基于能力培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)課教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)
——以績(jī)效管理課程為例

李厚本

(天津農(nóng)學(xué)院,天津 300384)

基于能力培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)課教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)
——以績(jī)效管理課程為例

李厚本

(天津農(nóng)學(xué)院,天津 300384)

人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)和用人單位的需求,決定了這個(gè)專業(yè)的教學(xué)應(yīng)該以培養(yǎng)學(xué)生的勝任能力為目標(biāo)。為此,在教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)上,應(yīng)該圍繞勝任能力的培養(yǎng)進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容組織,進(jìn)行更多的課堂、課后訓(xùn)練和練習(xí),并嘗試多種實(shí)踐教學(xué)的形式。

人力資源管理;專業(yè)課;教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)

由于人力資源專業(yè)的應(yīng)用性、實(shí)踐性非常強(qiáng)的特點(diǎn),傳統(tǒng)的以知識(shí)傳授為主要目標(biāo)的教學(xué)方式,難以培養(yǎng)出符合社會(huì)需求的人力資源管理專業(yè)人員。因此,創(chuàng)新人力資源管理專業(yè)的教學(xué)模式,是高校所面臨的一個(gè)重要問題。本文僅針對(duì)專業(yè)課的教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)進(jìn)行一些粗淺的探討。

一、人力資源管理專業(yè)課的教學(xué)目標(biāo)

由于人力資源管理專業(yè)自身的特點(diǎn)以及社會(huì)的需求,人力資源管理專業(yè)的教學(xué)應(yīng)該以培養(yǎng)能力為主要目的。具體到某個(gè)具體的課程,則要根據(jù)課程內(nèi)容確定主要的教學(xué)目的。

(一)人力資源管理專業(yè)應(yīng)以能力培養(yǎng)為主要目標(biāo)

人力資源管理學(xué)科的重要特點(diǎn)就是應(yīng)用性、實(shí)踐性強(qiáng)。這個(gè)學(xué)科實(shí)際上是研究如何運(yùn)用綜合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的基本原理解決組織在人力資源獲取、配置、開發(fā)和激勵(lì)方面的問題。隨著學(xué)科的發(fā)展,人力資源管理必將在融合眾多相關(guān)學(xué)科理論的基礎(chǔ)上形成自身完整的理論體系,但這并不會(huì)削弱這門學(xué)科的實(shí)踐性、應(yīng)用性特點(diǎn)。

學(xué)科的特點(diǎn),在專業(yè)課程上表現(xiàn)得尤其集中。目前,我國(guó)大學(xué)本科、?？迫肆Y源管理的專業(yè)課程,基本包括“人力資源規(guī)劃”、“人員招聘、篩選和錄用”、“人員培訓(xùn)和開發(fā)”、“績(jī)效管理”、“薪酬管理”、“勞動(dòng)關(guān)系管理”以及“人才測(cè)評(píng)”、“職業(yè)生涯規(guī)劃和管理”等。這些課程實(shí)際上都是組織在人力資源管理實(shí)踐中的具體活動(dòng)。如果學(xué)生僅僅掌握了開展這些活動(dòng)的基本原理和知識(shí),顯然不能滿足以后的工作需要。所以,對(duì)于這些專業(yè)課,不僅應(yīng)該要求學(xué)生掌握基本原理、基本知識(shí),還應(yīng)該要求學(xué)生能夠靈活運(yùn)用它們解決實(shí)際問題。

此外,從用人單位的需求來(lái)看,社會(huì)希望人力資源管理專業(yè)的學(xué)生能夠解決組織在人力資源管理方面的實(shí)際問題。在經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)化的時(shí)代背景下,組織尤其是企業(yè)更多地依靠人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源活動(dòng)的內(nèi)容正在發(fā)生著深刻的變革,傳統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)以人事行政事務(wù)為主,但現(xiàn)在組織更希望人力資源職能在提供智力資源、培養(yǎng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力、參與和推進(jìn)戰(zhàn)略決策等方面發(fā)揮更大作用。為實(shí)現(xiàn)這些職能,組織需要既具備系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)又擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人員。但是,目前我國(guó)還大量缺乏這樣的專業(yè)人員?，F(xiàn)有的從業(yè)人員中,很少接受過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)的學(xué)習(xí)和教育。而現(xiàn)有的教學(xué)模式培養(yǎng)出的人力資源專業(yè)學(xué)生,又缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力。

所以,組織從自身需求出發(fā),要求人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生不僅要具備系統(tǒng)的知識(shí),還要具有實(shí)際工作的能力。大學(xué)如果不正視這種社會(huì)需求,仍舊遵循傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式,就很有可能造成因?qū)W生不滿足用人單位需求而在求職時(shí)遭到“冷遇”的局面。

