美國公立中小學(xué)實(shí)施績(jī)效工資的啟示（下）

■向保秀

美國公立中小學(xué)實(shí)施績(jī)效工資的啟示（下）

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（上接第11期）

二、美國公立中小學(xué)實(shí)施教師績(jī)效工資對(duì)我國績(jī)效工資改革的啟示

在我國，績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（Merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以在編的義務(wù)教育段教師為對(duì)象，從理論上根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定等級(jí)，以學(xué)校經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。但在實(shí)際執(zhí)行過程中，由于相關(guān)的勞動(dòng)制度、人事制度并未進(jìn)行相應(yīng)的改革，所以在增加部分教師收入的同時(shí)也暴露出一些需要進(jìn)一步研究解決的問題。比如，由于學(xué)校實(shí)行校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，績(jī)效考核由校長(zhǎng)說了算，而我國的校長(zhǎng)并不是像美國那樣產(chǎn)生的職業(yè)化校長(zhǎng)，而是由上級(jí)任命的，即使他沒有做過一天教師，只要他通過上級(jí)當(dāng)上了校長(zhǎng)，他就很容易取得教師系列的最高職稱，在績(jī)效工資改革中他既不用參加考核，還通過行政人員和教師的雙重身份領(lǐng)取至少高于普通教師兩倍的績(jī)效工資；再比如，績(jī)效工資的發(fā)放對(duì)象是在編的教師，這就意味著即使一個(gè)并不勝任教師工作的人只要想辦法取得了教師身份，即使他沒有上過一節(jié)課也能拿到數(shù)額不菲的績(jī)效工資，他們的收入甚至是那些頂替他們上課的代課教師的好多倍（因?yàn)榇n教師雖有教師資格，能夠頂崗上課，但恰好缺少解決身份的路徑）；還比如，績(jī)效考核的重要指標(biāo)——工作量，是由以校長(zhǎng)為代表的權(quán)力階層決定的，所以教師工作的績(jī)效與教師的教學(xué)能力和專業(yè)努力無關(guān)，而與通過人為分配和計(jì)算得到的工作量直接相關(guān)。更令人匪夷所思的是，有些地方教師收入本來高于公務(wù)員平均水平的，實(shí)施績(jī)效工資后收入反而下降了。相關(guān)地方的官員也認(rèn)為這是再正常不過的現(xiàn)象。在他們的潛意識(shí)中，教師的工資低于公務(wù)員平均工資水平是再正常不過的現(xiàn)象，但如果教師的工資高于公務(wù)員水平，哪怕是其平均水平，也是不正常的，必須讓它降下來，其結(jié)果不僅沒起到調(diào)動(dòng)廣大教師積極從教的熱情，反而讓他們對(duì)教師這個(gè)行業(yè)產(chǎn)生了自卑感，這對(duì)吸引優(yōu)秀人才從教以及整個(gè)教育事業(yè)的發(fā)展都是非常不利的。這是僅就已經(jīng)實(shí)施績(jī)效工資的義務(wù)段而言，至于沒有實(shí)施績(jī)效工資的非義務(wù)段（如幼兒園和高中）教師由于沒有增加收入，其收入水平自然就相對(duì)下降了。以上這些，都是在實(shí)施績(jī)效工資過程中出現(xiàn)的一些不和諧音。借鑒美國的經(jīng)驗(yàn)，我們可以從以下一些方面著手爭(zhēng)取改進(jìn)：

