產(chǎn)業(yè)組織演化對工作變動的影響：來自組織生態(tài)學的研究

彭璧玉， 陳有華

（華南師范大學經(jīng)濟與管理學院，廣東廣州510006）

產(chǎn)業(yè)組織演化對工作變動的影響：來自組織生態(tài)學的研究

彭璧玉， 陳有華

（華南師范大學經(jīng)濟與管理學院，廣東廣州510006）

從組織生態(tài)學視角來研究產(chǎn)業(yè)組織對工作變動的影響是一個全新的研究領域。組織生態(tài)學對于組織員工流動的研究主要分三個層次：一是種群間層次，研究產(chǎn)業(yè)演化對就業(yè)總量的影響；二是種群內(nèi)層次，研究產(chǎn)業(yè)組織演化對工作流動比率和方向的影響；三是組織層次，研究產(chǎn)業(yè)組織演化對組織高管層的更替的影響。

組織生態(tài)學；產(chǎn)業(yè)組織演化；工作變動

上世紀70年代，Hunnan和Freeman（1977）提出了組織生態(tài)學理論，首次將生態(tài)學理論引入對社會組織及人的研究，為人們提供了一個研究產(chǎn)業(yè)組織演化的新視角。隨后許多學者基于這一理論對產(chǎn)業(yè)組織演化、組織員工工作變動進行了大量的研究。組織生態(tài)學關于組織員工流動的研究主要集中于兩個方向：一是關注組織勞動力及其統(tǒng)計特征；二是著眼組織結構的維度（Haveman和Cohen，1994）。研究表明，組織內(nèi)、外員工流動率會受組織數(shù)量的增長率和下降率（Keyfitz，1973；Stewman和Konda，1983）、雇傭員工群體的分布（Ryder，1965；Bruderl，Preisendorfer和Ziegler，1989）、前期職業(yè)經(jīng)歷（Turner，1960；Rosenbaum，1984）、職業(yè)空缺鏈（White，1970）以及職業(yè)生涯（Spilerman，1977；DiPrete，1987）的影響。員工流動是組織生態(tài)學領域中常見的研究對象，隨時間變化，研究的重心已經(jīng)從組織層面轉移到了組織內(nèi)部的工作群體，尤其是高層管理團隊。［1］本文梳理了國外學者基于組織生態(tài)學理論中有關產(chǎn)業(yè)組織演化對工作變動影響的研究進展。

一、組織生態(tài)學關于產(chǎn)業(yè)演化對工作變動影響研究的邏輯框架

關于產(chǎn)業(yè)組織演化對工作變動影響的研究，組織生態(tài)學有其特有的邏輯框架。組織生態(tài)學從研究影響組織演化的情景因素開始，運用生態(tài)學的基本理論——密度依賴和生態(tài)位理論（Hannan和Freeman，1977）分析環(huán)境等情景變量對組織演化的影響，以及環(huán)境等情景如何通過影響種群組織的合法性和競爭性，進而導致組織新設和舊組織死亡并推進產(chǎn)業(yè)種群演化。然后，運用空缺鏈模型（White，1970）和競爭鏈模型（S?rensen，1975）在產(chǎn)業(yè)組織演化和個體流動之間建立聯(lián)系來研究產(chǎn)業(yè)演化對個體工作流動的影響。產(chǎn)業(yè)種群在演化過程會不斷有新組織設立和舊組織死亡，而這些新設或死亡組織在空間、時間、規(guī)模和性質等多方面都存在差異，導致依附于組織的就業(yè)崗位數(shù)量和結構變動，這是產(chǎn)業(yè)演化對就業(yè)變動的直接影響。就業(yè)總量和結構的變動又會造成就業(yè)群體在不同產(chǎn)業(yè)和組織間流動，這是產(chǎn)業(yè)演化對就業(yè)變動的間接影響。其整個邏輯框架如圖1所示。

