企業(yè)人力資源管理決策中隱蔽議程與勞動法抗制設(shè)計

歐陽愛輝

(湖南工學(xué)院工商管理系,湖南衡陽 421008)

企業(yè)人力資源管理決策中隱蔽議程與勞動法抗制設(shè)計

歐陽愛輝

(湖南工學(xué)院工商管理系,湖南衡陽 421008)

隱蔽議程;人力資源管理決策;正當(dāng)權(quán)益;勞動法;設(shè)計

企業(yè)人力資源管理決策制定過程中存在著許多隱蔽議程,這令人力資源管理活動喪失公正性,從而侵害到勞動者正當(dāng)權(quán)益。通過對企業(yè)人力資源管理決策制定中的具體隱蔽議程進行分析,筆者認(rèn)為應(yīng)從企業(yè)人力資源管理決策制定的具體過程、在具體條款中強化勞動者維護自身合法權(quán)利的能力以及增設(shè)救濟條款等方面來完成相關(guān)勞動法抗制設(shè)計,規(guī)避隱蔽議程的非正當(dāng)性。

一、引言

現(xiàn)代公共管理學(xué)的隱蔽議程理論告訴我們,在政策制定過程中,由于受強勢偏私利益集團操縱,政府會有意對某些公共問題不做反應(yīng)并將其排除在政策議程之外。那么政策議程便漸漸遁離了公共領(lǐng)域,凸現(xiàn)為少數(shù)人共謀與唆使下的隱蔽化,嚴(yán)重挫傷到政策之公正性。[1]企業(yè)人力資源管理活動也難免滲透著私人個體或私人小集團利益,其決策制定自然難免帶有隱蔽議程色彩而喪失了相應(yīng)的公正性,傷害到勞動者正當(dāng)權(quán)益。勞動法抗制力量是廣大勞動者維護自身正當(dāng)權(quán)益最后一道強有力的屏障,盡管我國現(xiàn)行各種勞動法律制度對企業(yè)人力資源管理決策制定中之隱蔽議程鮮有涉及,①我們也不能盲目以國家法律力量來妄加干涉企業(yè)的人力資源管理自主權(quán),“任何對于這個社會空間的國家替代都只能窒息這個空間”。[2]但毋庸置疑,對某些企業(yè)人力資源管理決策制定中過分有失公正、嚴(yán)重?fù)p害勞動者正當(dāng)權(quán)益之隱蔽議程,我們?nèi)员仨毥柚鷦趧臃怪苼磉M行堅決遏制。

二、企業(yè)人力資源管理決策制定中的具體隱蔽議程

人力資源管理決策是企業(yè)為完成管理工作所制定的涉及人或人事方面任務(wù)的管理方針,在其制定過程中,基于自身利益考量,企業(yè)內(nèi)部擁有強勢地位的個人或利益集團往往會回避勞工公共問題,從而呈現(xiàn)出大量隱蔽議程,既損害人力資源管理活動正當(dāng)性,又傷及廣大勞動者合法權(quán)益。具體來說,這類隱蔽議程主要包括如下幾種:

(一)員工招聘錄用決策制定中的隱蔽議程。員工的招聘錄用是各大企業(yè)發(fā)掘人才、推動企業(yè)長遠發(fā)展之前提,但在招聘錄用決策制定中,企業(yè)內(nèi)部強勢個人或利益集團常常對那些能維護絕大多數(shù)勞動者正當(dāng)權(quán)益、有助于企業(yè)長遠發(fā)展卻同時與自身利益相沖突之議題設(shè)法予以排斥,從而保證能在極其陰暗的環(huán)境下暗箱制定出滿足于一己私利之隱蔽議程決策。譬如在員工招聘崗位決策制定中暗地盡量令其趨向于滿足親朋好友安排工作需要,以致背離了真正的長遠規(guī)劃分析與科學(xué)合理設(shè)定;在任職者資格決策制定中,暗地巧立名目亂設(shè)門檻,讓同己方密切相關(guān)人員能以表面合乎員工招聘錄用規(guī)定之方式謀求工作崗位,完全摒棄了真正意義的全面考核擇優(yōu)錄用。如此一來,既令科學(xué)有效的人力資源管理決策頓時蕩然無存,又使招聘錄用流程的實質(zhì)公正消耗殆盡,變相損害了眾多應(yīng)聘勞動者正當(dāng)權(quán)益。

