周邊績效對電大教師績效管理工作的啟示

鐘金霞

(湖南廣播電視大學(xué)，湖南長沙410004)

周邊績效對電大教師績效管理工作的啟示

鐘金霞*

(湖南廣播電視大學(xué)，湖南長沙410004)

近幾年來電大的遠程開放教育發(fā)展較快，但師資隊伍建設(shè)與現(xiàn)代遠程開放教育的發(fā)展不相適應(yīng)。周邊績效理論為全方位認識電大教師的整體績效提供了新的視角。本文引入周邊績效理論的概念，從評價的必要性等方面探討該理論對電大教師的績效進行科學(xué)管理的問題。

電大;周邊績效;績效管理

近幾年來，特別是1999年實施“中央電大人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”項目以來，電大現(xiàn)代遠程開放教育事業(yè)呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的好形勢。面對現(xiàn)代遠程開放教育的辦學(xué)新形勢，電大特別是基層電大的教師(本文中的教師特指教學(xué)科研人員)隊伍還存在諸多不適應(yīng)，面臨著不少亟待解決的問題。因此，深入分析電大教師隊伍存在的問題并提出建設(shè)性的對策，對推動新形勢下電大教師隊伍建設(shè)具有重要的意義。提高教師素質(zhì)，加強教師隊伍建設(shè)，需要采取多種措施，運用多種方式，其中能否通過建立健全科學(xué)、合理的考核機制全面、客觀、準確地評價教師的整體績效，從而起到應(yīng)有的行為激勵效果，是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。長期以來，在績效評估中，人們往往將績效考核僅僅限定在職務(wù)說明書所規(guī)定的職責和作業(yè)范圍之內(nèi)，如一年內(nèi)完成的教學(xué)和科研工作量。這樣的評估視野所引導(dǎo)出的考核結(jié)論在一定程度上雖然反映了教師的工作業(yè)績，但并不全面。

1993年周邊績效(Contextual Performance)概念的提出，改變了過去只重視任務(wù)績效這一單一維度的觀點，進一步完善了績效評估體系。周邊績效概念具有較強的普適性，適用于各類學(xué)校。按照Motowidlo和Scotter的理解，績效可以劃分為兩個方面，一個方面定義為任務(wù)績效，又叫作業(yè)績效(Task Perfor－mance)，另一個方面定義為周邊績效，又叫關(guān)系績效、情境績效(Contextual Performance)。任務(wù)績效是指任務(wù)的完成情況，即職務(wù)說明書中所規(guī)定的績效。它與學(xué)校的技術(shù)核心成分(如電大的教學(xué)、科研工作)直接相關(guān)，是傳統(tǒng)績效評估的主要成分。而周邊績效是指一組在社會和動機關(guān)系中完成學(xué)校工作的人際和意志行為，它側(cè)重于測量教師在工作職責外具備的與工作績效相關(guān)的某些品質(zhì)特征。周邊績效一般與特定的工作職責無關(guān)，但對學(xué)校整體績效的增加起作用。周邊績效的內(nèi)涵相當寬泛，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對逆境、主動加班工作等。Motowidlo曾確定了五類有關(guān)周邊績效的行為:主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù);在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情;工作時幫助別人并與別人合作工作;堅持嚴格執(zhí)行學(xué)校的規(guī)章制度;履行、支持和維護學(xué)校目標。電大教師的任務(wù)績效(已界定的工作職責)是指遠程開放教育教學(xué)和科研工作量;周邊績效(職責以外)是指除了完成教學(xué)、科研工作量以外的其他行為或潛能，它雖不構(gòu)成教師個體的工作績效，卻對學(xué)校的整體績效有著正面影響。

一、周邊績效的內(nèi)容與特點

(一)周邊績效的內(nèi)容

電大教師周邊績效指除指定的遠程開放教育教學(xué)、科研工作量以外的，有益于學(xué)生成長與學(xué)校發(fā)展的行為及思想。從功能上可分為以下兩個方面。

1、促進人際關(guān)系型周邊績效

促進人際關(guān)系型周邊績效，如積極幫助同事完成工作、樂于傳遞正面積極的信息和思想、傾向與同事進行學(xué)術(shù)交流及合作、樂觀向上的心態(tài)等有利于促進學(xué)校內(nèi)部氛圍融洽的方面。此類行為雖不能直接提高個體的工作績效，卻間接地影響學(xué)?？冃У奶岣?。

