在職培訓對企業(yè)和諧勞動關系的影響
——基于廣東省中山市企業(yè)的調查

羅 燕，朱杏平

（華南師范大學經濟與管理學院，廣東廣州510006）

在職培訓對企業(yè)和諧勞動關系的影響
——基于廣東省中山市企業(yè)的調查

羅 燕，朱杏平

（華南師范大學經濟與管理學院，廣東廣州510006）

企業(yè)中的和諧勞動關系是和諧社會的重要組成部分。企業(yè)人力資本投資是影響勞動關系的核心要素。通過對中山市企業(yè)的實際調查數據，本文分析在職培訓這一基本的人力資本投資方式對企業(yè)和諧勞動關系的影響機理并建立在職培訓對勞動關系影響的模型。增加在職培訓的人數和培訓內容的適用性，將會增加勞動者的人力資本存量，提高勞動者的談判能力，進而為和諧勞動關系的建立奠定基礎。

和諧勞動關系；在職培訓；人力資本投資

關注民生，建設和諧社會，發(fā)展有中國特色的社會主義是黨的十七大提出的重要戰(zhàn)略目標。和諧社會的建設涉及方方面面，和諧的勞動關系作為和諧社會的微觀基礎，起著舉足輕重的作用。它不僅關系勞動者的合法權益和企業(yè)的發(fā)展壯大，更深層次地涉及整個勞動力市場的秩序甚至經濟社會的可持續(xù)發(fā)展。有了和諧勞動關系，才能構筑起和諧社會；有了企業(yè)和諧發(fā)展，才談得上宏觀經濟的繁榮發(fā)展。

當前金融危機影響全球經濟，我國也不能獨善其身，企業(yè)需要度過難關，必須正視企業(yè)內部勞動關系問題。同時《勞動合同法》的頒布實施，進一步影響企業(yè)的經營理念，推動企業(yè)人力資源管理發(fā)展。在新形勢下，企業(yè)勞動關系呈現新的發(fā)展趨勢，也催生了新的問題，如勞動合同簽定率偏低、社會保險投保不足、勞動爭議案件大幅增加。這些都直接影響到社會安定和經濟增長。構建和諧勞動關系要關注很多因素，有學者從勞動合同機制、社會保障機制、工會組織、勞動爭議處理程序等方面研究健康、和諧的勞動關系，而從企業(yè)人力資本投資角度的研究卻比較少。相比之下，對人力資本投資的關注，更多放在其對經濟增長、收入分配的影響，而未把人力資本投資作為一種中間變量，用以分析和諧勞動關系。本文從企業(yè)在職培訓這一角度，以產業(yè)關系系統(tǒng)理論為基礎，研究人力資本投資對企業(yè)勞動關系的影響機理，結合實證性數據分析在職培訓對和諧勞動關系的影響，為促進微觀勞動關系的和諧、健康發(fā)展提供依據。

一、企業(yè)和諧勞動關系的影響因素

（一）企業(yè)和諧勞動關系的內涵及影響因素

勞動關系和諧是企業(yè)健康發(fā)展的重要保證，是社會和諧的重要基礎和具體體現。據我國人力資源和社會保障部公布，我國的社會關系與勞動關系總體上是協(xié)調的。和諧的勞動關系促進了經濟發(fā)展和社會進步，其研究逐漸成為學者關注的焦點。目前學界對企業(yè)和諧勞動關系的研究，內容涉及和諧勞動關系的內涵、基本特征、影響因素、構建途徑以及評價標準與評價方法等。其中雖然未對和諧勞動關系下定義，但對其內涵的界定還是相對明確的。和諧勞動關系的認定，是隨著我國社會主義市場經濟的深入發(fā)展，以及提出構建和諧社會的前提下產生的。本文認為和諧勞動關系的內涵是：在市場調控勞動關系雙方主體經濟利益的基礎上，在完善的勞動法律法規(guī)的框架下，利用工會組織、雇主協(xié)會、政府等多種組織力量的協(xié)調均衡，以個別勞動關系合同和集體勞動關系合同為基本手段，實現各層級勞動關系的持續(xù)穩(wěn)定、合作共贏。

