大學畢業(yè)生起薪決定因素研究
——來自某工業(yè)園區(qū)IT企業(yè)薪酬調查的證據(jù)

巫強

（中國人民大學勞動人事學院，北京100872）

大學畢業(yè)生起薪決定因素研究
——來自某工業(yè)園區(qū)IT企業(yè)薪酬調查的證據(jù)

巫強

（中國人民大學勞動人事學院，北京100872）

本文基于某工業(yè)園區(qū)IT企業(yè)的薪酬調查數(shù)據(jù)，利用回歸分析的方法對大學生起薪的決定因素進行研究。研究發(fā)現(xiàn)，大學畢業(yè)生起薪總體上受性別、學歷、學校、專業(yè)、所屬部門、企業(yè)所有制形式和規(guī)模等顯在特征變量的影響程度較大，且不同學歷畢業(yè)生的起薪決定因素有差異，不同所有制企業(yè)的起薪決定因素也不一樣。

大學畢業(yè)生；員工工資；薪酬管理

一、引言

理解大學畢業(yè)生起薪有助于我們深刻理解大學生就業(yè)問題，但起薪問題本身還有許多待厘清之處。自2003年第一屆擴招后的學生畢業(yè)以來，大學畢業(yè)生就業(yè)市場日趨緊張，畢業(yè)生的實際起薪也經歷了一個下降的過程（林毓銘，2006），近年甚至有大學生“零薪酬”就業(yè)的說法。關于起薪的討論圍繞供給、需求、匹配、人力資本、就業(yè)能力等方面展開（曾湘泉，2004；唐鑛，2004），但究竟是哪些因素直接影響畢業(yè)生起薪仍不明晰。本文試圖對大學生起薪的決定因素進行理論分析和實證檢驗，為各種關于大學生起薪問題的研究構建一個理論和事實基礎，進而為深入理解大學生就業(yè)問題創(chuàng)造有利條件。

二、理論及模型

大學生起薪本質上是一個勞動力市場定價的問題。從企業(yè)的角度來看，產品市場的競爭決定薪酬水平的上限，勞動力市場的競爭決定薪酬水平的下限（Nankervis等，1999）。換句話講，一系列因素會影響到起薪的上限或下限，在上限和下限分別確定之后，如果上限低于下限，薪酬合約不會達成；如果上限高于下限，則上下限之間的某一點成為確定下來的起薪。

首先，起薪的上限由邊際生產率決定。企業(yè)作為一個經濟體，總體上需要成本小于收益才能保證組織的生存，因而“邊際成本等于邊際產出”成為企業(yè)吸納新員工的邊界。假定成本中其他部分由企業(yè)的現(xiàn)有狀態(tài)決定，企業(yè)的邊際成本主要指薪酬，而員工的邊際產出則由邊際生產率決定。這樣，員工的邊際生產率就為企業(yè)所能提供的起薪設定了一個上限。由于新員工的生產率在進行生產活動之前是不確定的，企業(yè)會以其以往的生產率水平、技能水平、學歷層次等因素來推斷其生產率，從而決定其起薪水平。但是，對于大學畢業(yè)生來講，由于缺乏以往生產率的記錄，其生產率預期只能由其性別、學歷、專業(yè)、畢業(yè)院校等特征及其在甄選過程中的表現(xiàn)來推斷，所以這些個人相關特征成為決定畢業(yè)生起薪上限的因素。

其次，起薪的下限由企業(yè)的薪酬管理策略決定。薪酬管理策略首先要滿足國家相關法律的要求，也即法律規(guī)定的最低工資線是一個必然出現(xiàn)的底限。薪酬管理策略還要體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，比如需要吸引哪些畢業(yè)生、在多大力度上吸引，等等。此外，發(fā)展階段、規(guī)模大小、行業(yè)特征等其他因素也會在不同程度上影響企業(yè)的薪酬策略?？傊?，由于企業(yè)的薪酬策略往往與其所處地區(qū)、所在行業(yè)、規(guī)模、所有制等因素有關，所以這些企業(yè)特征成為決定畢業(yè)生起薪下限的因素。