2、額外工作投入型周邊績效

額外工作投入型周邊績效即“份外事”，如教師教學(xué)方法的改進、教學(xué)內(nèi)容不斷豐富(非一成不變的教案和網(wǎng)上資源)、主動關(guān)心學(xué)生的專業(yè)發(fā)展與個人成長、科研新思想的形成、科研成果及思想與教學(xué)相結(jié)合、積極探索專業(yè)發(fā)展方向或?qū)W校發(fā)展改革措施等。

(二)周邊績效在電大的特點

從概念上講，周邊績效有如下幾個方面的特性。

1、周邊績效與工作任務(wù)沒有直接關(guān)系

任務(wù)績效通常被清晰地列在工作職責范圍之中，是角色內(nèi)行為(in－role behavior)。周邊績效往往在工作職責范圍中并沒有明確列出，與職務(wù)描述、工作要求沒有直接的關(guān)系，是被工作任務(wù)所遺漏的，或者這些行為是職務(wù)描述所沒能夠預(yù)測到的，是角色外行為(ex－role behavior)。

2、周邊績效是工作情景中的績效

周邊績效理論認為在學(xué)校工作與一個人單獨工作是不一樣的，對于情景因素的考慮使得績效評估融合更多學(xué)校的社會特征。在學(xué)校工作，除了對于單獨的工作任務(wù)要求以外，還有對于儀表、風格、言談、舉止等方面的要求。研究表明，對績效的考評不僅僅受到工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的影響，而且受到社會性因素的影響。電大教師所表現(xiàn)的助人、謙讓、敬業(yè)等方面的因素可以影響到對學(xué)校整體績效的評估甚至直接影響到電大的招生和社會聲譽。

3、周邊績效行為能夠促進群體與學(xué)?？冃?/p>

除了完成工作任務(wù)以外，電大教師之間會有相互聯(lián)系、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為。研究表明，這些行為可以減少部門內(nèi)摩擦，輔助協(xié)調(diào)工作，提高學(xué)校績效。周邊績效理論認為個體績效已經(jīng)不單獨與個人有關(guān)，與學(xué)校有關(guān)的因素，如溝通能力、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等也應(yīng)當是績效評估的重要內(nèi)容。

4、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績效

周邊績效理論表明績效標準已經(jīng)從一些單純的結(jié)果標準向綜合的行為與過程標準轉(zhuǎn)化。在傳統(tǒng)的人力資源工作中，績效是可以考察的數(shù)量化標準，如數(shù)量、質(zhì)量、成本等一些“硬指標”。而周邊績效理論則提出，許多績效行為不能從結(jié)果中單獨考評，只能在工作過程中體現(xiàn)出來，如個人紀律、同事之間的勉勵、自律行為等?？冃瑫r也包括許多動機因素的考評，如努力程度、盡責、成就取向、獎勵偏好、依賴性努力等等。

5、周邊績效的理論對電大的人事選拔也有很大的影響

以往，對于績效的考察重在任務(wù)績效，與任務(wù)績效關(guān)系最為密切的是能力指標。人事選拔的重點也在于構(gòu)建測度能力的模型與對各種能力成份的測量。周邊績效的研究表明，與周邊績效關(guān)系最為密切的不是能力指標，而是個性因素。特別是工作情景中的個性理論(The Big Five)提出后，大量的研究都表明，責任意識、外向性等個性因素對于許多教師的績效都有顯著的預(yù)測力，特別是對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測力。人事選拔的指標也應(yīng)從重視單一的能力因素的評價轉(zhuǎn)到多種心理特征的評價并重。

二、電大教師提供周邊績效的動機及影響因素

周邊績效可以營造良好的學(xué)校氛圍，對工作任務(wù)的完成有促進和催化作用，有利于電大教師任務(wù)績效的完成以及整個團隊和學(xué)校績效的提高。因此研究電大教師提供周邊績效的動機從而找到其主要的影響因素，提升電大教師的周邊績效，對學(xué)校有著積極的意義。對于教師的分析，可以從個人因素與學(xué)校因素兩方面進行。