根據(jù)人力資源管理的專業(yè)特點(diǎn)和社會(huì)需求兩方面因素,高校應(yīng)該把培養(yǎng)能力作為人力資源管理學(xué)生的培養(yǎng)目的。而能力培養(yǎng)主要通過(guò)專業(yè)課程的教學(xué)和學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)。所以,人力資源管理專業(yè)課應(yīng)該以培養(yǎng)能力為主要目標(biāo)。

(二)人力資源管理專業(yè)人員的勝任能力模型

勝任能力(Competency)這個(gè)概念由美國(guó)麥克里蘭博士(Mc Clelland)1973年首先提出,其后受到學(xué)者和企業(yè)界的普遍認(rèn)可和重視。麥克里蘭提出這個(gè)概念,其含義是指:“與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。”[1]目前,被國(guó)內(nèi)外學(xué)者引用較多的是斯賓塞對(duì)勝任能力的定義,即“能將某一工作 (或組織)中表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人潛在的深層次特征”。包含動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)?！盵2]

上海交大的顧琴軒、朱牧的實(shí)證研究結(jié)果表明,上海企業(yè)人力資源管理人員認(rèn)為最重要的六項(xiàng)勝任力依次是:值得信賴、解決問題、識(shí)人能力、溝通能力、人力資源專業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力[3]。國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心企業(yè)人力資源管理師項(xiàng)目辦公室對(duì)我國(guó)五個(gè)城市 800多名被試者的進(jìn)行調(diào)查,從知識(shí)、技能和工作風(fēng)格三個(gè)方面對(duì)我國(guó)人力資源管理師的基本要求和專業(yè)要求進(jìn)行了總結(jié)[4]。

表1 人力資源管理師的基本工作特征

目前,由國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心開展的對(duì)企業(yè)人力資源管理師的職業(yè)資格認(rèn)證就是以此能力模型為基礎(chǔ)。本文認(rèn)為,這個(gè)能力模型也可以作為對(duì)大學(xué)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生知識(shí)和能力的培養(yǎng)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。

(三)各專業(yè)課的能力培養(yǎng)目標(biāo)

人力資源管理的各專業(yè)課程都和某個(gè)具體的人力資源管理職能相聯(lián)系。在專業(yè)課的教學(xué)中,需要根據(jù)課程的內(nèi)容確定該課程具體的能力培養(yǎng)目標(biāo)。表 2是筆者根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)制定的人力資源各專業(yè)課程的主要能力培養(yǎng)目標(biāo)。

表2 各專業(yè)課程的具體能力目標(biāo)

表 2只是列出了各課程的主要能力目標(biāo),在實(shí)施中,根據(jù)課程的具體情況設(shè)置更多的能力目標(biāo),并對(duì)能力目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和分解。比如筆者在承擔(dān)“績(jī)效管理”這門課程的教學(xué)任務(wù)時(shí),確定的這門課程的能力培養(yǎng)目標(biāo)為:能夠獨(dú)立設(shè)計(jì)某組織的績(jī)效管理體系;能夠作為管理者進(jìn)行績(jī)效溝通;能夠作為被管理者制訂績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效管理計(jì)劃。其中,設(shè)計(jì)某組織的績(jī)效管理體系的目標(biāo)又細(xì)化為:選取考核指標(biāo)、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)考核流程、確定考核規(guī)則等多個(gè)細(xì)化的子目標(biāo)。

二、人力資源管理專業(yè)課的教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)

為了通過(guò)專業(yè)課的學(xué)習(xí)和教學(xué)培養(yǎng)學(xué)生的能力,必須根據(jù)課程目標(biāo)設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容。為此,須突破傳統(tǒng)的按照教科書安排教學(xué)內(nèi)容,改為圍繞能力的培養(yǎng)安排教學(xué)內(nèi)容。具體做法如下。

(一)基于能力分解的教學(xué)大綱設(shè)計(jì)

在教學(xué)大綱的設(shè)計(jì)上,將傳統(tǒng)的以知識(shí)點(diǎn)為主線的方式,改變?yōu)橐耘囵B(yǎng)能力為主線的方式。具體做法是:首先對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行分析,把課程內(nèi)容分為基礎(chǔ)知識(shí)部分和運(yùn)用技能部分。然后對(duì)課程總的能力培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化,確定學(xué)生應(yīng)該掌握的各種能力,并把這些能力按培養(yǎng)和發(fā)展邏輯順序進(jìn)行排序,以此作為教學(xué)內(nèi)容安排的順序,進(jìn)行教學(xué)日歷的計(jì)劃。再根據(jù)培養(yǎng)各種能力的需要,確定所對(duì)應(yīng)的教材上基礎(chǔ)知識(shí)和技能運(yùn)用部分。