（一）增加教師的基礎(chǔ)工資和財(cái)政保障力度，給教師提供富有激勵(lì)性的總體薪酬

據(jù)了解，現(xiàn)在的教師績(jī)效工資主要分為4大塊，分別是崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼，其中績(jī)效工資往往是經(jīng)濟(jì)效益好的學(xué)校與經(jīng)濟(jì)效益差的學(xué)校差異較大的部分。教師工資一方面來自國家撥付，另外也允許學(xué)校進(jìn)行自籌。學(xué)校要提高教師工資和改善教學(xué)條件，很多情況下要依靠自籌經(jīng)費(fèi)解決，這就形成了學(xué)校對(duì)學(xué)生和家長(zhǎng)的各種收費(fèi)行為。因此，一方面我們要把獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資方案做得更好，另一方面又不能僅僅局限在績(jī)效工資這塊“小蛋糕”上，僅僅在如何拉開教師之間的收入差距上下工夫，而是要加大國家對(duì)基礎(chǔ)教育的整體投入，提高教師的基礎(chǔ)工資水平。果能如此，一方面可以從源頭上剎住中小學(xué)亂收費(fèi)之風(fēng)，另一方面也將大大緩解當(dāng)前在績(jī)效工資分配過程中教師之間“窩里斗”的現(xiàn)象，甚至可以增強(qiáng)教師職業(yè)的吸引力。如果有一天教師招考像公務(wù)員招考那樣受到熱捧，那么就是令美國政府憂心忡忡的不能吸引和留住最優(yōu)秀的人才從教的問題也會(huì)迎刃而解。

（二）實(shí)施績(jī)效工資必須摒棄封建性的等級(jí)制的身份觀念

由于績(jī)效工資在實(shí)施過程是以身份論“英雄”，而不是以績(jī)效為依據(jù)，這就完全背離了黨和國家實(shí)行績(jī)效工資改革的初衷，因此它只會(huì)鼓勵(lì)人們不擇手段地獲取某種特權(quán)身份，而不會(huì)鼓勵(lì)教師認(rèn)真鉆研教育教學(xué)以取得實(shí)實(shí)在在的績(jī)效。由于身份歧視是一種濃厚的封建特權(quán)意識(shí)的反映，在績(jī)效面前它無法做到公平，因而是與真正的績(jī)效工資制背道而馳的。將無權(quán)無勢(shì)的代課教師排除在績(jī)效工資之外是一種身份歧視，將教師收入本來高于公務(wù)員平均水平的人為地予以降低同樣是一種身份歧視。不摒棄身份觀念而實(shí)施所謂績(jī)效工資，永遠(yuǎn)也不可能創(chuàng)造出真正的績(jī)效，反而有可能制造出一些不穩(wěn)定因素。

（三）績(jī)效工資應(yīng)以促進(jìn)教師的發(fā)展為先導(dǎo)

績(jī)效工資制的本質(zhì)是通過工資激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)教師專注并致力于改善教育教學(xué)行為。在我國的績(jī)效考核評(píng)估中，雖然不乏專家型的校長(zhǎng)，他們能認(rèn)真負(fù)責(zé)地對(duì)教師作出形成性評(píng)價(jià)，為教師的下一步發(fā)展指明努力方向，為學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)人才，但不可否認(rèn)有些校長(zhǎng)或者由于道德的原因不能處以公心，或者因?yàn)槟芰Φ娜笔o法對(duì)教師的教育教學(xué)作出客觀公正的評(píng)價(jià)，更不用說提什么改進(jìn)意見。雖然也有教師同行之間的評(píng)價(jià)，但評(píng)估者往往顧及到彼此之間的關(guān)系，一般不直接對(duì)被評(píng)估者在教育教學(xué)中存在的問題進(jìn)行深入、具體地反饋，因此，被評(píng)估的教師常常只知道自己的績(jī)效評(píng)估結(jié)論，盡管結(jié)論中也有“存在問題與不足”“改進(jìn)意見”部分，但基本都是非具體化的、模棱兩可的表述，結(jié)果是評(píng)估結(jié)束了，被評(píng)估的教師依然找不到自己在教育教學(xué)中存在的問題及解決對(duì)策，只是通過橫向比較模糊地對(duì)上級(jí)給自己的結(jié)論表示不滿。這種不滿情緒的泛化，無論對(duì)教師自己的心理健康還是對(duì)其專業(yè)成長(zhǎng)都是非常不利的，因此有必要從促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展入手來探尋關(guān)于這個(gè)問題的解決之策。關(guān)于這一點(diǎn)，我們可以從美國密蘇里州如何實(shí)施績(jī)效工資中獲得一些啟示。該州在實(shí)施績(jī)效工資中開展“基于表現(xiàn)的教師評(píng)價(jià)”，將教師評(píng)價(jià)與教師專業(yè)發(fā)展緊密相聯(lián)。每次績(jī)效評(píng)估后，都為教師制定出具體詳細(xì)、切實(shí)可行的計(jì)劃，幫助教師達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)，以促進(jìn)教師成長(zhǎng)，激勵(lì)教師向更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。因此，績(jī)效工資成了促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)力。