第三，勞動力市場狀況會影響起薪的上限和下限。由于經濟總體狀況、求職者總量與結構等方面的差異，企業(yè)會面臨一個松緊程度不同的勞動力市場。在一個趨于寬松的勞動力市場中，求職者的邊際生產率較低，企業(yè)也傾向于提供低工資，這意味著起薪的上限和下限都會隨著勞動力市場的趨松而下降。然而，求職者邊際生產率的下降往往會快于企業(yè)薪酬策略的調整，上限與下限間就有可能出現(xiàn)交叉。在交叉之前，起薪合約是有可能達成的，交叉之后，則無達成合約的可能。如圖1，AA’為隨勞動力市場松緊程度變化的起薪上限線，BB’為起薪下限的變化線，二者相交于點C。最終，ACB所圍成的區(qū)域就是可能達成起薪合約的區(qū)域，C點右邊則不會有合約產生。

圖1 大學生起薪的決定因素

由個人相關特征、企業(yè)特征以及勞動力市場特征確定的是起薪的一個可能區(qū)域，理論上區(qū)域內的任何一個薪酬水平都可能是畢業(yè)生的起薪。但是，最后的起薪還要取決于供求雙方的搜尋行為，比如求職者的搜尋時間、搜尋強度、保留工資變化，用人單位的搜尋強度、搜尋策略、工資談判，等等。

總之，供方、需方、市場三者的固有特征以及供需雙方的搜尋行為共同決定了大學畢業(yè)生的起薪。在這個框架下，針對其中每一個具體的影響因素，國外學者已經進行了不少實證檢驗。

1.全面檢驗各因素對畢業(yè)生起薪的影響。Barkley（1992）利用調查數(shù)據(jù)考察堪薩斯州立大學農學專業(yè)畢業(yè)生工資的決定因素，發(fā)現(xiàn)工資決定因素包括專業(yè)領域、是否擁有雙學位、工作地點、職業(yè)類別、平均學分成績、性別、婚姻狀態(tài)以及最高學歷。Barkley等（1999）進一步研究發(fā)現(xiàn)，家庭變量、接受工作的動機以及工作流動性也會影響畢業(yè)生起薪。

2.檢驗個人相關特征對畢業(yè)生起薪的影響。關注性別、專業(yè)、學習內容、工作職位等個人特征和個人所在學校的特征。絕大多數(shù)研究都發(fā)現(xiàn)，大學生起薪存在明顯的性別差異（Angle和Wissmann，1981；Daymont和Andrisani，1984；Paglin和Rufolo，1990；Barkley，1992；Brown和Corcoran，1997；Barkley等，1999；Joy，2003），但性別起薪差異會受其他因素的影響。Angle和Wissmann（1981）認為，性別工資差異只受到大學所學專業(yè)的輕微影響。Daymont和Andrisani（1984）則認為，主要是大學所學專業(yè)和對工作偏好的不同導致了性別起薪差異。Paglin和Rufolo（1990）進一步發(fā)現(xiàn)，數(shù)學能力差異帶來不同的專業(yè)選擇，進而導致性別起薪差異。Brown和Corcoran（1997）則認為，專業(yè)差別導致學校教育內容的差別進而帶來性別起薪差異。這些學者對性別工資差異解釋的基本邏輯為能力決定專業(yè)→專業(yè)決定學習內容→學習內容影響起薪，在這條邏輯線中專業(yè)是一個重要的影響起薪的因素。Joy（2003）的研究結論不同于此邏輯，他認為在導致性別工資差異的原因中，勞動力市場變量超過了學習表現(xiàn)變量。就學習表現(xiàn)變量而言，總學分方面的性別差異對工資差異的影響多過專業(yè)、成績等級或社會實踐的性別差異的影響；就勞動力市場變量而言，所在部門、行業(yè)以及工作時間方面的性別差異對工資差別的影響最大?？傊?，盡管對導致性別起薪差異原因的解釋說法不一，絕大數(shù)研究證實即使剔除其他因素的影響后，起薪的性別差異仍然是普遍存在的。