(一)教師個人因素

1、良好的職業(yè)道德是電大教師提供周邊績效的初始動力

某項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，教學(xué)工作能得到學(xué)生認可是其主要成就感來源，得到培訓(xùn)機會及參與管理機會是其最渴望得到的回報。而希望得到學(xué)生這一工作對象的認可正顯示了教師這一群體強有力的責任意識，教師之所以能在遠程開放教育寬松的環(huán)境下樂于付出更多的精力去備課、上課、網(wǎng)上教學(xué)輔導(dǎo)，正是因為其對學(xué)生負責的職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德，還在于學(xué)生這一受眾積極主動在課堂、網(wǎng)上時時的關(guān)注與“監(jiān)督”，這種“監(jiān)督”比不定期且評價不完善的“教學(xué)督導(dǎo)組制”更有效、更直接。因此，這種來自于對學(xué)生負責的意識及壓力是電大教師提供周邊績效的初始因素。

2、個人事業(yè)發(fā)展的需要

每位教師都希望在電大系統(tǒng)確立自己的位置和影響力，為自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向和道路制定規(guī)劃并付諸實踐。電大遠程開放教育的辦學(xué)特色，也對教師在多媒體技能方面提出了更高的要求，如教師必須會使用多種軟件制作多媒體課件，不斷更新網(wǎng)上教學(xué)資源等。對于電大教師，其在學(xué)校中的發(fā)展道路主要是通過職稱和職務(wù)上的晉升來實現(xiàn)的，而職稱的晉升主要取決于教學(xué)與科研兩方面，其中教學(xué)量的完成較易，而科研則要有實際的論文和承擔課題數(shù)量的硬約束，不易完成。因此，相對而言在這種人為的制度下，電大教師在科研方面的額外付出(時間與金錢)要遠遠大于教學(xué)的額外付出，當然這并非教師的自主選擇，而是制度的導(dǎo)向作用使然。

3、主人翁精神

人具有社會性，每個電大教師都希望自己作為主人翁，在學(xué)校中得到認可，并對學(xué)校的發(fā)展予以關(guān)心并加以影響。作為具有社會性的人，教師所追求的個人價值不僅僅是教學(xué)和科研的提高，還在于其在學(xué)校中的話語權(quán)，即參與學(xué)校管理的機會。唯有參與學(xué)校的管理，才能體現(xiàn)自己的主人翁精神和地位。因此，電大教師通過各種正式或非正式的渠道發(fā)表自己對學(xué)校管理事件的看法和建議，如校長信箱、“雙代會”等，其中以匿名形式居多。

(二)學(xué)校因素

1、電大系統(tǒng)濃厚的行政氛圍

當前電大系統(tǒng)雖都采取了“聘任制”，但作為其基礎(chǔ)的“學(xué)術(shù)導(dǎo)向”制度并未形成。無論是電大的行政管理工作還是學(xué)術(shù)評價工作都被行政力量控制或干擾著，體現(xiàn)教師學(xué)術(shù)地位和力量的學(xué)術(shù)委員會充斥著行政權(quán)力，學(xué)術(shù)和行政權(quán)力互相滲透的現(xiàn)象對電大教師這一學(xué)術(shù)力量的作用發(fā)揮有著嚴重的制約作用，不利于教師積極主動的提供周邊績效。

2、重“量”不重“質(zhì)”

現(xiàn)行的電大績效考核體系只將教學(xué)和科研“量”的方面納入進來，卻無視能體現(xiàn)教師周邊績效的“質(zhì)”的方面。如教學(xué)方法的改進、學(xué)生對教師教學(xué)滿意度的評價等需要教師額外付出很多時間和精力的方面?？蒲谐晒百|(zhì)”的方面只看發(fā)表成果的刊物的等級而忽視成果本身的原創(chuàng)性和意義。對教師科研工作中的新思想、新觀點不加以關(guān)注和培養(yǎng)，只希望得到突出的科研成果，而不關(guān)心成果產(chǎn)生的過程及過程中科研工作的需要。這種機制是典型的“結(jié)果”導(dǎo)向型的績效考核體系，不適用于電大教師，長期使用只會使教師被動應(yīng)付“任務(wù)績效”，對“周邊績效”的主動性逐漸消失。