(二)員工培訓(xùn)決策制定中的隱蔽議程。員工培訓(xùn)是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要一環(huán),其培訓(xùn)決策之變化往往影響企業(yè)原有利益分配格局。為防止或減少自身利益受新的員工培訓(xùn)決策損害,企業(yè)內(nèi)部強勢個人或利益集團自然要對此等決策制定施加影響而凸顯出隱蔽議程。盡管 2008年正式頒行的《中華人民共和國勞動合同法》已在企業(yè)員工培訓(xùn)方面做出了不少法律硬性規(guī)定,如該法第 22條和第23條分別就用人單位向勞動者提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和勞動者競業(yè)限制進行了相關(guān)設(shè)定,但這些法條都過于宏觀,顯得有些粗略。企業(yè)內(nèi)部強勢方便完全可倚仗自身實力實現(xiàn)對人力資源管理決策制定之暗地操縱,進而在表面合法情況下悄無聲息地瓦解決策公正性,損害眾多勞動者正當(dāng)權(quán)益。譬如在專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)決策制定上,他們可暗地盡量促使或推動其向有利于己方處發(fā)展,令己方獲得更多技能培訓(xùn)機會;②在勞動者競業(yè)限制決策制定上,部分強勢個人或利益集團亦能暗中使競業(yè)限制條件作有利于己方設(shè)定,保證己方不受或者盡量少受它們束縛。

(三)績效管理決策制定中的隱蔽議程。眾所周知,績效考核是各大企業(yè)管理、激勵員工或勞動者重要手段之一,而要保證績效考核的科學(xué)合理性,那就必須制定正確的績效管理決策。但在績效管理決策制定中同樣存有隱蔽議程——為了保證與己方密切相關(guān)者之薪酬、培訓(xùn)、使用、晉升等方面均能獲取最優(yōu)化利益,企業(yè)內(nèi)部強勢個人或利益集團會竭盡全力在隱蔽環(huán)境下促成決策向其傾斜。這樣一來,強大的個體私人利益便完成了對決策議程之暗中操控,將私人問題優(yōu)先級巧妙轉(zhuǎn)化為企業(yè)的公共問題優(yōu)先級,以貌似公正的決策來替?zhèn)€人牟利。如根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第 19條之規(guī)定,企業(yè)可在“勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作”情況下同勞動者解除勞動合同。但如何證明“勞動者不能勝任工作”?這須視績效考核結(jié)果而定?？蓪τ诳己私Y(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)內(nèi)強勢方完全能借助暗地里績效管理決策的制定做出大相徑庭之設(shè)計,最終巧妙保護好自身私利。

(四)薪酬管理決策制定中的隱蔽議程。薪酬乃調(diào)動各勞動者工作積極性,促進其努力工作讓企業(yè)獲得更大經(jīng)濟效益之主要方式,但在薪酬管理決策制定中,為追逐己方私利,企業(yè)內(nèi)部強勢個人或利益集團同樣會竭力使決策朝有利于己方處設(shè)定,表現(xiàn)出大量隱蔽議程。例如在薪酬究竟該怎樣同工作具體結(jié)果緊密掛鉤方面,由于不同類別的工作往往很難用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行衡量,那么企業(yè)內(nèi)擁有強勢地位方便可設(shè)法在決策制定中設(shè)置出對自己更有利之評價依據(jù);又如《中華人民共和國勞動合同法》頒布后,一些企業(yè)針對該法內(nèi)用人單位違約應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償之硬性規(guī)定,紛紛將部分員工或勞動者基本工資定為本地區(qū)最低薪資以盡量減少經(jīng)濟補償金額。但哪些員工或勞動者基本工資可定為本地區(qū)最低薪資?又為何要對他們而非別人進行此類規(guī)定?這一切往往均帶有強勢方暗地博弈色彩,極大損害了薪酬管理決策制定中的公平正義理念和勞動者正當(dāng)權(quán)益。

