論國有企業(yè)職工子弟就業(yè)世襲問題——從國企的國家性和企業(yè)性矛盾談起

胥仕元,李慕白

(河北大學 政法學院,河北 保定 071002)

論國有企業(yè)職工子弟就業(yè)世襲問題
——從國企的國家性和企業(yè)性矛盾談起

胥仕元,李慕白

(河北大學 政法學院,河北 保定 071002)

在我國,國有企業(yè)子弟依靠其血緣身份在國有企業(yè)就業(yè)的現象一直存在。近年來,這種現象有愈演愈烈之勢,并且為社會所關注。而這種世襲式就業(yè)不論在經濟上還是政治上都對國家和社會有巨大的危害。此現象產生的原因就在于國企企業(yè)性的凸顯和國家性的弱化,對此現象的解決也就在于對這兩個問題的解決。

國企子弟;世襲;國家性;企業(yè)性

就業(yè)是每個勞動者的個人問題,也是全社會普遍關心的問題,面臨嚴峻的就業(yè)形勢,一些轉型期的不正常現象悄然出現。其中,以石油、電信、煙草等為代表的一些大型國有企業(yè),出現了一場針對本單位職工子弟的招工熱潮。筆者粗略統(tǒng)計,僅在中石油系統(tǒng)就有大港、勝利、中原、大慶、青海、華北等數個油田存在只針對其內部職工子弟的招工行為。并且很多油田還頒布了相關的文件和規(guī)章,將這種招工行為制度化、常規(guī)化。不僅如此,在電信、電力、保險和煙草等幾乎各個領域的國有企業(yè)都存在或者曾經存在過僅針對其職工子弟的招工行為。這種子弟憑借血緣獲得國企就業(yè)權的現象可以稱為就業(yè)世襲,這種世襲現象的危害是相當嚴重的,它不僅對國有企業(yè)本身和國家整體經濟發(fā)展有不良的影響,還對社會和諧有負面效應。對這種現象的分析和解決在當前具有重要的現實意義。筆者試圖從國有企業(yè)國家性與企業(yè)性的關系和矛盾的角度對此問題進行一些探討,并嘗試提出一些具有可行性的解決途徑。

一、國有企業(yè)職工子弟就業(yè)世襲的危害

就業(yè)集體世襲的危害是不言而喻的,世襲制本身具有的缺陷就足以使一個健康有序發(fā)展的企業(yè)走向衰敗和覆亡。而更大的危害則是在國家和社會層面上,這些危害主要有以下幾個方面。

(一)違背了改革開放成果社會公眾共享的基本規(guī)則

改革開放以來,我國經濟發(fā)展取得了巨大的成就,但是中國經濟的發(fā)展并不單純依靠個別大型國有企業(yè)和國企職工,而是全體勞動者努力的結果,所以經濟發(fā)展的成果應該是全體勞動者共同分享。而一些大型國有企業(yè)職工的高收入和其他一般勞動者收入的差距,已經成為改革成本承擔和改革成果分享不對稱的體現,更何況還要將這種不平等通過血緣世襲而造成進一步的不平等。據勝利油田2009年 2月 6日發(fā)布的油田勞務派遣工招聘工作宣傳材料,勝利油田招工對象僅僅限制為華北油田礦區(qū)職工待業(yè)子女。而某些銀行、金融、煙草等單位雖然沒有明文規(guī)定只招收本單位子弟,但在招工具體操作中卻只面向本單位子弟。有些單位甚至不進行考試和測評而直接招收職工子弟。并且所有這些招工活動從不對外公開,即將非本單位職工子弟排除在外。通過這種世襲就業(yè)權,國企子弟獲得了高于其他公民的個人收益。

“2005年,電力、電信、石油、金融、保險、水電氣供應、煙草等行業(yè)共有職工 833萬人,不到全國職工人數的 8%,但工資和工資外收入總額估算相當于當年全國職工工資總額的 55%”。[1]另據統(tǒng)計,“我國行業(yè)間工資水平差距已超過 4.88倍,并呈現出進一步拉大的趨勢,而國際上公認的合理水平在 3倍左右”。[2]

