農(nóng)村教師流失與補充策略

柴 江

(江蘇鹽城師范學院,江蘇 鹽城 224300)

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 (意見稿)》中專門對農(nóng)村教師隊伍建設提出要求,要進一步完善制度政策,吸引更多優(yōu)秀人才從教;完善代償機制,鼓勵高校畢業(yè)生到艱苦邊遠地區(qū)農(nóng)村學校當教師;創(chuàng)新和完善農(nóng)村教師補充機制等等。要求的提出必將有益于解決部分農(nóng)村學校師資缺乏,對農(nóng)村教師整體素質(zhì)水平的提高有著重大的意義。在政策保障的前提下如何防止農(nóng)村教師流失的擴大化,應怎樣認識當前的教師流失現(xiàn)狀,針對現(xiàn)存流失問題如何開展有針對性的補充機制,這些問題的切實解決將在一定程度上改善農(nóng)村教育發(fā)展中的師資隊伍建設問題。

一、教育系統(tǒng)外流失——農(nóng)村新教師補充難,退出機制不完善

農(nóng)村新教師補充難是困擾眾多中小學校長的難題,一是由于農(nóng)村地區(qū)學校條件及工資待遇與城市學校差別較大,缺少吸引力而致使師范畢業(yè)生不愿前去應聘;二是由于一些緊缺學科 (音、體、美、計算機等)教師缺乏是許多中小學校的普遍現(xiàn)象,所招聘的緊缺學科教師不能滿足全部學校的需求,再加上農(nóng)村教師補充退出機制不健全,致使一些不合格人員占據(jù)崗位,影響補充新教師,出現(xiàn) “超編缺人”的問題。

1.師范畢業(yè)生 “看不起”農(nóng)村學校

20世紀80年代以前,師范類?？?、本科畢業(yè)生的分配均是回原籍,并由當?shù)厝耸虏块T進行統(tǒng)一分配,因此那時農(nóng)村教師缺乏問題不嚴重?，F(xiàn)在師范類學校畢業(yè)的學生是自主擇業(yè),90%以上的學生都愿意留在大城市學校工作,回到家鄉(xiāng)的極少數(shù)人也基本留在縣城學校,到農(nóng)村學校任教的教師只是鳳毛麟角。目前現(xiàn)實狀況是,一方面說師范畢業(yè)生就業(yè)難,一方面農(nóng)村教師缺乏。我們且不談當前師范畢業(yè)生能否勝任教師崗位,僅從師范生的去向就可以發(fā)現(xiàn)農(nóng)村學校沒有吸引力,究其原因還是農(nóng)村教師地位、獎金、福利待遇、住房待遇、醫(yī)療待遇、晉升空間等現(xiàn)實性的問題。一些大學生剛畢業(yè)有熱情,在農(nóng)村學校任教幾年后這種熱情容易被農(nóng)村相對落后的生活條件漸漸沖淡,再考慮到以后個人生活問題,一方面想做出一番事業(yè),一方面還要考慮創(chuàng)建家庭,因此,農(nóng)村有太多的局限性致使師范畢業(yè)生不愿到農(nóng)村學校任教。同時 “農(nóng)村教師還是農(nóng)村人”的觀念致使眾多在城市高校就讀的師范畢業(yè)生不能拉下 “面子”回到農(nóng)村。從根本上來說,物質(zhì)的刺激是一部分師范畢業(yè)生選擇農(nóng)村學校的主要原因,而農(nóng)村教師地位的提升是留住這些教師的關鍵。

