企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)形成機(jī)理理論模型

□文/王俊霞 王孟欣

招聘工作是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，它關(guān)系到企業(yè)員工的素質(zhì)及企業(yè)今后的發(fā)展。企業(yè)通過招聘和甄選，意在選拔到合格的員工，以滿足和保證各項(xiàng)工作的需要。但招聘過程從始至終都存在著風(fēng)險(xiǎn)，為了使企業(yè)能最大限度地減少風(fēng)險(xiǎn)，做好招聘工作，本文從外部環(huán)境、招聘系統(tǒng)、企業(yè)自身人力資源管理三個(gè)方面深入、系統(tǒng)地分析招聘風(fēng)險(xiǎn)的形成機(jī)理。

一、外部環(huán)境因素引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)招聘工作不可避免地要受外部社會(huì)環(huán)境的影響，比如勞動(dòng)力的供給情況、宏觀經(jīng)濟(jì)及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r、國(guó)家的法律法規(guī)等。勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的年齡、受教育程度、經(jīng)驗(yàn)、技能等對(duì)企業(yè)招聘工作能否完成及完成的質(zhì)量有很大的影響。經(jīng)濟(jì)在一定程度上也會(huì)影響企業(yè)的招聘工作，比如經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)較不發(fā)達(dá)地區(qū)更易招聘到合適的人選，而在宏觀經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，由于社會(huì)所提供的就業(yè)崗位相對(duì)較多，找工作相對(duì)比較容易，有一部分人便頻繁更換自己的工作。而在社會(huì)經(jīng)濟(jì)蕭條期，隨著就業(yè)機(jī)會(huì)的減少，絕大多數(shù)人比較珍惜自己的工作，不會(huì)輕易放棄。當(dāng)然，企業(yè)招聘工作還不可避免地要受國(guó)家法律法規(guī)的約束。除此之外，人們的觀念，企業(yè)所在地的地理位置、交通狀況等因素都會(huì)影響企業(yè)招聘工作。如圖1所示，外部環(huán)境因素同時(shí)作用于招聘方和應(yīng)聘方，影響著企業(yè)招聘工作完成情況，如果企業(yè)招聘工作受外部環(huán)境影響沒有招聘到合適的員工，就形成現(xiàn)實(shí)的招聘風(fēng)險(xiǎn)；如果企業(yè)暫時(shí)招聘到了合適的人選而新員工去留具有很強(qiáng)的不確定性，就形成潛在的招聘風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于外部環(huán)境因素的影響，企業(yè)只能在一定程度上減輕或轉(zhuǎn)移，不能規(guī)避。（圖1）

圖1 外部環(huán)境引發(fā)的招聘風(fēng)險(xiǎn)

二、招聘系統(tǒng)震蕩引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)

（一）招聘系統(tǒng)。招聘過程可以看作是招聘系統(tǒng)的運(yùn)行，這一系統(tǒng)的成員有兩個(gè)，即招聘方和應(yīng)聘方。所以，企業(yè)招聘系統(tǒng)的要素也是兩個(gè)，即企業(yè)和求職者。圖2是一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘系統(tǒng)，招聘系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的過程首先是企業(yè)發(fā)布招聘信息，之后是求職者前來應(yīng)聘，向企業(yè)提供自己的背景資料，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，從眾多的應(yīng)聘者中挑選出認(rèn)為合適的人選，最終錄用。（圖 2）

（二）招聘系統(tǒng)震蕩引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)。如圖2所示，企業(yè)招聘系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開兩個(gè)要素之間的信息交換，即企業(yè)與求職者只有相互知曉對(duì)方的信息，招聘系統(tǒng)才能運(yùn)轉(zhuǎn)，招聘工作才能進(jìn)行。在招聘系統(tǒng)中，招聘方與應(yīng)聘方并不能完全知曉對(duì)方的信息，雙方之間存在著信息不對(duì)稱，每一方都試圖更多地了解對(duì)方的信息，尤其是作為招聘方的企業(yè)，希望完全了解求職者的信息，以期做出正確判斷，而求職者總是掩蓋自身的缺點(diǎn)，展示優(yōu)點(diǎn)，更有甚者會(huì)選擇作假。

在求職者不作假，即信息真實(shí)的情況下，招聘系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)我們稱之為正常運(yùn)轉(zhuǎn)；在求職者作假，即信息不真實(shí)的情況下，招聘系統(tǒng)則運(yùn)轉(zhuǎn)不正常，我們稱之為系統(tǒng)震蕩。我們可以用博弈論來分析系統(tǒng)震蕩引發(fā)的招聘風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)檎衅赶到y(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)過程，就是企業(yè)和求職者之間的博弈過程。這種博弈可以看作是一種不完全信息靜態(tài)博弈，招聘結(jié)果就可以這樣來分析?；炯僭O(shè)：

1、一方不選擇另一方時(shí)成本為零；

2、一方選擇到合適的人選（或工作）時(shí)，得利為100；

3、一方選擇了另一方，而對(duì)方不選擇自己時(shí)，自己損失為10；

4、企業(yè)選擇到錯(cuò)誤的人選時(shí)，損失為50。

圖2 一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘系統(tǒng)