(五)內(nèi)部管理規(guī)章制度制定中的隱蔽議程。內(nèi)部管理規(guī)章制度作為企業(yè)對內(nèi)人力資源管理決策的主要組成部分,它們在企業(yè)行使自身合理管理權(quán)、維護勞動者正當(dāng)權(quán)益及促進企業(yè)長遠發(fā)展上有著重要作用。為替自身利益謀劃,企業(yè)內(nèi)一些強勢個人或利益集團會就內(nèi)部管理規(guī)章制度的制定施加影響,在表面民主自由探討的氛圍下排斥那些與己存有利益沖突之議題,實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)章制度的暗地操縱與掌控。這樣,久而久之,就會壓抑、抹殺廣大勞動者的利益需求,造成企業(yè)人力資源管理過程中之疏離感,逐漸演變?yōu)椴煌嬲?、不同利益集團間的尖銳對立,最終導(dǎo)致企業(yè)的崩潰。密爾早就指出,這種制度最大危險之一便在于掌權(quán)者的有害的利益,即意圖實現(xiàn)當(dāng)權(quán)者眼前利益,“永遠損害全體的那種統(tǒng)治的危險”。[3]

三、對企業(yè)人力資源管理決策制定中的隱蔽議程之勞動法抗制設(shè)計

由前述可知,在企業(yè)人力資源管理決策制定中難免存有各類隱蔽議程。盡管此等決策制定大多屬于企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)范疇,我們可憑借企業(yè)內(nèi)部管理手段及市場調(diào)節(jié)機制的優(yōu)勝劣汰來進行調(diào)整,③但內(nèi)部管理手段易受到企業(yè)中各方力量強弱影響,市場調(diào)節(jié)則帶有滯后性?！胺傻哪康氖钱a(chǎn)生最大多數(shù)的利益,或在最低程度的犧牲其他利益的情況下,產(chǎn)生在我們的文明中份量最重的利益?！盵4]故而,我們理應(yīng)借助國家之手通過相關(guān)勞動法律特別是勞動合同法之細(xì)化完善來強化勞動法抗制力量,捍衛(wèi)人力資源管理活動公正性和維護廣大勞動者正當(dāng)權(quán)益。不過,正所謂“過猶不及”,為防止造成企業(yè)人力資源管理自主權(quán)限的變相遏制與剝奪,我們這種勞動法抗制又必須靈活穩(wěn)妥地掌握好平衡藝術(shù)。大體而言,針對隱蔽議程我們可就相應(yīng)勞動法抗制做出下列設(shè)計:

第一,在現(xiàn)行勞動法尤其是《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》中對各類企業(yè)人力資源管理決策制定的具體過程予以規(guī)范。正如西諺所云——“陽光乃最好的消毒劑”,倘若我們能對企業(yè)人力資源管理決策制定的詳細(xì)過程進行立法明確規(guī)范,讓它們受到大眾特別是企業(yè)內(nèi)全體勞動者廣泛監(jiān)督制約,那么其權(quán)力運作流程中的封閉性就會大為減少,企業(yè)內(nèi)部強勢方利用自身優(yōu)勢在決策制定中牟利便有著種種顧忌,自然隱蔽議程出現(xiàn)概率也將隨之大幅減少。具體而言,我們可一定程度效仿現(xiàn)行《中華人民共和國政府信息公開條例》的做法,對各類企業(yè)人力資源管理決策制定的主體、職權(quán)范圍、議程設(shè)計與選擇的具體程序、實施步驟、監(jiān)督、保障措施、效果評估體系等進行明確規(guī)范。這樣一來,就極大減少了企業(yè)內(nèi)強勢者在員工招聘錄用決策、員工培訓(xùn)決策、績效管理決策、薪酬管理決策、內(nèi)部管理規(guī)章制度制定等各方面暗箱操作余地,有效增強企業(yè)社會責(zé)任,保障了人力資源管理活動的公正性和廣大勞動者正當(dāng)權(quán)益。當(dāng)然,同時我們須注意的是,由于企業(yè)和政府不同,企業(yè)更多代表私利,為防止過分公開決策制定過程而侵害企業(yè)商業(yè)秘密損傷其市場競爭力,我們立法中還應(yīng)就它們的具體公開程度予以靈活處理。譬如很多情況下僅對企業(yè)內(nèi)部或者企業(yè)內(nèi)部決策涉及之具體員工公開也可酌情視為合法?！斑m當(dāng)?shù)膬?nèi)部紀(jì)律、習(xí)慣、保密規(guī)范有助于形成好的決策,避免低效率和不必要的慌亂?！盵5]