2.教育行政部門無視農(nóng)村學校的實際需求

在一些農(nóng)村學校中教師并不缺編,卻存在嚴重的學科結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾,即部分學科教師剩余,另一部分學科教師短缺。學校的特殊性要求教育行政部門應按照學校的需求配備足額的專任教師,但事實上,一些地方教育行政部門并沒有根據(jù)學校實際為其配備教師,而是根據(jù) “人情”需求隨意安置教師,致使農(nóng)村學校學科教師富余與短缺共存的結(jié)構(gòu)性短缺矛盾更加突出。在對一名校長的訪談中了解到:T區(qū)已經(jīng)三年沒有為該校補充新教師,學校每年上報的教師需求幾乎成了廢紙一張,而其他一些學校雖然補充了一些教師,但都是 “關系戶”,并不是學校所需要的緊缺學科教師,校長所頭疼的是如何為這些教師安排足額的課時,而被安置的教師也只是將學校當作暫時的安置點,機會來到時就會 “飛”出去,這種無視學校需求,將學校當作“客棧”的補充方式只會使農(nóng)村學校蒙受更大的損失。

3.教師編制管理混亂

現(xiàn)行的編制勉強甚至不能夠維持正常的教育教學工作,由于所謂的編制限制,教師隊伍得不到及時的充實,更多的新鮮血液進不來,教師老齡化和知識結(jié)構(gòu)的不完善,專業(yè)教師的匱乏,導致不能開足開齊所有的課程。目前比較普遍的現(xiàn)象是,雖然各縣都表示教師超編,但事實上農(nóng)村學校在崗教師根本不能滿足正常的教學,其中,教育行政人員擠占編制,靠關系在學校掛職,因身體原因在家休養(yǎng),到外地私立學校高薪任教,下海經(jīng)商撈外快的問題較為突出,“吃空餉”現(xiàn)象嚴重。按照全國各省市實施情況總結(jié),發(fā)生 “吃空餉”常見的情況是,一個在某地或某部門的實權(quán)人物,把本人的家屬、親友和花錢 “買通”自己的人,名義上安插到“旱澇保收”的政府部門或事業(yè)單位,根本無需去上班,只要掛上個 “號”即可從那里源源不斷地領取工資、獎金,享受各種福利待遇。教育部門中這一現(xiàn)象使在編不在崗的教師嚴重影響學校教學,在表面上顯示出了農(nóng)村地區(qū)教師超編的現(xiàn)象。

二、教育系統(tǒng)內(nèi)部流動——逆向流動現(xiàn)象普遍,農(nóng)村學校無法應對

農(nóng)村教師逆向流動在全國范圍內(nèi)普遍存在,尤其在貧困農(nóng)村地區(qū),有的農(nóng)村學校5年間流失10多位優(yōu)秀教師,造成農(nóng)村學校師資力量匱乏,部分學科教師急缺,再加上難以引進或招聘到所需求的學科教師,非良性的發(fā)展態(tài)勢對農(nóng)村學校的教學工作造成影響。根據(jù)調(diào)研結(jié)果,將農(nóng)村教師流失的原因歸結(jié)為以下兩個主要方面。

1.農(nóng)村教師的自愿流出

是指教師自身主動爭取流入條件更好、經(jīng)濟收入更多的學?；虻貐^(qū),這是由于農(nóng)村教師現(xiàn)實的生存環(huán)境導致的。教師作為社會的人,其生存和發(fā)展的基本需要如得不到滿足自然會影響教師對當前職業(yè)的忠誠性。由于收入、住房、配偶就業(yè)、孩子上學等現(xiàn)實問題,再加上事業(yè)發(fā)展空間大小等理想問題,導致教育人才 “思遷”。而縣城公辦學校和城市私立學校的教學條件比較好,教職工待遇比較高,搶奪了農(nóng)村中小學校的一些骨干教師,造成本地教育人才資源流失。

2.行政部門強制要求

這是由于制度、管理和個人決策等因素造成。將優(yōu)秀教師集中于為數(shù)不多的學校來打造 “品牌學?！笔俏覈壳敖處熈鲃拥牧硪恢饕问?表現(xiàn)為這些享有一定特權(quán)的學校借助于教育行政部門的力量對農(nóng)村學校優(yōu)秀教師 (包括骨干教師、教學能手、學科帶頭人等教師)強制進行的抽調(diào)。