3、績效管理的公平感

學(xué)校公平感與電大教師對學(xué)校的認可度密切相關(guān)，提高或降低周邊績效是對學(xué)校公平與否所做出的反應(yīng)，也顯示了電大教師對學(xué)校的認可程度。如當前各電大在人事分配制度改革中將行政人員的績效獎勵與教研教學(xué)人員的平均績效獎金掛鉤，這在電大教師績效獎勵分布相對均勻的情況下問題不大，但現(xiàn)實是只有極少數(shù)教研人員獲得較高的獎勵，多數(shù)則還不到平均值，即沒有行政人員績效獎勵高。這種跨系列的不一致性導(dǎo)致多數(shù)教師對人事分配制度不滿，認為有失公平，因此產(chǎn)生“只設(shè)法做到要求的工作量即可，超額工作量只會為行政人員做嫁衣”的想法，嚴重制約著教師周邊績效的提升。

4、“官本位”價值取向

價值取向體現(xiàn)了學(xué)校文化，在行政與學(xué)術(shù)互相滲透的現(xiàn)狀下，廣大教師希望通過職稱或?qū)W術(shù)上的成就為自己在職務(wù)或行政領(lǐng)域打下基礎(chǔ)，反之，行政人員亦然。這種“學(xué)而優(yōu)則仕”的價值取向和發(fā)展道路對電大學(xué)術(shù)發(fā)展不利，也對教師為學(xué)生負責和驅(qū)動的原始動力產(chǎn)生巨大的沖擊，不利于教師將責任意識持續(xù)化從而不斷提高周邊績效。

三、周邊績效對電大教師績效管理工作的啟示

周邊績效是關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)方面指標的考核，具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察和必要的推斷才能得出結(jié)論或發(fā)展趨勢，所以周邊績效指標考核適合于在相對較長的時期內(nèi)進行，如季度、半年或一年。電大正在推行的績效考核制度拉開了教師內(nèi)部收入差距，但因電大教師工作過程的難衡量等特點，績效評估只對教學(xué)、科研進行“量”上的考核，而且與津貼、年終獎直接掛鉤。從實施效果看，教師只關(guān)注于教學(xué)、科研可以量化的方面，而對學(xué)生課外的輔導(dǎo)、交流及對學(xué)校發(fā)展建言獻策等非任務(wù)績效方面的投入逐漸減少，對學(xué)校的整體績效產(chǎn)生不利影響。因此，在明晰周邊績效影響因素的基礎(chǔ)上加強對其績效管理工作迫在眉睫。

(一)重視“學(xué)術(shù)導(dǎo)向”的作用

電大屬于層級式管理、多種形式辦學(xué)的成人高等學(xué)校，以遠程開放教育的辦學(xué)形式為其主要辦學(xué)特色。從電大發(fā)展戰(zhàn)略來看，學(xué)生的發(fā)展與教師教研能力的提升向來是電大工作的最高目標，而學(xué)生的發(fā)展有賴于教師教研能力的提高，也是教師提升能力的不竭動力，只有“學(xué)術(shù)導(dǎo)向”下能體現(xiàn)學(xué)生和教師的利益與訴求的績效管理體制才是有效的，才能調(diào)動教師的積極主動性去持續(xù)地提供周邊績效。

(二)化硬約束為軟約束

將績效定義為“結(jié)果”雖有利于考核、衡量教師的任務(wù)績效，卻對教師周邊績效的產(chǎn)生極為不利，最終對任務(wù)績效的提高產(chǎn)生負面作用。因為以“結(jié)果”作為績效并不能體現(xiàn)教師工作的大部分內(nèi)容，當前難以衡量和監(jiān)測的教師“行為和潛能”才是讓教師付出多數(shù)時間和精力的工作內(nèi)容。省級電大專業(yè)責任教師的職位要求專業(yè)責任教師負責組織本專業(yè)教學(xué)實施工作。主要包括:組織并參與編制實施性專業(yè)教學(xué)計劃及教學(xué)實施細則，并按照實施性教學(xué)計劃及教學(xué)實施細則組織實施教學(xué);參加中央電大組織開展的專業(yè)教研活動和師資培訓(xùn)，以及相關(guān)教學(xué)改革課題研究;共享專業(yè)的專業(yè)責任教師，同時承擔專業(yè)主持教師的職責。電大教師工作量較重、較繁雜，因此，績效考核工作不應(yīng)作為“緊箍咒”和教師的一切待遇掛鉤，并將其視為激勵教師工作的靈丹妙藥，而應(yīng)將這種以施加壓力為主的硬約束轉(zhuǎn)變?yōu)橐越o予動力和支持的軟約束為主，如為教師提高教研能力及績效的各種需要提供支持，包括研討交流機會的提供、外出培訓(xùn)機會的提供等。