第二,在現(xiàn)行《中華人民共和國勞動合同法》及其相關(guān)實施細(xì)則具體條款中進一步強化廣大勞動者行使自身合法權(quán)利的能力。盡管自 2008年《中華人民共和國勞動合同法》頒行以來,廣大勞動者在企業(yè)各項管理活動中所享有的權(quán)利獲得了更明確法律肯定,但較之高高在上的企業(yè)管理層而言,他們還顯得相當(dāng)弱小和邊緣化。所以,憑借法律力量進一步強化廣大勞動者這些弱勢方行使自身合法權(quán)利的能力,使其獲得更廣泛之行動權(quán)限,從而可對企業(yè)的員工招聘錄用、員工培訓(xùn)等人力資源管理決策制定產(chǎn)生重大影響,保證決策正確性。譬如我們可就現(xiàn)行《中華人民共和國勞動合同法》第 4條用人單位同職工代表、工會平等協(xié)商直接涉及勞動者利益的人力資源管理決策一項做出更明確規(guī)定,要求這類“平等協(xié)商”必須建立在類似于政府聽證制度的信息公開基礎(chǔ)之上并且應(yīng)適當(dāng)向職工代表、工會等傾斜,必要時還可讓勞動行政部門親臨現(xiàn)場進行居中評判或進行相關(guān)指導(dǎo)。這樣,在強化廣大勞動者行使自身合法權(quán)利的能力情況下,便可促使企業(yè)內(nèi)部各方力量保持大體均衡,謀取一己私利的隱蔽議程就很難滋長了。此外,為防止職工代表、工會內(nèi)部同樣存在強勢方為自己謀取私利,我們還可以法條形式明確規(guī)定全體勞動者對企業(yè)人力資源管理決策制定均享有廣泛參與權(quán),督促企業(yè)建立各種便利的參與制度替廣大勞動者都營造出一個有利的企業(yè)管理活動參與空間。雖然這樣進行立法抗制設(shè)計未免會令企業(yè)感到有些繁瑣,但從長遠看,明智的企業(yè)管理者亦會樂意接受它們。因為“企業(yè)的本質(zhì)在于它是一種團隊生產(chǎn)或長期合約的集合”,[6]如此這般,企業(yè)整體凝聚力必將隨之大大增強,也更能留住人才、激活人才和招攬人才。

