淺析我國公共部門人力資源的激勵(lì)機(jī)制

王淼申

(中央民族大學(xué)管理學(xué)院,北京100081)

近代西方發(fā)展起來的眾多激勵(lì)理論,已被廣泛地應(yīng)用于私人部門人力資源管理,并在很大程度上提高了企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性。對(duì)于公共部門,如何調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的積極性,使他們始終保持旺盛的士氣、高揚(yáng)的熱情,更好地服務(wù)于國家和人民,實(shí)現(xiàn)良好的工作績效,這個(gè)問題值得我們認(rèn)真思考和探討。

一、當(dāng)前我國公共部門人力資源主要激勵(lì)方式

(一)晉升激勵(lì)。晉升是指職位等級(jí)的提升或工資級(jí)別的增加,它是公共部門人力資源管理系統(tǒng)中最具激發(fā)力量的激勵(lì)手段[1]13。公務(wù)人員的晉升,意味著他所處地位的上升,職權(quán)加強(qiáng)和責(zé)任范圍的擴(kuò)大,公務(wù)人員尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。另外,晉升還意味著薪金的增加和待遇的增加,薪金與所處的地位、職權(quán)及責(zé)任成正比[2]13。晉升還具有一定的典型示范和激勵(lì)競爭的效應(yīng),畢竟能夠晉升的人員在組織中只能是少數(shù),它向組織中每一個(gè)成員昭示,只有不斷提高自身的素質(zhì),努力做出成績,工作業(yè)績優(yōu)異者才有可能得到晉升。

(二)保障激勵(lì)。相比于私人企業(yè),公務(wù)員的工作更具有穩(wěn)定并且有保障的特點(diǎn),因?yàn)樗且試邑?cái)政作為強(qiáng)大后盾的。當(dāng)前很多人視公務(wù)員工作為“鐵飯碗”,每年報(bào)考火爆的“國考”以及地方公務(wù)員考試,百里挑一甚至千里挑一的高淘汰率都是最好證明。穩(wěn)定的福利和待遇、安穩(wěn)的工作環(huán)境使公共部門人員不必過于擔(dān)心單位破產(chǎn)面臨失業(yè)等問題,只要不犯什么大錯(cuò),就能拿著國家財(cái)政工資安穩(wěn)生活。所以,穩(wěn)定且有保障的工作使得公共部門人員的工作積極性得到一定提高。

(三)薪酬激勵(lì)。公共部門工作人員的薪酬制度,指依據(jù)公務(wù)人員的知識(shí)、技能、職責(zé)大小與服務(wù)時(shí)間付給他們相應(yīng)的工資報(bào)酬,它是維持公共部門工作人員及其家屬日常生活所必不可少的條件[3]。1997年以來,我們國家對(duì)公共部門人員普遍加薪,現(xiàn)在公共部門人員的薪酬水平已處于社會(huì)平均水平以上,不僅使公共部門人員的工作積極性得到了一定的提高,同時(shí),公務(wù)員優(yōu)厚的福利和待遇還吸引了相當(dāng)多的社會(huì)人才積極投身于公共部門。

(四)績效考核制度。公務(wù)員考核制度,就是國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī),按照管理權(quán)限,對(duì)公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察,做出評(píng)價(jià),并以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)、晉級(jí)增資等的依據(jù)的制度[4]。通過績效考核,可以發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀的國家公務(wù)員,合理地使用人才;績效考評(píng)結(jié)果與公務(wù)員待遇及其職業(yè)生涯聯(lián)系在一起,為公務(wù)員設(shè)定了一種有獎(jiǎng)有懲、獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制,為其自動(dòng)改進(jìn)工作提供內(nèi)在動(dòng)力;另外,績效考核還能為人事決策科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。

(五)競爭激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,人具有尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要,在物質(zhì)日漸豐富的現(xiàn)代社會(huì),這兩種需要就愈發(fā)凸顯。要滿足需要就必定存在競爭,當(dāng)前在公共部門內(nèi)部已初步引入了競爭機(jī)制,這主要表現(xiàn)在公務(wù)人員的選拔競爭機(jī)制、公務(wù)人員政績的比較、人員編制的精簡等等,由于將競爭結(jié)果直接與個(gè)人獎(jiǎng)懲、提升、去留等激勵(lì)形式掛鉤,競爭機(jī)制已經(jīng)在管理過程中初顯成效[5]72-74。