國企子弟憑借血緣關系獲得在國有企業(yè)的就業(yè)權并享有高收入的同時,我國的總體就業(yè)形勢卻相當嚴峻,且大多行業(yè)收入水平普遍不高。兩者的巨大懸殊形成了影響社會和諧的巨大隱患。長此以往,則會出現經濟發(fā)展越快,貧富差距越大,社會矛盾越大的狀況。

(二)在一定程度上影響了市場經濟的良好運行狀態(tài)

國有企業(yè)子弟就業(yè)世襲的危害并不僅僅在于國企子弟壟斷國有企業(yè)的高收入的利益,更嚴重的則在于這樣的行為破壞了市場經濟規(guī)則下的人力資源配置方式。市場經濟需要公開、公正、透明的人力資源配置方式,但是,國企子弟就業(yè)世襲的現實破壞了市場經濟的良好運行狀態(tài),導致了資源配置和經濟運行的扭曲,導致市場的配置作用無法有效發(fā)揮功能。所以說這種現象會破壞整個社會的經濟運行,最終可能影響整個國民經濟發(fā)展的良性發(fā)展。

(三)在某種程度上剝奪了其他公民的國企就業(yè)權

國企子弟就業(yè)集體世襲最直接的后果是在某種程度上剝奪了其他公民在國有企業(yè)就業(yè)的權利。如上述華北油田2009年的招工條例中,報名條件明確規(guī)定,招工對象僅僅限制為華北油田礦區(qū)職工待業(yè)子女。而更多的國企在招工具體操作中執(zhí)行的是“同等條件下內部子女優(yōu)先”的原則。這些招工行為本質上就是國有企業(yè)的職工子弟依靠其血緣關系獲得了就業(yè)權,同時也剝奪了其他社會成員的國企就業(yè)權,這樣,通過集體世襲形成了一個建立在血緣關系并凌駕于一般公民之上的特權階層,這個特權階層不僅享有優(yōu)于其他公民的高收入,不合法也不合理地占有了本應是屬于全體公民的就業(yè)權,而且試圖通過世襲的方式形成和保持一種世代間的不平等,這種現象實際上背離了社會公平正義和人人平等的普遍原則,其危害是不言而喻的。

二、國有企業(yè)職工子弟就業(yè)世襲現象的原因分析

提出問題是為了解決問題,解決問題首先要分析問題的本質和原因。筆者認為,可以進行以下兩方面的探討。

(一)就業(yè)世襲的土壤和催化劑——計劃經濟體制與國企企業(yè)性的凸顯

我國的國有企業(yè)是與計劃經濟體制相伴而生的。在計劃經濟體制下,國有企業(yè)國家擁有并由國家經營,是國家的附屬物。國家通過行政命令來經營國有企業(yè),以完成經濟上的計劃生產目標?？梢?在計劃經濟時代,國有企業(yè)的運行方式是行政命令式的,其存在的根據是完成國家行政指令下的生產目標。所以,可以認為,國有企業(yè)具有的性質在計劃經濟時代具有的是國家性。而今天的市場經濟時代,國有企業(yè)對于國家的意義則發(fā)生了一定程度的變化,國有企業(yè)已經不是僅僅在按照國家的行政指標進行生產,而是具有了企業(yè)性,即國有企業(yè)也和其他的企業(yè)一樣在市場中參與競爭,追求自身利潤的最大化。但是由于國有企業(yè)的國有性質,它不能僅僅作為一個市場上的純粹追求自身利益最大化的存在,它還應當肩負著發(fā)揮經濟主導作用、促進經濟增長和增加就業(yè)、改善社會分配調節(jié)等一系列社會責任,加之我國的社會主義性質和國有企業(yè)的國有性質,國有企業(yè)的根本性質還應該是國家性。