除個人特征外，大學畢業(yè)生所在學校的特征也會影響起薪，學校水平越高畢業(yè)生起薪也越高。Solmon和Wachtel（1973）發(fā)現(xiàn)學校類型是大學畢業(yè)生起薪的重要影響因素，盡管它并不起決定性作用。Russell和Thomas（1993）基于分層線性模型（HLM）估計了專業(yè)、學校質量和教學表現(xiàn)的差異對當前大學畢業(yè)生的影響，發(fā)現(xiàn)所有三類因素都會影響到初始收入，但學校質量和教學表現(xiàn)對不同專業(yè)的畢業(yè)生的影響是不一樣。Brewer等（1996）確證，即使在控制了選擇效應后，仍然有強有力的證據(jù)證明上一個精英私立大學經濟收益巨大，而且部分證據(jù)顯示這種溢價隨著時間在增加。Monks（2000）研究發(fā)現(xiàn)，對學生有較高選擇性的大學的畢業(yè)生比那些對學生的選擇性不強的大學的畢業(yè)生收入明顯更高。另外，從有學位授予權的學校、研究型大學或私立大學畢業(yè)的學生比文學藝術類院?；蚬⒋髮W畢業(yè)的學生掙得更多。而且，種族或性別如果不一樣，個人特征或學校特征對收入的影響程度也不一樣。

3.檢驗企業(yè)特征對大學生起薪的影響，關注企業(yè)規(guī)模、風險偏好等因素。Barron等（1987）發(fā)現(xiàn)，大企業(yè)為求職者提供較高的起薪，10%的規(guī)模增加帶來接近0.3%的起薪增加。Berkhout和Hartog（2007）利用考試分數(shù)的離散程度作為雇主面臨的雇員異質性的風險指標，研究發(fā)現(xiàn)考試成績的離散程度越低則起薪越高，離散程度越高則起薪越低，說明雇主轉移了新雇員工質量上的風險，但也為得到真正優(yōu)秀的員工支付了一定的成本。

4.檢驗勞動力市場特征對畢業(yè)生起薪的影響，主要考察經濟衰退的影響。Oreopoulos等（2006）發(fā)現(xiàn)，在經濟衰退期進入勞動力市場的年輕畢業(yè)生會經歷初始收入上的巨大損失，這種損失大小受工作流動性和雇主特征的影響。

此外，還有部分研究考察畢業(yè)生搜尋行為對起薪的影響，關注搜尋時間、搜尋強度以及談判行為。大量的研究都發(fā)現(xiàn)，搜尋時間和搜尋強度與起薪水平正相關。O’Shea和Bush（2002）發(fā)現(xiàn)，大學畢業(yè)生與談判相關的平均收益超過1 500美元，證明談判行為會影響到畢業(yè)生起薪。

從以往的研究可以看出，大學生的性別、學歷、專業(yè)、學校、職業(yè)等個人相關特征，以及企業(yè)的規(guī)模、風險偏好程度等特征，外加勞動力市場特征和求職者行為，共同決定大學生起薪。然而，上述研究結論大多是在西方比較成熟的勞動力市場環(huán)境中得出的，就中國的具體情況來看，在勞動力市場成熟程度、企業(yè)的存在形態(tài)以及大學畢業(yè)生的數(shù)量、質量、結構等方面與西方國家存在不小的差異，有必要在中國背景下檢驗大學畢業(yè)生起薪的決定因素。

由于本文的研究對象界定為某工業(yè)園區(qū)在IT企業(yè)工作的大學畢業(yè)生，像勞動力市場特征、企業(yè)所處行業(yè)、地區(qū)等因素都得到了自然控制。同時，求職者行為也不是本研究關注的重點。由此，起薪決定的基本模型為：

1nSW=C+αP+βF+μ

式中，lnSW代表大學畢業(yè)生起薪的對數(shù)形式，P代表大學畢業(yè)生的一系列諸如性別、學歷、工作經驗、學校、專業(yè)、所在部門之類的個人相關特征變量，F(xiàn)代表企業(yè)的一系列諸如規(guī)模、所有制形式之類的特征變量，α與β分別為個人相關特征變量與企業(yè)特征變量的決定系數(shù)，C為常數(shù)項，μ是期望為零的誤差項。

三、數(shù)據(jù)及描述

本文數(shù)據(jù)來自對某工業(yè)園區(qū)IT企業(yè)2007屆和2008屆大學畢業(yè)生的兩次薪酬調查。第一次調查時間從2007年11月持續(xù)到2008年2月，調查對象為2007屆畢業(yè)生，來自園區(qū)內的42家企業(yè)，有效數(shù)據(jù)346條；第二次調查時間從2008年11月持續(xù)到2009年2月，調查對象為2008屆畢業(yè)生，來自園區(qū)內的67家企業(yè)，有效數(shù)據(jù)共計550條。