圖1 組織生態(tài)學關于產(chǎn)業(yè)演化對工作變動影響的研究框架

二、組織生態(tài)學關于產(chǎn)業(yè)演化對工作變動影響研究的主要內(nèi)容

按照上述邏輯框架，可把產(chǎn)業(yè)演化對就業(yè)變動影響的研究分為三個層次，即種群間層次、種群內(nèi)層次和組織層次。種群間層次在國家范圍內(nèi)研究產(chǎn)業(yè)演化對工作總量變動的影響；種群內(nèi)層次分析產(chǎn)業(yè)演化如何影響產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的人員流動；組織層次研究產(chǎn)業(yè)演化對產(chǎn)業(yè)種群內(nèi)個體組織內(nèi)部成員，主要是高層管理人員的變更的影響。

（一）種群間層次：產(chǎn)業(yè)組織演化對工作總量的影響

1.就業(yè)總量變動統(tǒng)計分析?；诮M織生態(tài)學的視角研究產(chǎn)業(yè)組織演化對就業(yè)變動的影響的第一個層次是對就業(yè)總量變動的研究，在宏觀層面分析產(chǎn)業(yè)組織演化對就業(yè)變動影響的規(guī)律。早期研究多數(shù)都是關于就業(yè)總量變動的統(tǒng)計性分析。Birley（1986）從企業(yè)戰(zhàn)略制定的角度，用美國印第安納州1972－1982年的數(shù)據(jù)，分析了新企業(yè)設立和死亡對工作崗位的影響，所得結論是這一研究時期內(nèi)由于新企業(yè)的設立給該地區(qū)產(chǎn)業(yè)帶來了2.9%的新工作崗位增加。［5］Davis和Haltiwanger（1992）分析了1978－1986年美國制造行業(yè)不同的企業(yè)設立水平對工作崗位變動總量（增加量和減少量的總和）的影響，結論是這些產(chǎn)業(yè)演化行為每年導致高達10%的就業(yè)總量的變動。［6］Conyon等人（2000）分析了1976－1997年英國企業(yè)合并和收購，即企業(yè)擴張和收縮行為對公司雇工變動的影響。與善意購并相比，惡意收購會導致更大規(guī)模的雇工流動。［7］。

2.引入國別、文化差異的研究。近年來學者們開始把研究群體從美國擴展到德國、日本等其他發(fā)達國家以及一些發(fā)展中國家如中國（e.g.Corseuil et al.，2002；Smeets和Warzynski，2003；Masso et al.，2005）。同時，研究重點也逐漸從總量轉向結構，即開始研究產(chǎn)業(yè)組織演化對不同的子種群，如大型企業(yè)種群和中小型企業(yè)種群或不同產(chǎn)業(yè)種群（Barnes和Haskel，2002；Hijzen et al.，2007）和不同就業(yè)群體（S?rensen，2003）的不同影響。Michael Windzio（2008）依據(jù)分割理論（Segmentation Theory），用德國數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)組織演化過程對不同就業(yè)子群體的影響不同，當企業(yè)處于困難時期，最先受到?jīng)_擊的是移民德國的群體以及女性員工，而德國男性居民則會受到更多的保護。［8］S?rensen（2003）發(fā)現(xiàn)，在種族意識非常強烈的美國，組織演化過程中就業(yè)群體種族構成對員工離職會產(chǎn)生顯著影響，即在產(chǎn)業(yè)演化過程中，種族數(shù)量占少數(shù)的員工更容易離職。［9］Bauer和Bender（2002）在研究組織變化對就業(yè)總量變動影響時發(fā)現(xiàn)，組織變革對“藍領工人”或非技術工人影響非常大，而對“白領工人”和技術工人影響非常小。［10］