對于和諧勞動關系的影響因素，學者是基于對勞動關系評價指標研究的基礎上提出的，經過近幾年的研究探討，也積累了豐富的成果。概括起來，我國學者對和諧勞動關系影響因素的分析，主要是建立了一套針對我國和諧勞動關系研究的評價指標體系。其中企業(yè)勞動關系可以從勞動關系的運行與協(xié)調、勞動關系的表現與產出兩個維度來進行評價。在這兩個一級指標之下，又劃分了一系列二級指標，包括勞動合同、集體協(xié)商與集體合同、工會組織、員工參與、勞動爭議處理、勞動規(guī)章制度、勞動管理、工資工時、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、培訓、員工發(fā)展與勞動生產率。通過對這些指標在企業(yè)各個層面的具體運用和評價分析，可確定企業(yè)和諧勞動關系狀況。

同時，這些因素也是分析企業(yè)在職培訓對勞動關系影響的參考變量。企業(yè)在職培訓是企業(yè)對員工進行的最重要的人力資本投資之一，合理科學的培訓不僅可以提高員工的生產率，從而提高企業(yè)的經濟效益，而且對員工來說，培訓也是其一生中最重要的人力資本投資之一。據國外有關資料測算，一個大學畢業(yè)生所學知識僅占其需要的職業(yè)技能知識的1／10左右，大量知識和技能是靠走上工作崗位后的“再教育”或稱“人力資本的再生產”完成的。企業(yè)人力資本投資中在職培訓的重要性，決定了它對和諧勞動關系的影響，對其機理的理解，為作出人力資本投資決策提供了依據，也為企業(yè)勞動關系的和諧、健康發(fā)展奠定了基礎。

（二）在職培訓、人力資本投資與勞動關系

人力資本的特性是植根于人的存在中的經濟資源的配置能力（陳凌，姚先國，1997）。這種能力是人對自己的活動所能觸及的經濟資源進行功利性和超功利性的開發(fā)利用，包括人對自身人力資本的開發(fā)利用。人力資本的經濟資源的配置能力包括三個方面的要素：一是一個人有天生的存量和發(fā)展?jié)摿Γ欢切枰車洕h(huán)境的激勵；三是這種能力有自增強的天生增長傾向，但環(huán)境壓抑可使之表現為增長停滯。企業(yè)的人力資本投資是促進勞動關系運行和發(fā)展最重要的因素之一，它除了直接影響人的技能水平，還影響人的觀念、意識和思維?，F代企業(yè)要生存且持續(xù)發(fā)展，不僅需要物質資本的投入，而且也需要知識和技能的投入，即人力資本的投入。企業(yè)是通過投資形成、發(fā)展起來的，通過物質資本投資形成企業(yè)的物質資產，通過人力資本投資形成企業(yè)的人力資產，由企業(yè)的物質資產與人力資產共同創(chuàng)造企業(yè)的產出，在此意義上，可以認為企業(yè)是物質資本所有者與人力資本所有者共同投資的結果。

20世紀60年代，貝克爾用傳統(tǒng)的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型并將其應用于企業(yè)的在職培訓，提出并分析了一般在職培訓與特殊在職培訓這兩種在職培訓模式［1］。一般在職培訓假設員工所接受的培訓技能在同行業(yè)內任何其他企業(yè)中都可以應用。由于該技能具有通用性，接受了培訓的員工生產率都普遍得到提高，因此企業(yè)的競爭對手會通過向這名員工提供比原企業(yè)高的工資把他挖走。為了留住員工，原企業(yè)被迫相應增加員工的工資，以超過競爭對手。特殊在職培訓假設受訓員工產生就業(yè)流動對生產率沒有影響。在這種情況下，貝克爾認為企業(yè)必須支付培訓費用，因為沒有一個理智的雇員會為對他沒有好處的培訓支付費用。企業(yè)將支付特殊在職培訓的費用，以更多利潤的形式得到這種培訓的收益，利潤的增加來源于更高的生產率。