兩年數(shù)據(jù)的情況基本類似，描述性統(tǒng)計結果如表1所示。兩年的樣本在性別、學歷、工作經驗、學校、專業(yè)、所在部門、企業(yè)年齡、企業(yè)所有制性質以及企業(yè)規(guī)模等方面的分布均不存在根本性差異。盡管2008年的平均薪酬比2007年稍高一些，但它的標準差也大了許多。由于本研究關注的是各因素對畢業(yè)生起薪影響的方向和顯著性，上述這些差異都不至于對研究結果的有效性產生重大影響。

表1 描述性統(tǒng)計

（續(xù)表1）

四、大學生起薪決定因素分析

在本部分，我們首先對大學畢業(yè)生起薪決定因素的總體情況進行分析，然后分學歷、分企業(yè)所有制形式分析不同的畢業(yè)生群體在起薪決定因素上的一些差異。

（一）大學畢業(yè)生起薪決定因素的總體分析

這里的因變量為對數(shù)化的畢業(yè)生起薪，因變量為性別、學歷、工作經驗、學校、專業(yè)、所屬部門等六個個人相關特征變量和所有制形式、規(guī)模兩個企業(yè)特征變量，控制變量為畢業(yè)生的戶口、生源地和企業(yè)年齡。回歸結果如表2所示。

總體來看，性別、學歷、學校、專業(yè)、所有制形式、企業(yè)規(guī)模等變量均在不同程度上顯著影響大學生起薪。從個人相關特征來看，在其他條件類似的情況下，男性畢業(yè)生起薪高于女性畢業(yè)生起薪，學歷越高的畢業(yè)生起薪越高，“985”高校畢業(yè)生起薪高于一般“211”高校畢業(yè)生起薪，一般“211”高校畢業(yè)生起薪高于一般本科院校及以下畢業(yè)生起薪，理工科畢業(yè)生起薪高于文科畢業(yè)生起薪。從企業(yè)相關特征來看，在其他條件類似的情況下，進入外企的畢業(yè)生起薪高于進入民企的畢業(yè)生起薪，進入民企的畢業(yè)生起薪高于進入國企的畢業(yè)生起薪，進入規(guī)模較大企業(yè)的畢業(yè)生起薪高于進入規(guī)模較小企業(yè)的畢業(yè)生起薪。

在所有因素中，工作經驗和所在部門對起薪的影響是不明顯的。工作經驗的回歸系數(shù)為正，但不具有統(tǒng)計上的顯著性，說明不同畢業(yè)生群體的起薪受工作經驗的影響可能不一樣。不同類型企業(yè)對待工作經驗的態(tài)度可能也不一樣，這在后續(xù)的分析中可以更清晰地看出來。從回歸系數(shù)上看，在技術或研發(fā)部門的畢業(yè)生起薪更高一些，但這種優(yōu)勢不具有統(tǒng)計上的顯著性，這可能源于畢業(yè)生所學專業(yè)和所在部門具有極強的相關性，二者在回歸方程中的共線性影響了所在部門變量的顯著性。

表2 大學生起薪決定因素

（二）不同學歷大學生起薪決定因素存在差異

為考察不同學歷大學生起薪決定因素，選擇本科畢業(yè)生樣本和碩士畢業(yè)生樣本分別進行回歸分析，模型的因變量、自變量和控制變量如前所述?；貧w結果見表3。

總體看來，相對于碩士生，本科生起薪受顯在變量的影響較小。本科生和碩士生的起薪都受到學校類別的顯著影響，同時，本科生起薪還受工作經驗的影響，只不過是有工作經驗的畢業(yè)生起薪更低，這可能源于企業(yè)的統(tǒng)計性歧視，認為從高中畢業(yè)后直接上大學的學生能力更強。此外，碩士生起薪還受性別、專業(yè)、企業(yè)的所有制形式、規(guī)模等變量的影響。從兩個模型調整后的決定系數(shù)來看，雖然本科生樣本只有碩士生樣本的一半左右，但模型調整后的R2為0.247，遠小于碩士生模型的0.519。總之，從決定因素的數(shù)量和對差異的解釋程度來看，本科生起薪受顯在因素的影響較小。