3.引入組織規(guī)模的研究。產(chǎn)業(yè)組織演化對就業(yè)總量變動的影響的統(tǒng)計對象一般都是大、中型企業(yè)，而小型企業(yè)（人數(shù)在100人以下）一般很難考慮在內(nèi)（Banuer和Haskel，2002），這會低估組織設立、擴張對就業(yè)總量增加的作用，高估組織死亡、收縮對就業(yè)總量減少的作用。Barnes和Haskel（2002）用英國企業(yè)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，不同規(guī)模企業(yè)演化對就業(yè)變動的影響存在很大差異，大企業(yè)對新工作崗位的創(chuàng)造能力較低，而對原有工作數(shù)量減少的作用卻非常大，60%以上的就業(yè)崗位消失都是由大企業(yè)死亡或收縮造成的。相比之下小企業(yè)創(chuàng)造新就業(yè)崗位的能力非常大，超過50%的新崗位都是小企業(yè)帶來的。［11］Hijzen（2007）也得到了相似的結論，超過60%的新就業(yè)崗位都是小企業(yè)帶來的。

就業(yè)總量變動的研究大多為統(tǒng)計性研究，這類研究具有很強的現(xiàn)實意義。另一部分研究相對比較深入，除了對總量變動進行統(tǒng)計描述以外，更重要的是分析影響就業(yè)變動的因素及其作用機制。組織生態(tài)學學者認為，影響就業(yè)變動的最主要因素是產(chǎn)業(yè)種群演化，而產(chǎn)業(yè)種群空間分布、種群規(guī)模和特性等因素對總量和結構的變動會起到一定的調(diào)節(jié)作用。這一過程蘊含的核心作用機制是：環(huán)境等情景因素會作用于產(chǎn)業(yè)種群的合法性和競爭性程度，進而推動產(chǎn)業(yè)種群演化。產(chǎn)業(yè)演化過程中不斷地出現(xiàn)新組織設立和舊組織死亡，進而對就業(yè)變動產(chǎn)生影響。該層次的研究盡管所用的數(shù)據(jù)和對象有所不同，但結論基本相似：新組織設立和組織擴張增加工作崗位數(shù)量，組織死亡和收縮減少就業(yè)崗位。從這些研究中可以得出一個國家或地區(qū)勞動力市場的演化情況，因而這些研究具有很強的政策意義，研究結果一般可以作為政府產(chǎn)業(yè)政策和就業(yè)政策的制定依據(jù)。例如，大企業(yè)和小企業(yè)的演化對就業(yè)總量變動的影響不同：大企業(yè)死亡風險較小，具有效率優(yōu)勢，但能提供的就業(yè)崗位總量有限，死亡帶來的崗位減少總量卻非常大；小企業(yè)比較容易設立且具有數(shù)量優(yōu)勢，因而應在產(chǎn)業(yè)種群承載力能承受的范圍內(nèi)，充分利用產(chǎn)業(yè)組織密度依賴規(guī)律，盡可能多設立小企業(yè)能更高效地增加就業(yè)總量。這種差異的存在使得政府在規(guī)劃產(chǎn)業(yè)發(fā)展時不得不根據(jù)實際需要在發(fā)展大企業(yè)還是支持小企業(yè)上作出選擇。