按照這樣的步驟設(shè)計(jì)教學(xué)大綱,要遵循兩個(gè)原則。第一,針對(duì)每一項(xiàng)能力培養(yǎng)目標(biāo),必須明確地列出所需掌握的基本知識(shí)、技能以及相應(yīng)的教學(xué)方式。第二,按照能力培養(yǎng)和發(fā)展的內(nèi)在邏輯順序安排教學(xué)內(nèi)容,有可能遺漏一些知識(shí)點(diǎn)。為此,還需要根據(jù)教材的知識(shí)體系對(duì)教學(xué)大綱進(jìn)行補(bǔ)充。

(二)強(qiáng)調(diào)學(xué)生參與的課堂教學(xué)設(shè)計(jì)

在教學(xué)大綱總體安排之下,還須精心進(jìn)行課堂設(shè)計(jì)。由于人力資源管理專業(yè)課的內(nèi)容具有很強(qiáng)的實(shí)踐性,所以在教學(xué)中應(yīng)該引入大量的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容。一種有效的方式就是選取實(shí)踐中的案例,或設(shè)計(jì)某種實(shí)際情境,提出和課堂目標(biāo)相關(guān)的問題,引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行思考和討論,尋求問題的解決方案。在這個(gè)過(guò)程中,教師要根據(jù)解決問題的步驟,對(duì)學(xué)生進(jìn)行相關(guān)的知識(shí)講解,但更重要的是啟發(fā)學(xué)生自己思考。

比如某堂課的能力目標(biāo)是“避免績(jī)效考核中的常見偏差”,則可進(jìn)行這樣的課堂教學(xué)設(shè)計(jì):(1)備課中精心選取幾個(gè)績(jī)效考核偏差的典型案例;(2)在上課之初將這些案例進(jìn)行宣讀和展示;(3)讓學(xué)生分組討論,尋找其中的考核偏差并提出改進(jìn)措施,在討論中允許學(xué)生閱讀教材;(4)討論結(jié)束后,請(qǐng)同學(xué)們發(fā)言,報(bào)告本組的觀點(diǎn);(5)教師對(duì)同學(xué)們的發(fā)言進(jìn)行點(diǎn)評(píng)和總結(jié),把這個(gè)知識(shí)點(diǎn)的完整內(nèi)容進(jìn)行梳理。這種課堂設(shè)計(jì)基于建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)觀,結(jié)合了案例教學(xué)和啟發(fā)式教學(xué)的方法,讓學(xué)生在參與和思考的過(guò)程中獲得知識(shí),同時(shí)初步形成了解決問題的基本能力。

(三)基于個(gè)人體驗(yàn)的課堂訓(xùn)練

有的能力目標(biāo)尤其是一些管理技能,需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練和練習(xí)才可能形成。對(duì)于這樣的教學(xué)內(nèi)容,就有必要進(jìn)行課堂訓(xùn)練和課后練習(xí)。比如“績(jī)效溝通”部分,教材一般都只對(duì)績(jī)效溝通的目的、內(nèi)容、過(guò)程、方法和技巧進(jìn)行一般性的介紹。對(duì)于這樣的內(nèi)容,如果僅僅講授教材的內(nèi)容,是難以培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際的溝通能力的。為達(dá)到培養(yǎng)績(jī)效溝通能力的目的,可以在課堂上進(jìn)行績(jī)效溝通的模擬訓(xùn)練。具體過(guò)程如下:(1)教師用較少的時(shí)間對(duì)績(jī)效溝通的基本知識(shí)尤其是績(jī)效溝通的過(guò)程進(jìn)行介紹;(2)教師和另一名學(xué)生進(jìn)行模擬示范,其他同學(xué)觀摩;(3)各小組自行選題,設(shè)計(jì)績(jī)效溝通的場(chǎng)景和過(guò)程,選兩名同學(xué)扮演溝通雙方的角色并進(jìn)行排練;(4)選擇兩組或多組同學(xué)上臺(tái)進(jìn)行模擬績(jī)效溝通,其他小組同學(xué)觀察并做記錄;(5)一組模擬表演結(jié)束后,其他小組成員進(jìn)行點(diǎn)評(píng),指出模擬過(guò)程中的長(zhǎng)處和不足;(6)小組表演和同學(xué)點(diǎn)評(píng)結(jié)束后,教師對(duì)所有參與同學(xué)的表演和發(fā)言進(jìn)行點(diǎn)評(píng),指出同學(xué)們?cè)诳?jī)效溝通方面存在的共性問題,并對(duì)正確的做法予以肯定。因?yàn)檎n時(shí)有限,有的教學(xué)內(nèi)容可以課后作業(yè)的形式布置給學(xué)生。比如,在學(xué)習(xí)“績(jī)效計(jì)劃”部分內(nèi)容時(shí),教師在課堂上把績(jī)效計(jì)劃的基本內(nèi)容、制定方法、步驟以及參考模板向?qū)W生進(jìn)行講解,然后要求學(xué)生在課后編寫績(jī)效計(jì)劃,作為作業(yè)定時(shí)上交。在完成作業(yè)的過(guò)程中,學(xué)生可通過(guò)各種方式獲得教師的指導(dǎo)和幫助。對(duì)于明顯不合格的作業(yè),教師可以反饋修改意見,幫助學(xué)生提高。通過(guò)這種課后練習(xí)的方式,學(xué)生一般就能初步具備制訂績(jī)效計(jì)劃的能力了。