二、我國公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的困境

在中國,晉升激勵(lì)、保障激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)、競爭激勵(lì)等激勵(lì)措施共同構(gòu)成了當(dāng)代中國公共部門人員新型激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容,這些激勵(lì)措施在提高公務(wù)員工作積極性方面起到了一定的作用,但同時(shí)應(yīng)該看到,當(dāng)前公共部門的人力資源激勵(lì)機(jī)制仍存在著一些缺陷,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(一)在思想上沒有完全認(rèn)識(shí)到對(duì)人的激勵(lì)的重要性。受我國傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,公共部門以事為中心,強(qiáng)調(diào)組織權(quán)威和個(gè)人服從,不注重甚至忽視個(gè)人的愿望和發(fā)展,對(duì)如何激發(fā)行政人員的內(nèi)在積極性重視不夠,公共行政人員只是被看做完成任務(wù)的工具[6]。另外,隨著官僚制在公共部門的確立,人事管理被認(rèn)為是缺乏技術(shù)含量的工作,只需按照領(lǐng)導(dǎo)的意志辦即可,甚至被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)自己意圖的手段。所以,在政府部門,不少從事人事管理的人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和技能,甚至是委派一些干不好業(yè)務(wù)的人去從事人事工作,因此造成公共部門的人事工作的表面化和形式主義,缺乏實(shí)務(wù)性和科學(xué)性。

(二)晉升激勵(lì)未能充分體現(xiàn)能力原則,造成公平感喪失。由于政府自身的壟斷性,不需要通過市場競爭求生存,對(duì)公共行政人員的能力、業(yè)績等方面的要求并不急迫。另外,在當(dāng)前公務(wù)員的管理中,晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序,缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn),存在長官意志、資歷主義、任人唯親現(xiàn)象。如此一來,在晉升上,與領(lǐng)導(dǎo)的親疏關(guān)系、年齡以及資歷等變成了是否能晉升的首要因素。由此,對(duì)一些有才干但不迎合領(lǐng)導(dǎo)的行政人員、有突出成績但無資歷的年輕同志的工作積極性造成了一定沖擊和傷害。

(三)保障激勵(lì)具有一定的反效果。穩(wěn)定且有保障的工作不見得就一定能干好工作,因?yàn)檫^于穩(wěn)定過于安逸的工作和生活會(huì)使得公務(wù)人員毫無危機(jī)意識(shí),這會(huì)磨平他們的斗志,使得公務(wù)人員安于現(xiàn)狀,不思進(jìn)取,工作積極性也不會(huì)得到提高。

(四)薪酬激勵(lì)缺乏公平性和合理性。在公共部門薪酬管理采取的是級(jí)別工資制,強(qiáng)調(diào)等級(jí)至上,這就可能致使低層級(jí)公務(wù)員的心理失衡,內(nèi)心滋長不公平情緒,甚至產(chǎn)生相對(duì)剝奪感。另外,從同級(jí)別的薪酬激勵(lì)上看,公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策和規(guī)定,薪酬缺乏彈性,不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值,激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡,干多干少一個(gè)樣,這就導(dǎo)致公職人員消極怠工、磨洋工、工作不積極等現(xiàn)象。

(五)績效考核機(jī)制不科學(xué)。在公務(wù)人員的績效考核上,多數(shù)部門未制定出針對(duì)不同層次職務(wù)和不同類別公務(wù)員的考核指標(biāo)體系,另外,公共部門的產(chǎn)出難以量化,以間接性指標(biāo)進(jìn)行考核也難以得到準(zhǔn)確和客觀的評(píng)價(jià)[7]。由此,考核基本以定性和領(lǐng)導(dǎo)印象為主,領(lǐng)導(dǎo)的印象甚至比實(shí)際工作業(yè)績更為重要,考核制度被部分領(lǐng)導(dǎo)作為平衡利益的工具,使得這些考核手段沒有起到有效考核公務(wù)人員工作績效、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