（二）種群內(nèi)層次：產(chǎn)業(yè)組織演化對就業(yè)流動的影響

1.組織設立對就業(yè)流動率變動的影響。Keyfitz（1972）研究了產(chǎn)業(yè)種群密度的變化對個體流動行為的影響，認為受產(chǎn)業(yè)種群密度的影響，每年有2%－4%的員工會流動。［12］產(chǎn)業(yè)組織設立對職業(yè)流動既有直接作用也有間接作用。直接作用體現(xiàn)在新設立一個組織能夠創(chuàng)造新員工崗位，或者說能創(chuàng)造大量職位空缺，這就為員工流動提供了機會，產(chǎn)業(yè)內(nèi)原有組織成員會從舊組織流向新設組織，或者大量其他行業(yè)以及新進入勞動力市場的人員進入該產(chǎn)業(yè)。這種組織間的流動依賴于兩個因素：一是新設組織必須能創(chuàng)造大量的職位空缺；二是新設立組織必須對原有組織成員具有足夠的吸引，新設組織所提供的職位空缺能發(fā)揮舊有組織人員的行業(yè)專有知識和技能，因此新設組織規(guī)模越大、專業(yè)化越強，帶來的組織間流動規(guī)模就越大。產(chǎn)業(yè)組織設立對工作流動的間接影響體現(xiàn)在員工從舊有組織流向新組織后，其原有職位就會產(chǎn)生空缺，需要其他人員填補，這就會產(chǎn)生一系列的連鎖反應，從而對工作流動產(chǎn)生放大效應。組織死亡對職位流動的效應與設立相類似，但過程相反。Hachen（1992）研究發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)內(nèi)新建企業(yè)數(shù)量的增長會降低該產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)之間的離職率和上行流動率。盡管產(chǎn)業(yè)內(nèi)新企業(yè)的設立會增加內(nèi)部就業(yè)機會，但競爭企業(yè)通常會提高工資以應對激烈的競爭，留住自己的雇員，所以離職率的凈效應可能為負。Haveman和Cohen（1994）對加利福尼亞1969－1988年儲蓄和借貸產(chǎn)業(yè)中所有組織的行政職員的研究發(fā)現(xiàn)，組織設立將提高組織內(nèi)的流動率，但控制組織設立導致人們流向新設組織的直接正向影響后，組織設立反而降低了組織間的流動率。在沒有新組織設立情況下，員工流動只能出現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)內(nèi)已有的組織之間，而當有新組織設立時，部分員工的流動方向就由舊有組織流向新設組織，而使得原有組織之間的流動減少。

2.組織死亡對就業(yè)流動率變動的影響。一方面，組織死亡會增加勞動力的供給，并直接增加未死亡組織的流入率，某種程度上這些未死亡組織有能力也有意愿安置死亡組織中的員工；另一方面，死亡減少了工作職位的供給并關閉了一部分空缺鏈。如果其他常量不變，組織死亡越多，提供給產(chǎn)業(yè)中雇員的職位就越少，所以死亡會減少產(chǎn)業(yè)中未死亡組織中雇員的流動機會，間接地降低未死亡組織的雇員退出率。［13］Haveman和Cohen（1994）通過對儲蓄和借貸行業(yè)的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)：組織死亡降低了組織內(nèi)部流動率，同時由于死亡組織中的雇員大量向存活組織流動，所以存活組織之間的流動率也會降低。如果聯(lián)系整體經(jīng)濟狀況和從產(chǎn)業(yè)中消失的組織所產(chǎn)生的直接影響，組織死亡提高了雇員的產(chǎn)業(yè)退出率。在沒有組織死亡的同時剔除組織設立的影響，產(chǎn)業(yè)內(nèi)雇員流動只在所有舊有組織之間，而當發(fā)生組織死亡之后，大量員工會從死亡組織流向存活組織，這就降低了存活組織之間的流動，當存活企業(yè)無法全部吸收死亡企業(yè)員工時，就必然導致大量人員退出該產(chǎn)業(yè)。

3.組織并購對就業(yè)流動率變動的影響。如果組織是通過合并或兼并的方式而死亡，那么其員工流動結果與解散組織中員工流動的結果不同。當一個組織兼并另一個組織時，被兼并組織中的雇員將被迫更換雇主，或者進入合并后組織，或者流入產(chǎn)業(yè)內(nèi)或產(chǎn)業(yè)外的其他組織。因此，合并和兼并對于組織間的雇員流動率和雇員的產(chǎn)業(yè)退出率都有直接的影響。被兼并組織中的雇員如果在合并后的組織內(nèi)就業(yè)，空缺鏈關閉，這將減少組織提供給外部人員的機會。所以，組織合并的一個間接影響是降低了其他存活組織內(nèi)的雇員流動率。［14］但Magnet（1984）、Birch（1987）、Buono和Bowditch（1989）認為，合并對組織間雇員流動的間接影響也可能為正。