(三)加強周邊績效過程的引導(dǎo)與支持

電大教師自身特有的自我提高意識及事業(yè)心是提供周邊績效的原動力。電大教師構(gòu)成為:專業(yè)責任教師、課程責任教師、課程主持教師、課程輔導(dǎo)教師、課程導(dǎo)學(xué)教師等。而每個崗位對教師的要求都有不同，例如具有高級職稱才能擔任本、?？茖I(yè)責任教師。每個教師崗位都明確了各自不同的工作任務(wù)、標準和要求。因此，電大管理績效管理工作需結(jié)合這些特點加以引導(dǎo)與支持，在提升其任務(wù)績效的同時促進其周邊績效的提高?？冃Ч芾聿⒉坏扔诳冃Э己耍笳咧皇乔罢叩囊粋€環(huán)節(jié)而已，有效的績效管理更有賴于學(xué)校與教師間的溝通及對教師工作的支持與幫助。對于電大教師，一方面其教研能力的提高本身就是一個長期的過程，另一方面，這一過程的長短取決于其取得的支持與學(xué)校機制的作用。

(四)構(gòu)建具有激勵作用的評級機制

當前電大教師參與管理的渠道很少而且效果不佳，教師寧愿采取網(wǎng)上發(fā)帖的形式也不愿以參與“雙代會”或由下向上反映的渠道發(fā)表自己的意見，因為傳統(tǒng)的渠道是行政力量充斥的機構(gòu)，很難考慮教師的訴求。這種學(xué)校機制及文化的改進是電大績效管理工作的基礎(chǔ)，也是提高教師周邊績效的前提。而基層教師權(quán)力機構(gòu)的建設(shè)不僅能提高電大教師參與管理的機會，還會對教師績效的同行評價提供條件，現(xiàn)行的科研績效考核之所以以外部客觀條件——發(fā)表成果的刊物為主，就是因為電大內(nèi)部缺乏有效的自主學(xué)術(shù)水平評價機制和機構(gòu)，現(xiàn)有的行政力量廣泛滲透的“學(xué)術(shù)委員會”對教師學(xué)術(shù)水平的評價依據(jù)也是發(fā)表成果的刊物情況。而我國現(xiàn)行的學(xué)術(shù)刊物層次不一，很多是付費即發(fā)，很少能體現(xiàn)學(xué)術(shù)原創(chuàng)性，高端的刊物又不是每個教師尤其是青年教師都能達到的水平，因此，構(gòu)建為電大教師科研思想的產(chǎn)生創(chuàng)造條件的同行評價機制迫在眉睫，這種評價機制不以刊物的量為依據(jù)，而是以教師發(fā)表或未發(fā)表的論文或思想的原創(chuàng)性及教師自身不斷進步為依據(jù)來評價的，這樣可以避免行致力量的人為干預(yù)及非同行評價帶來的扭曲。這種考慮教師潛在能力和行為的機制是提高教師周邊績效的有效方法。

電大教師的周邊績效行為是一種積極的、自發(fā)的、不屬于職責范圍內(nèi)的行為，但它對學(xué)校有著重大的積極影響。學(xué)校管理者應(yīng)重視對電大教師周邊績效的考核，充分激發(fā)電大教師的工作潛力，促進電大教師和學(xué)校整體績效的提升。

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Abstract:In recent years Radio and TV University has made Distance Education leap development，but the faculty building and the development of modern distance education are incompatible.Comprehensive understanding of the theory surrounding the performance of the overall performance of teachers of TV provides a new perspective.This paper introduces the theory surrounding the concept of performance，such as from the evaluation of the need to explore the theoretical performance of teachers on TV science management.

Key words:Radio and TV University;Around the Performance;Management Performance

The Suggestion for Teachers＇Performance Management of TV University

ZHONG Jin－xia

G728

A

1009－5152(2010)03－0020－05

2010－05－18

鐘金霞(1974－)，湖南廣播電視大學(xué)副教授。