在總結貝克爾理論的基礎上，結合過去學者的研究，可以把企業(yè)人力資本投資分為學歷再教育、一般能力培訓、專業(yè)技術培訓三類。企業(yè)在這三類人力資本投資過程中，具有產權性和風險性兩項特征。人力資本投資的產權性表現在人力資本與其所有者間的不可分離性。企業(yè)雖是在職培訓的投資主體，但通過在職培訓形成的人力資本的所有權屬于被培訓的員工，而不是企業(yè)。企業(yè)回收在職培訓投資主要是通過在職培訓產生的較高生產率來實現。這一人力資本投資主體和所有主體相分離的特征，間接決定了企業(yè)人力資本投資的另一特征——風險性。企業(yè)人力資本的風險特性主要表現為作為人力資本所有者的被培訓者離開企業(yè)而使企業(yè)在職培訓的投資受到損失。企業(yè)投資培訓是為了增加企業(yè)人力資本存量，為本企業(yè)創(chuàng)造經濟效益，而培訓后的人員流出，會造成企業(yè)人力資本投資無法收回，這是很多企業(yè)所不能接受的。也正是因為這種與物質資本相比具有的較大風險性，企業(yè)往往不愿意投資更多以增加員工的人力資本存量。

應該看到，企業(yè)內部人力資本是整個社會人力資本的有機單元，員工本身所具有的教育型人力資本和流動型人力資本越高，越有助于推動企業(yè)的發(fā)展壯大，使企業(yè)和員工真正地站在合作的高度上，形成一個利益的共同體。這時企業(yè)愿意給予員工在職培訓，以進一步提高其人力資本。在這個良性循環(huán)的過程中，企業(yè)和員工之間的勞動關系起到重要作用，只有穩(wěn)定、健康的勞動關系才能促進企業(yè)對勞動者進行人力資本投資，而企業(yè)內部有效的人力資本投資能夠幫助企業(yè)改善勞動關系，從而達到雙贏。相反，因為投資培訓客觀存在的高風險性，企業(yè)不愿意為員工進行人力資本投資，特別是在職培訓投入，員工感到培訓權受到侵害，失去對企業(yè)的歸屬感，這使企業(yè)的員工流動率進一步加大，不利于勞動關系的穩(wěn)定發(fā)展，從而形成惡性循環(huán)。

二、在職培訓影響企業(yè)勞動關系的理論模型

總結和諧勞動關系影響因素和企業(yè)人力資本投資因素，可以構建相關的結構性模型。在探討和諧勞動關系評價指標的過程中，可以發(fā)現在企業(yè)勞動關系的內部要素之外，還存在影響其發(fā)展的不可忽略的外部環(huán)境，包括法律制度環(huán)境、經濟環(huán)境、政策環(huán)境、社會文化環(huán)境和技術環(huán)境等。環(huán)境對勞動關系的模式及變遷提供了一個大致的要求和限定。企業(yè)的外部環(huán)境作為企業(yè)勞動關系的變量因素，投入到整個企業(yè)在職培訓對勞動關系的影響過程中，勞動關系和外部環(huán)境之間是相互交換、相互影響、相互制約的辯證關系。只有當系統(tǒng)提出了某種需求、并具備了滿足這一需求的基本條件時勞動關系才能建立起來。環(huán)境狀況又制約著勞動關系的模式與運行，勞動關系各要素的行為方式以適應環(huán)境為目標，而穩(wěn)定的社會環(huán)境保障勞動關系有序運行。當前的《勞動合同法》實施、金融危機、國家產業(yè)優(yōu)化升級政策都是勞動關系的重要外部環(huán)境。

圖1 在職培訓對勞動關系影響模型

在外部環(huán)境之下探討在職培訓對勞動關系的影響，必須引入勞動關系系統(tǒng)，以動態(tài)過程對影響機理進行分析。美國著名勞動關系學者鄧洛普提出的“產業(yè)關系系統(tǒng)”理論可以作為建立結構性模型的基礎。該理論歸納“產業(yè)關系系統(tǒng)”主要由主體、環(huán)境、意識形態(tài)以及規(guī)則四部分組成，對勞動關系進行“投入—產出”模式的分析，將勞動關系調整視為一個把沖突轉化為管理規(guī)則的過程［2］。同時分析“產業(yè)關系系統(tǒng)”可以得到，勞動關系運行包括三種狀態(tài)，即良性運行和諧發(fā)展、中性運行常態(tài)發(fā)展、惡性運行畸形發(fā)展。促進勞動關系良性運行，是勞動關系系統(tǒng)運行的基本目標，是建立和諧勞動關系的途徑。要促進勞動關系良性運行，就要對勞動關系的整體功能進行優(yōu)化，有機搭配、協(xié)調各種要素。合理的搭配結構、制約機制、激勵方法固然起著重要作用，但是勞動關系由人的群體組成，人的觀念、思維、情感、人與人之間的關系在整體功能的發(fā)揮中有著不可忽視的作用。因此，要促進勞動關系的運行和發(fā)展，就要了解各種因素的現狀，整合好各種因素，根據因素的作用調整勞動關系系統(tǒng)。