第一層次研究的是就業(yè)總量變動，第二層次研究的是就業(yè)的流動，包括流動方向和流動比率。產(chǎn)業(yè)演化過程中會不斷地有新組織設立和舊組織死亡，除直接導致就業(yè)總量增減之外，還間接導致勞動力在不同組織之間的流動，主要是從死亡組織流向新設組織和擴張的組織。但組織設立與組織死亡所帶來的新崗位增加和舊崗位減少在總量、時間和空間等維度上存在很大的差異。如某新設組織在規(guī)模、時間和地域空間上同某死亡組織不同，這些會給勞動力流動帶來障礙。組織死亡釋放勞動崗位多為一次性，而新設組織增加崗位則具有多次性，這又會增加勞動力流動的復雜性。與第一層次的研究不同，第二層次研究所考慮的因素更多地是產(chǎn)業(yè)種群規(guī)模、時空分布特征及組織規(guī)模和特性等。這些因素把職位空缺分割成不同的空缺鏈條，從而決定個體在組織和種群間的流動。其作用機制就是產(chǎn)業(yè)演化帶來組織演化，組織演化會創(chuàng)造大量職位空缺，職位空缺為就業(yè)流動創(chuàng)造機會并導致就業(yè)流動。

（三）組織層次：產(chǎn)業(yè)組織演化對企業(yè)高管變更的影響

Hambrick和Mason（1984）提出的“高階理論”（Upper Echelons），［15］標志著高層管理團隊研究的開始。之后許多學者拓展了H＆M模型，并針對高管團隊構成對組織進程與組織績效的影響進行了大量的理論與實證研究，得出了一系列有價值的研究結論?；凇案唠A理論”的研究隱含了一個基本的假設：管理者所作決策與其認知基礎或管理者個人偏好導向具有一致性，管理者的認知基礎或個人偏好導向又包括兩部分：心里特質如價值觀、認知模型等和一些可以觀察的因素如教育背景、年齡、任期等各種人口統(tǒng)計學特征（高靜美，2006）。

S?rensen（1999）研究了組織高管層任職期限差異對組織產(chǎn)出的影響，即將組織高管團隊構成作為組織生態(tài)位的衡量指標來分析其對高管團隊成員變更的影響。高管構成即組織生態(tài)位影響組織的競爭狀況，生態(tài)位重疊度越高或距產(chǎn)業(yè)種群生態(tài)位中心越近的組織，其面臨的競爭越激烈，對組織績效以及高管團隊成員變更的影響越明顯。［16］Havemen（1994）在對組織生態(tài)學關于產(chǎn)業(yè)組織演化的研究作出分類后，運用空缺鏈理論（White，1970）研究了產(chǎn)業(yè)演化對高層管理者流動的影響。組織合并對高管人員流動的影響非常大，如Unger（1986）研究發(fā)現(xiàn)，其所研究的150名美國大公司的高層管理者中，有一半的人都在合并發(fā)生后的第二年離開了原來崗位。

早期研究大多只是單純考慮高管團隊構成人口統(tǒng)計學差異對組織績效或高管離職的影響，后來學者們發(fā)現(xiàn)很多其他因素，如CEO個人特征（如權力等）、組織特性以及環(huán)境因素等，都對高管變更有很大的影響。因此近期學者對高管變更研究所考慮的因素更加全面。如Hyes等人（2000）在研究了CEO離職與否對公司其他高管變更的影響時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)CEO離職會顯著提高其他高管成員離職的概率，因為高管團隊成員經(jīng)過長期合作，慢慢地形成了團隊專用性人力資本，一旦CEO變更，其他成員也更有可能離職。［17］而Boone等人（2003）認為高管團隊成員變更不但會受其構成特征的影響，同時還會受組織績效和企業(yè)所面臨的環(huán)境影響。也有部分學者開始對中國的情況進行研究，F(xiàn)irth，F(xiàn)ung和Rui（2005）發(fā)現(xiàn)中國高管變更比發(fā)達國家頻繁很多，原因是中國正處轉型經(jīng)濟時期，公司治理機制還不完善，導致高管變更更加容易、變更成本較低。［18］