(六)競爭激勵(lì)產(chǎn)生的過度競爭。在公共部門引入競爭機(jī)制后,在公務(wù)人員中產(chǎn)生了一些過度競爭的現(xiàn)象。一些人視同事為自己獲得獎(jiǎng)勵(lì)和晉升的競爭者,或怒目而視,或諷刺挖苦,或打擊他人,這樣會(huì)導(dǎo)致同事之間的不和甚至是惡性的競爭。這種不良競爭容易使公務(wù)人員產(chǎn)生一系列的消極心理,如憤怒、焦慮、攻擊、逆反、壓抑等。這樣的情緒狀態(tài),對(duì)于工作狀態(tài)或是對(duì)公務(wù)人員的身體健康都是極其有害的。

三、改進(jìn)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

近年來,隨著人才在市場競爭中作用的逐漸顯現(xiàn),人力資源管理在企業(yè)已成為一項(xiàng)受到高度重視的工作,企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的施行也領(lǐng)先于公共部門,無論是人員的晉升、薪酬,還是考核、培訓(xùn)等,都已經(jīng)有了比較完善和規(guī)范的程序,公共部門要尋求人力資源激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn),就應(yīng)該大力借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的成功經(jīng)驗(yàn)。

(一)要樹立正確的激勵(lì)理念。新型的公共部門人力資源管理應(yīng)該更注重“人”的價(jià)值和使用,注重對(duì)公務(wù)人員的激勵(lì),創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)人員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,更好地激發(fā)他們的積極性和使命感。另外,在工作和管理中應(yīng)提倡效率和服務(wù)理念,改變過去“官本位”、“干多干少一個(gè)樣”的情形,把服務(wù)的對(duì)象轉(zhuǎn)向公眾而不是上級(jí),通過個(gè)體表率、目標(biāo)指引等方式逐步樹立激勵(lì)理念,達(dá)到人人響應(yīng)激勵(lì),人人依靠激勵(lì)[4]。

(二)要注重公共人力資源管理部門工作人員整體素質(zhì)的提升。要根據(jù)公共部門人力資源管理職位所要承擔(dān)責(zé)任和能力要求,尋求并錄用具備相應(yīng)能力素質(zhì)要素的人力資源管理專才。另外,不斷變化的人力資源環(huán)境要求公共部門人力資源管理也要不斷進(jìn)步,對(duì)人力資源專業(yè)人員的能力素質(zhì)要求也日漸提高,這就要求公共部門人力資源管理人員必須持續(xù)學(xué)習(xí)并更新知識(shí),以適應(yīng)變革的要求。

(三)要建立科學(xué)的目標(biāo)考核體系和完善細(xì)化的激勵(lì)制度體系。目標(biāo)考核體系要把政府人員的工作業(yè)績與行政結(jié)果緊密結(jié)合起來,同時(shí)能較為公正、合理地反映其工作的實(shí)際情況[8]。激勵(lì)制度體系要將績效考核、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等各環(huán)節(jié)作出細(xì)化的、具體的規(guī)定。由此,根據(jù)公務(wù)人員的目標(biāo)考核結(jié)果,對(duì)照相應(yīng)的激勵(lì)制度規(guī)定,給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。這樣能有效避免人為因素的干擾,公正公開,才能更有利于激發(fā)公務(wù)人員的積極性。

(四)要注意合理應(yīng)用激勵(lì)方式,避免過度競爭。沒有相應(yīng)的激勵(lì)或者激勵(lì)過于輕描淡寫,公務(wù)人員的積極性可能就無法有效激發(fā),他們很可能會(huì)安于現(xiàn)狀,不思進(jìn)取;但是,相對(duì)應(yīng)的,如果激勵(lì)措施過于劇烈,會(huì)在公務(wù)人員中造成一種緊張感,由此產(chǎn)生的過度競爭甚至惡意競爭,不僅會(huì)破壞公共部門內(nèi)部的團(tuán)結(jié),還會(huì)影響到工作本身。所以,這就要求公共人力資源部門及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在運(yùn)用激勵(lì)方式時(shí)講究一個(gè)度,按照科學(xué)、有效、靈活的原則,選擇相應(yīng)的合理的激勵(lì)機(jī)制,既不能不痛不癢,也不能在公務(wù)人員中產(chǎn)生過度競爭。

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