在引入勞動關系系統(tǒng)后，得到在職培訓對勞動關系影響模型，如圖1所示。在當前經濟、法律、政策的大環(huán)境下，以企業(yè)內部人力資本投資作為中間變量，投入到勞動關系主體當中，利用和諧勞動關系的兩大維度，進行因素分析，得到作用過程。分析這一過程，從企業(yè)在職培訓情況著手，考察勞動關系的動態(tài)變化，從而得到企業(yè)在職培訓對勞動關系的影響。通過對過程的分析總結得到結果，包括勞動關系狀況特征和企業(yè)人力資本投資的作用。過程產生的結果又對后續(xù)產生反饋式的影響，包括惡性循環(huán)和良性循環(huán)。分析反饋式的影響得到兩種情況：第一，企業(yè)愿意向雇傭穩(wěn)定性高的員工進行投資，特別是學歷再教育培訓和一般能力培訓投資，在在職培訓的過程中，員工人力資本存量增加，對企業(yè)忠誠度有所提高，企業(yè)和員工之間的勞動關系和諧度得以提升，而和諧的勞動關系進一步推動企業(yè)對人力資本投資的增加，這是一個良性循環(huán)；第二，企業(yè)不愿意向流動傾向高的員工進行人力資本投資，或只愿意給予一部分專業(yè)技術培訓投資，因為員工的工作轉換將會剝奪企業(yè)人力資本投資的外部性，這種情況下，員工的流動傾向進一步加大，企業(yè)對員工的培訓投資只能呈現嚴重不足的狀態(tài)，形成了惡性循環(huán)。

三、在職培訓影響企業(yè)勞動關系的實證研究

從在職培訓對勞動關系影響模型的動態(tài)分析中，可了解人力資本投資因素對企業(yè)用工帶來的較大影響。本文對和諧勞動關系影響因素，特別是分析在職培訓要素后，結合2009年11月廣東省中山市勞動關系情況的調查數據，進行實證分析，獲得在職培訓對企業(yè)勞動關系的影響作用，并嘗試探討在職培訓對企業(yè)勞動關系的作用機理。

選擇中山市的企業(yè)作為勞動關系狀況的調查對象，是因為作為珠三角重要城市的中山市，已經走在產業(yè)優(yōu)化升級的前列，產業(yè)集約化程度高，形成了電子信息制造業(yè)、紡織服裝業(yè)、電氣機械業(yè)、化學制品業(yè)、金屬制品業(yè)等五大支柱產業(yè)，逐步形成了以技術密集型替代勞動密集型的發(fā)展態(tài)勢，擁有25個國家級產業(yè)基地，吸引了大量外資企業(yè)，特別是港澳臺地區(qū)企業(yè)進駐。在當前金融危機的沖擊下，中山市2008年全年GDP為1 408.52億元，按可比價格計算，比上年增長10.5%［3］，企業(yè)呈現出快速發(fā)展的勢頭，這是珠三角地區(qū)其他城市和企業(yè)所不具備的。對中山市企業(yè)進行調查，就是為了解企業(yè)的先進性，特別是勞動用工的特征，對其進行總結分析，為珠三角其他地區(qū)企業(yè)發(fā)展提供經驗。

（一）樣本數據分析

本文使用的數據來源于對廣東省中山市勞動關系狀況的專項調查，采取的形式為對中山市企業(yè)進行抽樣問卷調查。調查于2009年11月發(fā)起，選取中山市45家企業(yè)，調查對象包括勞動者和企業(yè)經營者，每家企業(yè)抽取15－40名勞動者進行結構性問卷調查，并在企業(yè)人力資源部門的協(xié)助下采用現場填寫的方式，有效確保了問卷數據的科學性。調查主要內容包括：員工樣本信息、員工人力資本存量信息、員工勞動關系狀況、企業(yè)人力資本投資狀況。最后共回收勞動者問卷928份，其中有效問卷755份，問卷有效率為81.36%，完成了預期目標。其中調查企業(yè)所處的行業(yè)涉及勞動密集型制造業(yè)、技術密集型制造業(yè)、居民服務業(yè)、交通運輸和郵政業(yè)、住宿和餐飲業(yè)，基本覆蓋了行業(yè)類別。