從農(nóng)村教師內(nèi)部流動的方向來看,一是農(nóng)村地區(qū)向城鎮(zhèn)或其他省份的經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)流動;二是從下一級學校向更高一級學校流動;三是從同類層次學校的更高行政職位流動;四是向更高待遇的私立學校流動。

虎年夏日風情詩歌朗誦會延遲十分鐘，即磚子重返大廳后正式開始，各自粉墨登臺表演，七點半結(jié)束，下樓進餐廳，酒席整到夜十點鐘散場。從頭至尾，磚子幾乎不發(fā)一言，更沒有參演，只是飲酒時，他豪放了幾碗，差點失態(tài)得罪詩人騷客們。一干人對磚子的表現(xiàn)很不以為是，小聲嘀咕他騷什么，那鬼樣子，好像不想與我們?yōu)槲?，真以為自己是大作家啊，狗屁，小城文人除極個別有成就，其他都差不多，誰也不比誰拔尖。

學校的發(fā)展以教師作為依托,發(fā)展的好壞以教育質(zhì)量作為最基本評價的標準。當前,中小學之間的競爭無非是升學率的競爭,構(gòu)成教學核心力量的教師自然成了相互爭搶的對象。雖然國家采取就近入學等政策平衡學校間的發(fā)展,但學校之間的差距和追求高質(zhì)量教育的觀念仍起主要作用。農(nóng)村學校的教育質(zhì)量比起城鎮(zhèn)學校還有一定的差距,發(fā)展的先天不足、教育條件與質(zhì)量的差別使得農(nóng)村學校缺乏起碼的競爭力。優(yōu)秀教師的不斷流失,造成農(nóng)村學校缺乏優(yōu)質(zhì)教師資源,在發(fā)展前景上亦不容樂觀。

三、農(nóng)村教師補充策略

目前,農(nóng)村學校所需要的專任教師應怎么補充,按照什么標準、程序、要求進行補充,由什么部門負責補充,地方財政怎樣保障,即使有補充機制但無約束力等等一系列問題,大多無規(guī)可依、無章可循。由于沒有基本制度作保證,師資作為農(nóng)村教育發(fā)展的關鍵應給予應有的關注,面對教師流失的現(xiàn)實問題,相應補充機制的建立應與流失問題相配套,有針對性地實施。

1.師范類院校招收農(nóng)村地區(qū)定向、訂單式學生

如同免費師范生招收與培養(yǎng)模式相似,為應對農(nóng)村學校由于教師流失或撤并所帶來部分學科教師短缺等師資缺乏的問題,可在地方師范院校招收定向或訂單式的師范生,生源可向農(nóng)村地區(qū)有一定的傾斜。培養(yǎng)方案的設定應與其他師范生有所差別,開設通識教育課程、專業(yè)教育課程和教師教育課程,其中專業(yè)教育課程應與 “訂單”相結(jié)合,根據(jù)訂單所劃分的專業(yè)可開設諸如小學音樂課程、教材、教學方法、日常教學規(guī)范等具體課程,使學生能夠熟識將來所要從事的教師生活與工作。而教師教育課程應作為所有定向?qū)W生的必修課程,如教育與心理基礎類課程、教育研究與拓展類課程、教育實踐與技能類課程、班主任工作課程等。對定向?qū)W生的培養(yǎng)應注重教學方法和教學技能的培養(yǎng),課程的學習盡量在2年半內(nèi)完成,第三學年下半學期可返回 “訂單”學校展開為期一年的見習和實習,畢業(yè)論文的方式也應有所變化,可采用 “訂單”學校測評考察的結(jié)果作為畢業(yè)生是否能畢業(yè)、是否需要繼續(xù)學習的主要依據(jù)。