但是當今國有企業(yè)的運行卻偏離了國家性這個根本特性,陷入到了其企業(yè)性所帶來的對本身利潤的最大追求中?！安徽摕煵?、電力、煤炭行業(yè),也不說金融、石油、電信等行業(yè),僅工行、中石油、中移動三家央企在 2008年的純利潤加起來是 3 000多億”。[3]由于國有企業(yè)本身所具有而其他形式的企業(yè)所不具有的先天優(yōu)勢,即政府行政權力的支持,一些大型國有企業(yè)在市場中就呈現出一定程度的“壟斷”。這些國有企業(yè)憑借其壟斷地位、通過制定壟斷價格,攫取高額利潤,進行行業(yè)內分享,形成了一個具有自身利益的特殊利益集團,并且試圖將這種利益通過各種形式延續(xù)到其下一代,于是就出現了國企子弟就業(yè)世襲這一轉型期的特殊現象。

(二)就業(yè)世襲現象的根源——行政權力的保護和支持

國企子弟就業(yè)世襲的現象以及世襲權益壟斷的造成,主要原因在于這些國有企業(yè)依靠其特殊地位積聚了巨大的社會資源,并憑借自身巨大的社會資源就可以在社會價值分配中占據優(yōu)勢地位,從而維護和保持其自身利益。而這種特殊地位的形成過程就是國有企業(yè)壟斷的形成過程。這個過程本質上是一種“市場競爭異化”,即國有企業(yè)的特殊利益來自于它對于市場上其他類型企業(yè)的特權,而這種特權則經常依靠行政權力對市場的干預而實現。于是形成了對社會福利損害的國有企業(yè)自身的一種 “行政壟斷福利”。正是依靠這種 “行政壟斷福利”,國有企業(yè)積聚了其他類型企業(yè)所不可能據有的巨大社會資源。國有企業(yè)依靠其巨大的社會資源才能支持起如子弟就業(yè)世襲這樣的行為,所以,國有企業(yè)得到行政權力的保護和支持,即行政干預是這種現象出現的根源所在。

雖然中國的經濟運行模式通過改革已經具備了市場經濟運行模式的性質,但是政府的行政意識、行政方式、認識與管理模式卻還很大程度的停留在計劃經濟體制時代的慣例下。尤其是對國有企業(yè)的管理依然是計劃經濟體制下的行政管理模式。政府依然停留在對國有企業(yè)計劃經濟體制時代的認識上,即政府沒有擺脫單純依靠國有企業(yè)完成社會經濟指標和任務的思想框架。所以政府不僅保持與國有企業(yè)組織上和人事上的聯系,而且還通過行政手段給予國有企業(yè)一系列的優(yōu)惠政策甚至過分保護與扶植。因此,就出現了國有企業(yè)追求自身最大利益的企業(yè)性和政府對待國有企業(yè)的計劃經濟管理方式之間的矛盾,即國企的企業(yè)性與國家性之間的矛盾。

三、解決國有企業(yè)職工子弟就業(yè)世襲的思考

筆者認為,對國企子弟就業(yè)世襲現象解決的關鍵在于政府對國有企業(yè)國家性相對弱化和對國企企業(yè)性認識的滯后這兩個問題上。

(一)注重國企國家性的強調和外部監(jiān)督權的強化

國有企業(yè)國家性弱化的問題需要得到切實的解決。也就是使國有企業(yè)處在市場經濟條件下的特殊地位時保證其國家性的本質。

由于我國的國家性質以及某些行業(yè)因其特殊性不適合對其他非公有企業(yè)開放或實行市場運行模式,所以一些國有企業(yè)的設立和行政權對它們的保障和支持在一定程度上是必要的。國有企業(yè)的國有性質不僅體現在它具有社會責任,更在于其資產是國有資產,是屬于全社會和全體公民公有而非某個國企個別集團所有的,這要求國有企業(yè)應該追求社會福利的最大化,國有企業(yè)必須保證其國家性。但是在市場經濟條件下,國有企業(yè)已經具有企業(yè)性,其人員及其家屬是具有自身利益的利益群體,他們的目標,更多地在于追求自身的利益而非社會的福利,這樣就產生了國企國家性和企業(yè)性的矛盾。這種矛盾單純依靠國企自身是不可能解決的。因此,需要一個強大的外部監(jiān)督權對國有企業(yè)進行監(jiān)督和控制,抑制國有企業(yè)過分的追逐其自身的特殊利益,并保障和維持國有企業(yè)的國家性。由于一般大眾無法對國企進行有效監(jiān)督,所以,必須強化公權力對國企進行有效和專門的監(jiān)督。