（四）實(shí)施績(jī)效工資制要重視配套改革的跟進(jìn)

我國實(shí)施績(jī)效工資制已近兩年，由于教師職業(yè)的特殊性和教師工作難以量化等特點(diǎn)，在實(shí)施績(jī)效工資制過程中必然會(huì)暴露出一些亟待研究解決的問題，因此，當(dāng)務(wù)之急是對(duì)績(jī)效工資制的實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤研究，建立和完善一個(gè)公正、全面而有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，為教師績(jī)效評(píng)估提供切實(shí)有效的評(píng)估數(shù)據(jù)。第二，配套的人事制度改革也要跟進(jìn)。我國實(shí)施績(jī)效工資制的關(guān)鍵在校長(zhǎng)，而校長(zhǎng)的非職業(yè)化現(xiàn)實(shí)無疑會(huì)使績(jī)效工資制的實(shí)施效果大打折扣，因此有必要改革現(xiàn)行由上級(jí)任命校長(zhǎng)的陳規(guī)陋習(xí)，逐步實(shí)現(xiàn)校長(zhǎng)的職業(yè)化、專業(yè)化、公平化，明確校長(zhǎng)如何被考核、校長(zhǎng)如何考核教師等關(guān)鍵問題，為實(shí)施績(jī)效工資制打下良好的人事基礎(chǔ)。第三，統(tǒng)籌考慮基礎(chǔ)教育，在基礎(chǔ)教育階段全面實(shí)施績(jī)效工資制，努力避免不必要的社會(huì)不良反映，為整個(gè)基礎(chǔ)教育營造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、銜接、力爭(zhēng)上游的環(huán)境。第四，清理針對(duì)教師的歧視性人事政策，比如，對(duì)代課教師要么不聘用，要么將其納入績(jī)效工資范疇。由于代課教師不能與其他有正式編制身份的教師一樣取得績(jī)效工資，也就是說他的努力是不被承認(rèn)的，因此很難想象一個(gè)倍受身份歧視的代課教師能有良好的心境去創(chuàng)造什么績(jī)效，這對(duì)同為祖國花朵的孩子是不公平的，因而不消除對(duì)代課教師的身份歧視就是對(duì)孩子們的不公。因此能否妥善解決代課教師問題，不僅關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)代課教師的積極性，而且關(guān)系到下一代公平地接受教育的權(quán)益能否得到保障。

（五）科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效工資改革方案，公平操作，力避消極負(fù)面影響

實(shí)施績(jī)效工資是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，一定要科學(xué)設(shè)計(jì)，比如要鼓勵(lì)大家力爭(zhēng)上游，但不要惡性競(jìng)爭(zhēng)，從而損害教師團(tuán)隊(duì)的合作精神；績(jī)效工資要體現(xiàn)出績(jī)效，但不能簡(jiǎn)單地與學(xué)生的某項(xiàng)考分掛鉤。另外，要做到公平操作，使教師不僅心悅誠服地接受對(duì)自己的考核結(jié)果，而且能從考核中吸取力量，明確自己的努力方向，即使與別人橫向比較可能暫時(shí)落后，但通過在自己的縱向坐標(biāo)上找到自己下一步的著力點(diǎn)，能夠預(yù)期自己的進(jìn)步，一步一步地走向成功，以良好的精神面貌去教書育人。

武漢市教科院）

責(zé)任編輯 姚遠(yuǎn)