對于農(nóng)村定向的師范生可在學費、待遇等方面享有特殊的政策,如畢業(yè)并返回訂單學校的可返還學費作為科研啟動資金,在校接受教育的年限可折半為教師工齡等。通過專項培養(yǎng)和待遇提升吸引師范生走向農(nóng)村,但應有必要的前提,即農(nóng)村地區(qū)的定向生應是某些訂單學校一定區(qū)域內(nèi)的農(nóng)村學生。

2.農(nóng)村學校教師的分配要尊重學校需求

這就要求政府、教育行政部門有計劃的招聘教師,對于教師類型的確定上應以學校上報數(shù)據(jù)為參考依據(jù),為農(nóng)村學校分配教師時應做到客觀、尊重學校的切實需求。目前,教師流失后沒有得到及時補充的重要原因是縣級政府對教育行政部門提出的教師補充要求沒有給予應有的重視,“人為”的造成了農(nóng)村教師補充難。

政府部門首先應有一個教師補充的長期規(guī)劃,根據(jù)縣級當前編制、流失數(shù)量、財政狀況、縣域?qū)W校的布局要求、教師年齡結(jié)構(gòu)、學科結(jié)構(gòu)因素等,合理制定農(nóng)村教師補充規(guī)劃,為教育行政部門及學校提供充裕的教師資源,這是保證分配足額與合理的基礎性條件。其次,出臺教師補充的綱領性文件?？h級政府對農(nóng)村教師的補充與穩(wěn)定要制訂規(guī)范性文件,將農(nóng)村教師補充的條件、程序、方式、渠道以文件的形式確定下來。再次建立健全執(zhí)行和監(jiān)督機制。為防止教師補充過程中 “人情”、“關系”等人為因素的介入,應明確人事、教育、計劃等行政部門在農(nóng)村教師補充與穩(wěn)定工作中的職責,使農(nóng)村教師補充與穩(wěn)定工作法律化、規(guī)范化、制度化。

3.建立不同于城市的農(nóng)村教師退休制度

針對當前農(nóng)村教師年齡結(jié)構(gòu)失衡、新教師補充難、年輕教師發(fā)展空間有限等問題,可在農(nóng)村地區(qū)建立新的教師退休制度,鼓勵農(nóng)村大齡教師提前退休或者內(nèi)退,但可享受平均的工資待遇和當前水平的績效工資?，F(xiàn)在,農(nóng)村教師隊伍中青年教師較少。由于老教師的知識結(jié)構(gòu)、教學方法和手段等都不適應新課改的要求,學生不喜歡,成效難提高,因此就有必要將農(nóng)村教師退休或者內(nèi)退年齡適當提前,將老教師逐步調(diào)整出去,空出崗位讓給青年人。

通過加快替代進程來擴大青年教師數(shù)量,盡快改變教師構(gòu)成比例。青年教師數(shù)量各地應該每年確定一定規(guī)模,但規(guī)模的確定應考慮到學校的具體需求,招收的對象可擴展到其他院校有志于教育教學事業(yè)的優(yōu)秀青年,學歷標準要定在本科及以上,高標準進,嚴格錄用,具體方法是:按照錄用要求,先讓一部分青年人進入教師隊伍,參加教學實踐,并且每年參加全國教師資格考試,特別是學生的民主評議,經(jīng)過至少三年的考察考核,最后根據(jù)成績總和擇優(yōu)錄用部分優(yōu)秀教師,其他清退出教師隊伍。但是這種方法的使用有一個重要的前提,即農(nóng)村學校具有與城市學校一樣的吸引力。

4.改善福利待遇防止農(nóng)村教師流失

農(nóng)村教師流失或缺乏與農(nóng)村社會經(jīng)濟發(fā)展落后直接相關,農(nóng)村落后導致留不住教師,教師的缺乏又會導致農(nóng)村更加落后。因此,在農(nóng)村經(jīng)濟尚不發(fā)達的今天,要解決農(nóng)村教師隊伍存在的數(shù)量少、不穩(wěn)定的問題,除了加大對農(nóng)村教育的經(jīng)費投入以確保物質(zhì)條件外,還需提高和改善教師福利待遇 (醫(yī)療、住房等)。