第三,在現(xiàn)行勞動法尤其是《中華人民共和國勞動合同法》內(nèi)對企業(yè)人力資源管理決策制定中的隱蔽議程損害了勞動者正當(dāng)權(quán)益之情形設(shè)立救濟條款。盡管根據(jù)我國現(xiàn)行有關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定,勞動者在同用人單位發(fā)生勞動糾紛時可通過勞動爭議基層調(diào)解、勞動爭議仲裁、司法訴訟及勞動監(jiān)察來解決。但這些手段大多僅限于勞動者和用人單位產(chǎn)生直接勞動糾紛中,而隱蔽議程往往是借助暗地里間接發(fā)生的形式出現(xiàn),其危害實質(zhì)又遠遠超過了尋常勞動糾紛,那它們是否可納入到法定勞動糾紛解決或規(guī)制范疇中去呢?現(xiàn)行勞動法律法規(guī)沒有正面回答這一問題。有鑒于此,為防止留下太多法律漏洞令這類情況無所適從,我們就必須在現(xiàn)行勞動法尤其是《中華人民共和國勞動合同法》內(nèi)增設(shè)相關(guān)救濟條款,明確將員工招聘錄用決策、員工培訓(xùn)決策、績效管理決策等企業(yè)人力資源管理決策制定過程中可能存在隱蔽議程損害勞動者正當(dāng)權(quán)益之情形全部納入到司法和勞動行政救濟范疇內(nèi)來。這樣,面臨著司法和勞動行政部門的強有力監(jiān)控規(guī)制,隱蔽議程自會大為減少,從而逐漸促使勞資雙方建立起真正長期和諧、互益共生的勞資關(guān)系。不過,為避免干涉到企業(yè)正常人力資源管理活動又給司法、勞動行政部門盲目加大工作負(fù)擔(dān),造成法律運作成本“不經(jīng)濟”和負(fù)效益,我們立法上還必須巧妙把握住平衡藝術(shù),明確規(guī)定這種救濟條款適用應(yīng)當(dāng)僅限于“嚴(yán)重?fù)p害”到勞動者正當(dāng)權(quán)益之情形。我們決不能將那些并未給廣大勞動者造成“嚴(yán)重?fù)p害”的隱蔽議程視作法律條款救濟之列,它們完全可交付企業(yè)內(nèi)部管理手段或市場自發(fā)調(diào)節(jié)機制去解決。④否則的話,只能是畫蛇添足適得其反。

〔注 釋 〕

①譬如現(xiàn)行《中華人民共和國勞動合同法》第 4條便僅草草規(guī)定:“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間……等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！边@其中“平等協(xié)商”究竟該如何具體操作來對抗隱蔽議程?況且工會和職工代表內(nèi)也不能完全杜絕強勢方存在,那這樣的“平等協(xié)商”是否又會遭致更多的隱蔽議程?凡此種種,無不留下了太多法律空白。

②因為根據(jù)勞動經(jīng)濟學(xué)原理,一般性技能的提升如培訓(xùn)勞動者考取注冊會計師證或資助其攻讀博士、碩士學(xué)位等往往均會令其晉升、加薪概率大幅增加,提高他們甄選最優(yōu)化工作崗位之機會。

③因為一般情況下人力資源管理決策制定不當(dāng)多半會導(dǎo)致大量優(yōu)秀人才得不到公正待遇而紛紛外流,這樣原企業(yè)便將逐漸被其它決策合理企業(yè)超越,其最終結(jié)果即要么改變先前錯誤決策奮起直追,要么就一蹶不振被市場徹底淘汰。

④當(dāng)然,某些隱蔽議程表面看暫未嚴(yán)重侵害勞動者權(quán)益,可企業(yè)這類明顯有失公正的決策在長遠上仍將造成勞動者正當(dāng)權(quán)益巨大侵害,那我們就必須把它們視作造成了“嚴(yán)重?fù)p害”納入到救濟條款適用中去。

[1] 楊占營.隱蔽議程問題的理論與啟示[J].廣東行政學(xué)院學(xué)報,2005,(2):20-24.

[2] 董保華.勞動法律與人力資源管理的和諧共存[J].浙江大學(xué)學(xué)報 (人文社會科學(xué)版),2008,(4):37-47.

[3] [英]J.S.密爾.代議制政府 [M].汪暄譯,北京:商務(wù)印書館,1982.98.

[4] [英]J·M·凱利.西方法律思想簡史 [M].王笑紅譯,北京:法律出版社,2002.345.

[5] 周三多.管理學(xué)原理與方法[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,1997.194.

[6] 彭志忠,張娜.高新技術(shù)企業(yè)人力資本治理優(yōu)化研究[J].經(jīng)濟縱橫,2007,(3):48-50.

F272

A

1008-5955(2010)02-0049-03

2010-03-06

衡陽市社科聯(lián)科研基金資助項目(編號:2008D044):《對衡陽市高層次人才隊伍建設(shè)的對策研究》的階段性成果。

歐陽愛輝 (1979-),男,湖南寧遠人,湖南工學(xué)院工商管理系講師,湘潭大學(xué)訴訟法學(xué)博士研究生,主要研究方向:經(jīng)濟法、法律文化學(xué)和動漫藝術(shù)。

(責(zé)任編輯:周建瑜)