(四)結(jié)合實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)

增長(zhǎng)能力的最佳途徑是實(shí)踐。在條件具備的前提下,應(yīng)盡量安排學(xué)生參加課程實(shí)習(xí)。在實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)不多的條件下,教師應(yīng)努力開展實(shí)驗(yàn)教學(xué)。此外,還可探索其他形式的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容,具體如下。

(1)通過(guò)與企業(yè)橫向聯(lián)合建立學(xué)生實(shí)習(xí)基地,安排相關(guān)專業(yè)實(shí)踐內(nèi)容,使學(xué)生零距離接近社會(huì),既鍛煉了能力,又了解了專業(yè)理論知識(shí)在實(shí)際中的運(yùn)作程序,為學(xué)生日后走上工作崗位和快速融入工作角色奠定了基礎(chǔ)。

(2)鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行科研或參與教師的課題研究。通過(guò)這種方式,既鍛煉學(xué)生創(chuàng)新能力和實(shí)際才干,又為培養(yǎng)富有創(chuàng)造性和實(shí)踐能力的人才打下了基礎(chǔ)。

(3)專家進(jìn)課堂,由專業(yè)人士講解相關(guān)內(nèi)容。在教學(xué)課程的組織中,可以針對(duì)實(shí)踐性較強(qiáng)的部分,留出 2～4課時(shí)的時(shí)間,請(qǐng)知名企業(yè)或行政單位的人力資源管理資深人員到課堂講解相關(guān)內(nèi)容,專業(yè)人士實(shí)際的工作方法與從業(yè)經(jīng)驗(yàn)令學(xué)生感觸至深,拉近了理論與實(shí)際的距離,為學(xué)生未來(lái)工作崗位勾畫出美麗的藍(lán)圖。

[1]Mc Clelland,D.C.(1973).Testing for competence rather than for“intelligence”. American Psychologist,1973, (28):1-14.

[2]Spencer Jr.L M,Spencer SM.Competence atwork:Models for superior performance.New York:JohnW iley&Sons, Inc.,1993:99-220.

[3]顧琴軒,朱牧.人力資源專業(yè)人員勝任力研究 [J].中國(guó)人力資源開發(fā),2001,(9):4-8.

[4]勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心企業(yè)人力資源管理師項(xiàng)目辦公室.國(guó)家職業(yè)資格考試指南——企業(yè)人力資源管理人員 [M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社, 2004:4.

Abstract:The professional course of Human ResourcesManagement should take developing the competency of students as a goal. Therefore,in teaching content design,we should focus on competency developing,and applymore classroom training and exercises as well asmore after-school practice,and attemptmany kinds of practice teachingmethod.

Key words:human resource management;professional course;teaching content design

(責(zé)任編輯:侯秀梅)

Teaching ContentDesign for Professional Course of Human Resource Management Based on Conpetency Developing——Tak ing PerformanceManagement as an Example

L IHou-ben

(Tianjin Agriculture College,Tianjin 300384,China)

G642.421

A

1001-7836(2010)06-0049-03

2010-03-29

天津農(nóng)學(xué)院 2008年教育教學(xué)改革研究項(xiàng)目階段性成果(B-08-08)(項(xiàng)目主持人:李厚本)

李厚本(1972-),男,湖北仙桃人,人文系講師,碩士,從事人力資源開發(fā)和管理教學(xué)研究。