調查得到的數據利用統(tǒng)計軟件SPSS17.0進行統(tǒng)計分析，如表1所示。描述性統(tǒng)計分析結果顯示，被調查的勞動者中，女性和一般員工所占比例較大，這與中山市擁有大量制造業(yè)有關；勞動者年齡均值為27.92歲，以青年勞動者為主，而且文化程度普遍不高，具有大學及以上學歷的不到20%；勞動者的總工齡均值為6.58年，而在本單位工作年限為3.79年，說明大部分勞動者并沒有在第一次就業(yè)的單位持續(xù)工作。

員工所在企業(yè)的企業(yè)性質和行業(yè)特征比較明顯，以外資包括港澳臺投資的企業(yè)為主，超過60%是技術密集型企業(yè)，這是中山市政府多年實施良好招商引資政策整體推動行業(yè)、產業(yè)發(fā)展的結果。本調查著重關注了《勞動合同法》實施前后勞動合同簽訂的情況，發(fā)現在新法實施后，勞動合同簽訂率大大提高，勞動合同簽訂的期限從原來的1.33年提高到2.26年，同時勞動合同期限標準差減少，勞動關系狀況趨于穩(wěn)定。同時描述性統(tǒng)計顯示了調查與現實情況的一致性，具有較好的信度和效度，為下一步進行實證奠定了基礎。

表1 勞動者個人特征的描述性統(tǒng)計

（二）在職培訓對企業(yè)勞動關系的影響

本文引入多元線性回歸模型檢驗企業(yè)在職培訓對勞動關系的決定性，以確定企業(yè)在職培訓對勞動關系的影響。一方面，本文把三項基本變量作為因變量，引入多元線性回歸的模型；另一方面，自變量包括勞動者個體特征、勞動者是否參與在職培訓以及參與企業(yè)在職培訓的基本項目。個體特征包括性別、年齡、職務、文化程度、企業(yè)性質、行業(yè)類型；在職培訓的基本項目包括學歷再教育、一般能力培訓、專業(yè)技術培訓。將自變量和因變量結合引入多元線性回歸模型中，得到勞動者在職培訓實踐對勞動關系的決定效應，如表2所示。三個多元回歸模型都具有統(tǒng)計學意義，R2和F的值通過了顯著性檢驗。

員工的個人特征中，性別、年齡、職務和文化程度對月平均工資、本企業(yè)工作年限的決定效應較強，其中，在月平均工資作為因變量的模型中，性別的系數為－103.632，顯示了收入分配中仍然存在歧視女性的行為，難以實現同工同酬；收入與年齡、職務、文化程度存在一定正相關，特別是隨職務和文化程度提高，工資會快速上升，說明企業(yè)對知識型人才愿意付出更多的成本，以達到提升企業(yè)經營水平的目的。另外，文化程度同企業(yè)工作年限和當前勞動合同期限存在較強的相關性，不過是一種負相關，說明文化程度越高，在企業(yè)中工作年限反而更短，而當前簽訂勞動合同的期限也會有所降低，這可能與當前大學生就業(yè)中不斷擇業(yè)有關，文化程度提高，并不會使勞動關系趨于穩(wěn)定。

對于企業(yè)來說，企業(yè)性質和行業(yè)類型對勞動關系中的三項要素似乎并沒有特別大的影響，只有企業(yè)性質對月平均工資有一些顯著影響，證明國有和集團所有企業(yè)給予的月平均工資相對較高，這是國有企業(yè)勞動關系相對穩(wěn)定的結果。

在企業(yè)在職培訓方面，多元回歸都得到較為顯著的結果。員工是否參加了企業(yè)組織的培訓，與員工的月平均工資有直接的正相關性，相關系數為222.455，這充分說明了員工在在職培訓中會得到能力的提升，提高了勞動生產率，同時企業(yè)也認同這一點，會給予員工更高的工資，這更是一種相互促進的過程，員工工資提高，歸屬感也會隨之增加，進而使勞動關系更和諧、穩(wěn)定。