下面來分析因求職者信息不真實(shí)致使企業(yè)失誤，選擇不能勝任者的情況。如圖3所示，企業(yè)如果招聘到能勝任者，則企業(yè)與求職者雙方得利都為100；如果企業(yè)錯(cuò)誤地選擇了不能勝任者則企業(yè)損失50（因?yàn)椴荒軇偃握卟⒉皇峭耆荒軇偃?，所以企業(yè)損失不太可能為100），求職者得利100；當(dāng)然，企業(yè)總是試圖招聘到合適人員，但不能勝任者總是通過作假（包括提供假的材料和掩飾自己等使企業(yè)不能明辨的情況）迷惑企業(yè)的視線。企業(yè)在選擇求職者時(shí)并不知道求職者是否作假。假定企業(yè)認(rèn)為求職者不作假的概率為p，則作假的概率為（1-p）。那么，企業(yè)選擇求職者的期望得利為 p（100）+（1-p）（-50），不選擇求職者得利為0。因此，當(dāng)p≥1/3時(shí)，企業(yè)可以選擇求職者。這說明，在招聘系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，產(chǎn)生系統(tǒng)震蕩的概率還是很大的。在系統(tǒng)震蕩的情況下，企業(yè)選擇求職者時(shí)本身就在承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)榍舐氄呖赡苁悄軇偃蔚模部赡苁遣荒軇偃蔚?。（圖3）

三、企業(yè)人力資源管理工作不當(dāng)引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)

（一）招聘的基礎(chǔ)工作不當(dāng)引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)。招聘的基礎(chǔ)工作主要是指人力資源規(guī)劃和工作分析，招聘是在這兩種工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，如果這兩種工作出現(xiàn)失誤，很容易引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)。

圖3 企業(yè)招聘的博弈分析

圖4 招聘風(fēng)險(xiǎn)理論模型

1、人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃首先是通過分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，找出現(xiàn)有人力資源配置與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的差距，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給做出預(yù)測(cè)，并在一定程度上預(yù)測(cè)外部人力資源的供給情況，在此基礎(chǔ)之上制定出能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源行動(dòng)方案。方案既包括一個(gè)藍(lán)圖式的總規(guī)劃，又包括人員招聘、配置、流動(dòng)、培訓(xùn)、薪酬等具體職能的詳細(xì)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃如果出現(xiàn)失誤，例如某職位不太適合外部聘任，而企業(yè)內(nèi)部資源又可以滿足，但規(guī)劃選擇了外部聘任，這樣就會(huì)直接引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)。可見，人力資源規(guī)劃是招聘工作的基石，會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的招聘工作。

2、工作分析。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)：招聘、配置、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等都以工作分析為基礎(chǔ)。通過工作分析，明確了各個(gè)崗位的職責(zé)、任職條件、權(quán)限、與其他崗位的關(guān)系等，在此基礎(chǔ)之上，招聘工作才能順利進(jìn)行。相反，如果某一職位沒有明確的工作說明書，招聘工作便無章可循，招聘人員不知道應(yīng)該從哪些方面對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核，這樣就很難招聘到合適的人選。可見，企業(yè)的工作分析做不好，就為招聘工作埋下了隱患。

（二）招聘管理工作不當(dāng)引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)。在招聘系統(tǒng)中，作為招聘方的企業(yè)，在系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中一直在做著招聘管理工作。招聘管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，每一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都有可能引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)。招聘管理工作主要包括制定招聘計(jì)劃、招聘途徑選擇、人員測(cè)試甄選、人員錄用、招聘評(píng)估等。招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、應(yīng)聘者條件、信息發(fā)布、招聘費(fèi)用預(yù)算等，如招聘計(jì)劃制定出現(xiàn)問題，會(huì)影響招聘工作的進(jìn)行，引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)；招聘途徑選擇失誤、人員測(cè)試甄選不到位、人員錄用環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題等都會(huì)引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)。此外，招聘完成之后的評(píng)估工作也至關(guān)重要，因?yàn)閷?duì)本次招聘工作的評(píng)估，可以為以后的招聘工作提供借鑒，盡量避免招聘風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘效率。

（三）其他相關(guān)人力資源管理工作不當(dāng)引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理工作包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、激勵(lì)、績(jī)效考核、薪酬管理等，其中每一環(huán)節(jié)之間都是相通的。雖然不像人力資源規(guī)劃和工作分析對(duì)招聘工作的影響那么直接，但新員工的入職培訓(xùn)、對(duì)現(xiàn)有員工培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)措施是否得當(dāng)、績(jī)效考核制度是否健全、薪酬制度是否公平都會(huì)對(duì)招聘工作造成影響，也是引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)的重要因素。

以上分別從外部環(huán)境、求職者、企業(yè)自身三個(gè)方面對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)的形成進(jìn)行了分析。通過以上分析，可以得出圖4招聘風(fēng)險(xiǎn)理論模型。可以看出，人力資源規(guī)劃和工作分析等基礎(chǔ)性工作、招聘過程中的管理工作以及其他人力資源管理工作不當(dāng)都可以引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)，外部環(huán)境和招聘系統(tǒng)震蕩都是不可控制的風(fēng)險(xiǎn)形成因素。對(duì)于由于人力資源管理工作不當(dāng)而造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)完全可以控制到最小，可以通過規(guī)避與防范的方法應(yīng)對(duì)由外部環(huán)境與招聘系統(tǒng)震蕩產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。只有這樣，企業(yè)才能制定出更適合企業(yè)發(fā)展的招聘戰(zhàn)略，才能把以后招聘工作的風(fēng)險(xiǎn)降至最低。（圖4）

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