第三層次的研究結論對企業(yè)管理或公司治理具有很大的理論意義。該層次研究涉及的影響因素更為微觀和具體，涉及的是產(chǎn)業(yè)種群內(nèi)個體組織的特征，如組織結構、規(guī)模。高管團隊成員變更的研究結果可以作為企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策的參考依據(jù)，企業(yè)應該組建能適應自身所處環(huán)境的需要的高管團隊，如動蕩環(huán)境需要成員差異性較大的高管團隊，穩(wěn)定環(huán)境需要差異較小的團隊。產(chǎn)業(yè)組織可以依據(jù)其自身所選擇的生態(tài)位，判斷其競爭狀況，調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略決策。

三、總 結

作為一門興起于上世紀70年代的新學科，組織生態(tài)學為人們研究產(chǎn)業(yè)組織提供了一個新的視角。在研究就業(yè)變動時，組織生態(tài)學依據(jù)了生態(tài)學的相關理論，如密度依賴、組織生態(tài)位、資源分割。依據(jù)種群演化思想，分析環(huán)境產(chǎn)業(yè)特性等情景因素如何推進產(chǎn)業(yè)演化，產(chǎn)業(yè)種群在演化過程中合法性和競爭性不斷改變，受密度依賴的影響，種群內(nèi)不斷有新組織設立和舊組織死亡。這種演化過程會產(chǎn)生兩個顯著的結果：直接結果是帶來就業(yè)總量和結構的不斷變化和調(diào)整，新組織設立新增就業(yè)崗位，相反原有組織死亡導致大量就業(yè)崗位消失；間接后果是導致大量的就業(yè)流動，產(chǎn)業(yè)種群演化過程中會創(chuàng)造大量的職位空缺鏈，導致就業(yè)群體在不同的空缺鏈條中流動。與此同時，產(chǎn)業(yè)組織在種群演化過程中為了適應環(huán)境和自身發(fā)展的需要而不斷調(diào)整自身結構，改變其內(nèi)部權力結構從而帶來高管團隊成員變更。依據(jù)上述現(xiàn)象可把產(chǎn)業(yè)演化對就業(yè)變動的影響分為種群間、種群內(nèi)和組織內(nèi)三個不同層次，每個層次有自己的研究重點和影響因素。

研究就業(yè)變動的傳統(tǒng)學科是勞動經(jīng)濟學。勞動經(jīng)濟學研究就業(yè)變動的理論依據(jù)是勞動力市場供求理論。勞動經(jīng)濟學認為導致就業(yè)變動的主要因素是受經(jīng)濟周期影響的勞動力市場供給與需求的波動，作用機制是勞動力市場的價格機制，即價格上升，勞動力供給增加，價格下降，供給減少，價格對需求變化的作用則相反，一定價格水平的就業(yè)總量就是供給與需求均衡時的數(shù)量。影響勞動力流動的因素是勞動力市場的均衡與否和內(nèi)部勞動市場等。組織生態(tài)學和勞動經(jīng)濟學對就業(yè)變動的研究依據(jù)理論、影響因素及作用機制都有很大差異，且各有長短，因而彼此無法取代。

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【責任編輯：于尚艷】

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1000－5455（2010）03－0117－05

2010－04－25

彭璧玉（1966—），男，湖南雙峰人，管理學博士，華南師范大學經(jīng)濟與管理學院教授、博士生導師；陳有華（1984—），男，江西瑞昌人，華南師范大學經(jīng)濟與管理學院碩士研究生。