員工參加學歷再教育與勞動關系的三項因素都呈現出負相關性，這是現實當中企業(yè)進行學歷教育投資的真實反應。因為存在信息不對稱和利益排他性，企業(yè)對員工進行學歷教育投資存在較大風險，因而企業(yè)不愿意單獨承擔這一投資，這時候就引入員工共同投資的機制。所以，企業(yè)進行學歷教育投資，反而會減少短期內員工的所得工資。在減少工資的同時可以發(fā)現，員工在企業(yè)的工作年限會減少，說明員工更容易流失。因為這種投資的外部性，難以使企業(yè)為員工付出更多的投資。相反，企業(yè)開展專業(yè)技術培訓，對企業(yè)的幫助較大。在模型中可以看到，專業(yè)技術培訓與月平均工資、本企業(yè)工作年限和當前勞動合同期限具有較強的正相關性。企業(yè)投入培訓資金后，員工勞動生產率得到提高，工資上升，更愿意留在企業(yè)中工作，任職期變長，企業(yè)也更希望與員工簽訂長期的勞動合同，這正是企業(yè)和員工所期待的勞動關系狀況。

表2 企業(yè)在職培訓實踐對勞動關系的決定效應

相對于學歷再教育和專業(yè)技術培訓，企業(yè)對一般能力培訓的熱情比較低。從模型中看到，一般能力培訓與月平均工資并沒有很好的相關性。企業(yè)認為該培訓對員工勞動生產率并沒有很直接的幫助，所以不愿意進行投資。但另一方面，該類培訓與員工在本企業(yè)的工作年限和當前簽訂的勞動合同期限卻有著正相關關系，相關系數分別是0.668和0.192，說明這項培訓可以提高員工歸屬感，使企業(yè)的員工流失率降低，同時也使企業(yè)更愿意與員工簽訂長期合同。一般能力培訓在短期內并不會馬上提高員工的勞動生產率，但通過長期穩(wěn)定的勞動關系，提高勞動生產率是必然的，企業(yè)應該具有這樣的遠見。

（三）企業(yè)勞動關系對在職培訓的逆向作用

在引入多元回歸模型得到企業(yè)在職培訓對勞動關系影響的結果后，發(fā)現在職培訓的三項基本內容——學歷再教育、一般能力培訓和專業(yè)技術培訓都不同程度地影響企業(yè)勞動關系。在這一過程中，勞動關系狀況的各因素是否又逆向影響企業(yè)選擇在職培訓的內容，從而形成循環(huán)作用呢？本文嘗試引入二項Logistic模型，用B和Exp（B）兩項指標探討作為因變量的在職培訓的三項基本內容，受到勞動關系各種因素影響的情況，如表3所示。Logistic回歸模型用以分析一個事件的發(fā)生概率和不發(fā)生概率之比的變化，即對二分類因變量進行回歸分析。將三項在職培訓基本內容作為因變量進行回歸，部分自變量表現出良好的顯著性，從模型卡方值和Nagelkerke R2指標可以看出，該回歸模型顯著，模型整體效果良好。

對于企業(yè)進行學歷再教育培訓投資，員工年齡與是否參加學歷再教育有正相關關系，表明員工在職業(yè)生涯中隨著年齡增長，需要學校教育幫助提升競爭力，這是企業(yè)也應關注到的一點。企業(yè)的所有制性質也是影響開展學歷再教育培訓的重要方面，相對于國有企業(yè)，民營企業(yè)、外資企業(yè)并不注重此類培訓，而港澳臺地區(qū)投資的企業(yè)，對此比較看重，顯示了較強的正相關。企業(yè)所在的行業(yè)性質也是影響培訓的主要方面。住宿、餐飲、交通運輸等行業(yè)操作性較強，而往往忽視了員工的學歷，所以模型中展示了較強的負相關性。而勞動關系的具體特征對于企業(yè)選擇學歷再教育培訓的影響并不明顯，只有月平均工資對其具有一定的正相關作用，其他項目均不具有良好的顯著性。