表3 大學生起薪決定因素（本科生和碩士研究生的差異）

（三）不同所有制企業(yè)大學生起薪決定因素存在明顯差異

從表3的結果可以看出，不同學歷的畢業(yè)生起薪受企業(yè)相關特征的影響程度是不同的。在中國的經濟環(huán)境下，不同企業(yè)，尤其是不同所有制的企業(yè)，決定大學生起薪時考慮的因素可能是不一樣的。本部分主要考察不同所有制企業(yè)在大學生起薪問題上的不同策略，說明企業(yè)特征是如何影響大學生起薪的。

這里分別構建了國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)的三個畢業(yè)生起薪模型，因變量、自變量及控制變量的選擇仍從前?；貧w結果如表4所示。

總體看來，民營企業(yè)決定大學生起薪時考慮的因素是最多的，性別、學歷、學校、專業(yè)、企業(yè)規(guī)模都會顯著影響畢業(yè)生起薪，而國企則不太看重專業(yè)，外企則不太關注性別、學歷和學校，但外企會考慮工作經驗的因素。

國內企業(yè)和國外企業(yè)在畢業(yè)生起薪的決定上有明顯的差異。從性別工資差異來看，國內企業(yè)更明顯地傾向于為男性畢業(yè)生提供較高薪酬，外資企業(yè)則沒有表現(xiàn)出明顯的傾向。從學歷的影響來看，國內企業(yè)傾向于為更高學歷的畢業(yè)生支付更高的薪酬，而外企則不然，各層級的學歷對外企畢業(yè)生起薪的影響都是不顯著的。從工作經驗來看，外企會為有工作經驗的畢業(yè)生提供較高的薪酬，而國內企業(yè)則沒有明顯的傾向。從學校類別來，國內企業(yè)支付給選擇性更強的學校的畢業(yè)生的工資更高，外企則沒有明顯的傾向。

國企畢業(yè)生的起薪的決定因素也有鮮明的特點。首先，國企畢業(yè)生起薪不受所學專業(yè)的影響，盡管民企和外企的畢業(yè)生起薪受專業(yè)類別的影響都在1%的水平上顯著。其次，國企畢業(yè)生中只有碩士或博士才在起薪上有學歷優(yōu)勢，而民企則在本科、雙學位、碩士、博士各個學歷層次上都有明顯的薪酬區(qū)分。再次，國企畢業(yè)生只有畢業(yè)于頂級院校的學生才在起薪上占有學校方面的優(yōu)勢，而民企則在各層級學校中都做了起薪的區(qū)分。

表4 大學生起薪決定因素（不同所有制企業(yè)間的差異）

五、結論與討論

大學畢業(yè)生的性別、學歷、工作經驗、學校、專業(yè)、所屬部門以及企業(yè)的所有制形式、規(guī)模等變量解釋了約70%的大學畢業(yè)生起薪差異，說明企業(yè)總體上是根據(jù)一些可觀測的特征來決定大學生的起薪。聯(lián)系到之前對大學畢業(yè)生未來生產率不確定性的分析，可能正是生產率不確定性過高才催生了如此明確的起薪決定規(guī)則。

對于不同學歷的畢業(yè)生，其起薪的決定因素存在明顯的差異，而這種差異的背后，是企業(yè)對不同學歷畢業(yè)生采取的不同雇傭策略。企業(yè)雇傭新畢業(yè)的大學生通常面臨著他們未來生產率的不確定性，企業(yè)必須在轉移生產率不確定性風險與獲取優(yōu)秀人才間做出平衡（Berkhout和Hartog，2007）。事實上，本科生未來生產率的不確定性明顯大于碩士生。本科階段教育仍為通識教育，畢業(yè)生的未來生產率與各種顯在變量之間的相關性較弱，盡管不同層次學校的畢業(yè)生總體上會有一些統(tǒng)計性差異。對于碩士研究生來講，基本是在某一專業(yè)領域進行過深入的研究與實踐，企業(yè)既可以直接考察其專業(yè)技術水平而判斷其未來的生產率，也可以通過學校、專業(yè)、性別等顯在標準來推測其生產率。雇主們都觀察到了本科生與碩士生在生產率風險上的不同，表現(xiàn)出來的現(xiàn)象就是本科生的起薪受顯在變量的影響較小。本科生與碩士生在起薪決定機制上的這個差異，也可以解釋在其他調查中發(fā)現(xiàn)的二者起薪水平有拉大趨勢的現(xiàn)象，因為企業(yè)通過壓縮本科生的起薪轉移了在雇傭后生產率不確定性的風險。