國有企業(yè)關系著國民經濟的發(fā)展,國企的舉動影響著輿論民情。政府應認識到對國企監(jiān)督的重要性和迫切性,設立專門的監(jiān)督機構,設置有效的機制對國企進行監(jiān)督。在國家層面更高權力監(jiān)督下,國有企業(yè)才能保障并突出其國家性,使自身的企業(yè)性受制于國家性這一國企的本質特征,從而解決國家性和企業(yè)性之間的矛盾。同時,按照《政府信息公開條例》的有關規(guī)定,把國有壟斷行業(yè)用工情況向社會公開,自覺接受社會輿論的監(jiān)督。

(二)正確認識國企企業(yè)性和市場競爭的作用

在市場經濟條件下,強調國企的國家性并不否認國有企業(yè)的企業(yè)性。國企企業(yè)性的客觀存在,要求政府改變管理方式。

首先,在市場經濟條件下,國有企業(yè)既然已經作為市場中的一個普通企業(yè)進行競爭,就應該擁有和承擔與其他市場中的企業(yè)相同的權利和義務。政府應正確的認識市場經濟條件下國有企業(yè)的特性,把國企與市場中的其他企業(yè)一樣來對待,割裂政府與國有企業(yè)之間的各種關系,徹底的實現政企分開,不能通過政府行政權力的干預導致國有企業(yè)的預算軟約束化,①從而使國有企業(yè)具備其他企業(yè)不具備的特殊優(yōu)勢,人為制造壟斷,造成不合理的市場競爭和扭曲的資源配置。

其次,在市場經濟條件下,政府主要應該履行宏觀調控、提供公共產品與服務和市場監(jiān)管等職能。政府的主要作用就是保障和加強市場的配置作用,所以,政府可以放寬一些行業(yè)的非公有經濟準入條件,允許和鼓勵一些有實力的民營企業(yè)的介入,強化市場競爭,使市場的配置作用進一步得到實現。

這樣,在一個公平有序的市場中,當國有企業(yè)面對競爭和生存的壓力時,就將不得不采取先進而合理的招工方式以求得其自身的生存,從而廢除職工子弟就業(yè) “世襲制”這樣一些不科學不合理的制度。如果某些國有企業(yè)還堅持這種“世襲制”不放,自然就會因為自身的效率低下而被市場所淘汰。最終,通過政府對國有企業(yè)認識的轉變和市場競爭作用的發(fā)揮,國企子弟就業(yè)世襲現象會自然的消失。

四、結 語

國企子弟就業(yè)集體世襲現象的出現,不僅僅是封建殘余思想和建國初期就存在的父輩退休后由子女頂替父職就業(yè)現象的交匯,更在于中國市場經濟改革和社會轉型中的部分轉型和部分未轉型之間的矛盾,其關鍵是政府對國企企業(yè)性認識的滯后和國有企業(yè)國家性相對弱化。只有解決了這兩個問題,才能解決好包括國企就業(yè)世襲現象在內的眾多國有企業(yè)發(fā)展的問題。

注釋:

①預算軟約束是指預算約束體的支出超過了它所能獲得的收益時,預算約束體沒有被清算破產,而是被支持救助得以繼續(xù)存活下去。

[1]廉維亮,王慧峰.物價工資雙漲的背后 [J].黨政干部文摘,2007(9):28-29.

[2]辛 力.我國行業(yè)間工資差距超 4.88倍 [J].就業(yè)與保障,2008(1)77-78.

[3]張傳發(fā).建議抽國企利潤補農民養(yǎng)老 [N].學習時報,2009-07-05.

F271

A

1008-6471(2010)03-0121-02

2010-06-26

胥仕元 (1966—),男,河北涿鹿人,河北大學政法學院教授,博士,研究方向為公共部門人力資源管理與人事行政思想。