對于企業(yè)進行一般能力培訓投資，員工職務與接受該類培訓有較強的正相關關系，說明隨著員工職位上升，接受一般能力培訓的機會更多，而員工自我能力的提升也是進一步提升職位和工資的基礎，這也是一個相互促進的過程。民營企業(yè)相對于其他企業(yè)，對員工一般能力培訓更為注重，特別是中小型的民營企業(yè)，員工需要具有一專多能的就業(yè)技能，而一般能力培訓是提升員工素質最有效的方法?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅髽I(yè)和員工簽訂的勞動合同類型與企業(yè)開展培訓呈負相關，因為勞動合同類型分類時，按照無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同、非典型勞動關系合同（勞務派遣合同、非全日制勞動合同、以完成一定工作為期限的勞動合同）、不簽訂勞動合同的順序進行劃分，隨著賦值的增加，勞動關系穩(wěn)定性減弱，企業(yè)在不穩(wěn)定的勞動關系中，更不愿意進行一般能力培訓。當企業(yè)缺乏這一方面的培訓時，員工在本企業(yè)的工作年限就相應下降，從而造成員工流失，而企業(yè)之前對員工投入的任何培訓投資的收益都會流失，這是企業(yè)最不愿意看到的情況。

表3 企業(yè)勞動關系狀況對在職培訓的決定效應

對于企業(yè)進行專業(yè)技術培訓投資，員工的性別和年齡與受該類培訓有一定的負相關關系，主要由于中山市行業(yè)特征中以技術密集型企業(yè)為主，女性和年齡較大的員工一般不需要參加專項的技術培訓。企業(yè)所在行業(yè)性質中，與服務業(yè)相關的行業(yè)類別與企業(yè)開展專業(yè)技術培訓有較強的正相關關系，這些相關行業(yè)提供的商品或服務具有不可儲存性，因此必須通過技術力量的提高來提升營業(yè)收入和凈利潤。員工在本企業(yè)的工作年限和簽訂合同的類型對接受專業(yè)技術培訓都具有正向影響，且顯著性較好。員工接受專項技術培訓隨著在本企業(yè)工作年限的上升而增加，從而逐漸積累專項性技能，提高了勞動生產率和勞動報酬。員工與企業(yè)簽訂的勞動合同展現了勞動關系的穩(wěn)定性，但勞動關系穩(wěn)定性與企業(yè)開展專業(yè)技術培訓卻顯示為負相關，這是因為勞動關系不穩(wěn)定，并不會影響企業(yè)進行該項投資的熱情。無論從事短期工作還是長期工作，對于進入企業(yè)的新員工，都必須進行崗位技術性培訓，以達到人崗匹配，而這種培訓所得技能只適合于所在企業(yè)，具有較好的利益排他性，所以現實中企業(yè)更樂意對員工進行專業(yè)技術培訓，而不是其他培訓。

四、結 論

從社會組織構成的宏觀角度來看，和諧的勞動關系不僅維系著社會組織每一個生產、服務環(huán)節(jié)的穩(wěn)定，還支撐著社會組織結構的框架。從企業(yè)微觀講，建立和諧社會就應該實行和諧管理。就企業(yè)生產經營而言，和諧的勞動關系擔負著調整職工心理、提高產品質量、提升生產效率等重要職能?！秳趧雍贤ā返念C布實施，進一步影響企業(yè)的經營理念，推動企業(yè)的人力資源管理發(fā)展。在這種情況下，作為人力資源管理的重要部分，教育培訓投資肯定有所變化，企業(yè)的人力資本投資策略將有新的發(fā)展。而企業(yè)在職培訓是人力資本投資的重要內容，對企業(yè)勞動關系產生的深遠影響是不可忽視的。企業(yè)在集體行動上可以選擇減少人力資本投資，造成惡性循環(huán)，也可以在信息對稱的條件下選擇重視人力資本投資，從而走上良性發(fā)展道路。這是可以從本文實證分析過程中得以驗證的結論。當前我國企業(yè)普遍存在人力資本投資不足的情況，從而產生了勞動力市場的低技能均衡狀態(tài)，這種狀態(tài)將減緩我國傳統(tǒng)制造業(yè)向技術密集型制造業(yè)的升級速度。所以企業(yè)在新的勞動關系體系下，要正視企業(yè)人力資本投資問題，推動企業(yè)盡快遠離金融危機的困擾，才能走上產業(yè)升級之路。

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【責任編輯：于尚艷】

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廣東省科技廳科技計劃項目“《勞動合同法》對企業(yè)勞動關系的影響及有效實施的對策研究”（［2009］112200）

羅燕（1966—），女，廣東興寧人，華南師范大學經濟與管理學院副教授；朱杏平（1984—），女，廣東廣州人，華南師范大學經濟與管理學院碩士研究生。