一般認為，不同所有制形式的企業(yè)的薪酬策略是不一樣的，這種差異在對待畢業(yè)生起薪的態(tài)度上能明顯地看出來。首先，從對畢業(yè)生性別的態(tài)度來看，國內企業(yè)明顯對男性畢業(yè)生更為偏愛。雖然討論性別與薪酬之間關系的文獻連篇累牘，但至今沒有人對這個問題做出無可爭議的解釋?？紤]到國內企業(yè)的人員性別結構現(xiàn)狀和對理想的性別結構的判斷，外加勞動力市場法規(guī)的相對不完善，我們可以在一定程度上理解國內企業(yè)中的性別起薪差異這個現(xiàn)實。其次，不同所有制形式企業(yè)在決定起薪時，對學歷、學校、專業(yè)以及自身的支付能力都會有不同的考慮。國內企業(yè)均比較看重學歷和學校的因素，外企則不太關注這些特征。這種情況的出現(xiàn)可能源于外企在招聘錄用的過程中已經在較大程度上考慮了學歷和學校因素的影響，認為能通過甄選的畢業(yè)生不會由于這些因素的差異而出現(xiàn)生產率上的差異，而國內企業(yè)在甄選機制和流程上與外企尚有差距，認為畢業(yè)生在通過甄選后仍然會存在生產率上的差異。再次，國有企業(yè)畢業(yè)生起薪決定的特點反映了國有企業(yè)的特征。仍處于轉型期的國企，之前一直為平均主義所困擾，平均主義在起薪上的具體表現(xiàn)就是不同能力、不同崗位的員工在薪酬上沒有明顯差別。較之民企，國企畢業(yè)生的起薪與學歷、學校、專業(yè)的相關性更弱就體現(xiàn)了這個現(xiàn)實?？傊?，不同所有制形式企業(yè)起薪決定因素的不同可以看成由他們不同的薪酬策略帶來的，而不同的薪酬策略往往代表了不同的用人理念和方式，從這個角度就不難理解起薪決定因素上的差異。

本文利用某工業(yè)園區(qū)IT企業(yè)的薪酬調查數(shù)據(jù)，對大學畢業(yè)生起薪的決定因素進行了分析。研究發(fā)現(xiàn)，大學生起薪總體上受性別、學歷、學校、專業(yè)、所屬部門、企業(yè)所有制形式、規(guī)模等顯在特征變量影響的程度較大，且不同學歷畢業(yè)生的起薪決定因素有差異，不同所有制企業(yè)的起薪決定因素也不一樣。當然，囿于數(shù)據(jù)，這里只分析了進入同一地區(qū)IT企業(yè)的大學畢業(yè)生的起薪，且對各種因素的影響過程的討論仍不夠充分，進一步的研究仍值得期待。

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［責任編輯：秦興?。?/p>

The Determinants of College Graduates'Starting Wage——Evidence from an Industrial Park's IT Enterprise Compensation Survey

WU Qiang
（School of Labor and Human Resources，Renmin University of China，Beijing 100872，China）

Using the compensation survey data from IT enterprises in an industrial park，this paper analyzes the determinants of college graduates'starting wages with the regression analysis method.The author finds out that the starting wages are mainly determined by observable characteristics such as college graduates'gender，educational level，college quality，major field，department，and the enterprises'ownership，scale.Furthermore，the starting wages of graduates with different educational levels are determined by different factors，and the starting wages of graduates entered enterprises with different ownership are determined differently.

college graduates；wage；wage management

附錄變量定義表

book=5,ebook=36

F244

A

1008－7362（2010）02－0005－07

2010－03－20

巫強（1981－），男，重慶璧山人，中國人民大學勞動人事學院勞動經濟學博士研究生，中國就業(yè)研究所助理研究員，研究方向是工資理論。