內(nèi)形成局部勢(shì)力或“合謀”。此外，德國(guó)西門子、瑞典愛(ài)立信、美國(guó)柯達(dá)、中國(guó)海爾也都在公司內(nèi)部或跨國(guó)分公司之間進(jìn)行了成功地職位輪崗。

（4）授權(quán)。授權(quán)就是要讓職業(yè)經(jīng)理人得到相對(duì)獨(dú)立的運(yùn)用資源的權(quán)力。沒(méi)有授權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人就不可能正常發(fā)揮作用。因此，完善授權(quán)機(jī)制是發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理作用的必要前提。此外，授權(quán)就是對(duì)下屬的一種信任，一個(gè)完善的授權(quán)機(jī)制還可以激發(fā)職業(yè)經(jīng)理的創(chuàng)造性，這也是企業(yè)成長(zhǎng)所不可缺少的推動(dòng)力量。授權(quán)的結(jié)果，自然是士氣的提高；由于士氣的高昂，執(zhí)行力就會(huì)提升；由于執(zhí)行力的不凡，企業(yè)的利潤(rùn)就會(huì)增加，管理就會(huì)滿意，就可能對(duì)其進(jìn)行范圍更廣的授權(quán)，以后被授權(quán)者又會(huì)更加努力地工作。這樣就會(huì)形成“激勵(lì)——努力——執(zhí)行力提高——滿意——再激勵(lì)”的良性循環(huán)。

5 結(jié)論

當(dāng)今，企業(yè)生存在競(jìng)爭(zhēng)激烈、復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，不確定性的環(huán)境因素呼喚優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)為企業(yè)掌舵。目前，我國(guó)現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人的供求矛盾尖銳，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人匱乏。而經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化特別是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展并與國(guó)際市場(chǎng)接軌，更是對(duì)我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)與能力提出了新的挑戰(zhàn)。因此，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，旨在最大程度上發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

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On Constructing the Incentive M echanism of Modem Professional M anagers

LI Ning-qi LI Shu

A t p resen t,p ro fessional m anagers are seriously in sho rt supp ly in China. Faced w ith inc reasing ly fierce m arket com petition,the lack o f good m anagem en t talent seriously restric ts the developm ent and the enhancem ent of the com petitiveness and is considered as a bottleneck o f establishing a m odern en terp rise system and converging to the international m arket for every Chinese enterp rise. Therefore,constructing a scientific and rational incentive mechanism o f m odern pro fessional m anagers has becom e the most urgent task o f further development and expansion for Chinese enterprises now adays. In this paper,on the basis of the summary of introduction about the concept of modern professional managers, the basic qualities needed, and the recen t situation o f the m arket , the w riter analyzed the p rob lem s existing in the incentive m echanism o f m odern pro fessional managers and then analyzed the causes, and finally illustrated som e m ethods and m easu res o f construc ting the incen tive m echanism o f m odern professional managers

professional manager; the princip le o f incentive;the contractual relationship ;the incentive mechanism

book=14,ebook=79

李寧琪：中南大學(xué)商學(xué)院副教授、中南大學(xué)博士后、研究方向?yàn)槿肆Y源管理、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、企業(yè)文化；

李樹(shù)：中南大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理系碩士、研究方向?yàn)槿肆Y源管理、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)。