首先,抓緊清理補發(fā)歷年拖欠的農(nóng)村中小學教職工工資,切實保證農(nóng)村中小學教師工資能夠按時足額發(fā)放。其次,努力落實農(nóng)村地區(qū)、邊遠地區(qū)、貧困地區(qū)中小學教師補貼,提高教師的福利水平,建立教師特殊津貼制度:(1)農(nóng)村地區(qū)教師特殊津貼的發(fā)放對象應主要是工作在我國貧困、邊遠、民族地區(qū),在編且在崗的中小學專任教師。(2)農(nóng)村地區(qū)教師特殊津貼應達到一定的金額和力度。其額度不應是點綴的、象征性的,而應該具有較大的力度。過去國家曾實行地區(qū)工資級差補貼制度,但由于補貼金額過小,現(xiàn)在已經(jīng)不能真正發(fā)揮其效力與作用,其原因正是力度不夠。教師特殊津貼制度的額度至少要達到全國教師工資平均水平的 30-50%才能真正起到穩(wěn)定貧困地區(qū)教師隊伍,并起到激勵和吸引其他地區(qū)的人員積極到農(nóng)村地區(qū)從教的作用。(3)實施這項制度所需的資金應全部或主要由中央財政負擔,中央和省級財政根據(jù)享受特殊津貼教師的數(shù)量與額度進行嚴格測算,將所需經(jīng)費列入每年的財政預算,并專項列支管理,保證其專款專用,并嚴格執(zhí)行年終審計監(jiān)督制度。

5.一定區(qū)域內(nèi)建立農(nóng)村教師流動與輪換機制

教師流動與輪換機制的建立是 《規(guī)劃綱要》起草過程中頗有爭議的問題之一。江蘇省教育廳和法制辦共同起草的省級立法征求意見稿中,明確寫入了教師六年必須流動的條款,如果法案通過審議也意味著教師連續(xù)工作滿六年,必須換一所學校。教師流動特別是農(nóng)村教師中優(yōu)秀骨干教師的流動可以在一定程度上促進農(nóng)村教育的整體發(fā)展,對于農(nóng)村薄弱學校無疑是個好的消息,但人們更多思考的是教師流動機制是能否落實。

流動機制的建立和實施應尊重學校和教師的實際,必需采取人性化的流動模式,其間涉及到教師生活、工作的問題和保障措施及激勵政策等方面,從某種意義上講,教師基本生活 (如住房、子女入學、工資待遇)條件、交通條件等與教師密切相關的因素是流動機制能否實行的關鍵。因此,教師流動尤其是農(nóng)村教師的流動應在保障其福利待遇的基礎上在區(qū)域內(nèi)開展,跨區(qū)域的流動對于我國部分農(nóng)村地區(qū)特別是偏遠山區(qū)還不適用,區(qū)域劃分的合理性應是重要的內(nèi)容。而對于流向邊遠地區(qū)、條件艱苦地區(qū)工作的教師給予適當?shù)拇鰞A斜,協(xié)調(diào)家屬子女的就業(yè)、入學等,使他們在培訓、學習和專業(yè)發(fā)展乃至獲得榮譽等方面都有更多的機會。種種現(xiàn)實條件的保障應是流動機制能否落到實處的決定性因素。

[1]路甬祥.農(nóng)村教師缺乏退出機制 [N].新京報,2008-12-26.

[2]陳堅,陳陽.我國城鄉(xiāng)教師流動失衡的制度分析[J].教育發(fā)展研究,2008,(3-4).

[3]陳堅,陳陽.我國中小學教師流動的制度化問題研究[J].中國教師,2008,(4).

[4]吳松元.中小學教師流動制度建立的理性思考[J].教師教育研究,2008,(7).