應(yīng)屆本科畢業(yè)生的求職行為差異性研究

[收稿日期]2010-01-04

[基金項目]江蘇省高校思想政治教育研究課題重點項目(SGSY2009ZDO28);江蘇省高校人文社會科學(xué)重大研究課題(09SJB790004)。

作者簡介 黃海艷(1973-)，女，江蘇阜寧人，同濟大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院博士后，南京審計學(xué)院管理學(xué)院副教授，研究方向為人力資源管理;謝茂拾(1958-)，男，湖南長沙人，南京審計學(xué)院管理學(xué)院教授，研究方向為人力資源管理。

摘要應(yīng)屆本科畢業(yè)生的就業(yè)問題日趨嚴(yán)峻，文章在文獻(xiàn)梳理與訪談的基礎(chǔ)上，確定應(yīng)屆本科畢業(yè)生的求職行為的主要表現(xiàn)，運用大五人格量表對被調(diào)查對象進(jìn)行分類，并進(jìn)行求職行為的測試，運用方差分析不同人格特質(zhì)的應(yīng)屆本科畢業(yè)生在求職行為上的差異，分析結(jié)果顯示:五種人格類型在“您會積極通過求職網(wǎng)站來獲取職位信息嗎”這一問題上差異不顯著，在其他題項都存在顯著差異。

關(guān)鍵詞求職行為;人格特質(zhì);應(yīng)屆本科畢業(yè)生

中圖分類號F240 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A 文章編號 1673-0461(2010)06-0061-04

求職是職業(yè)生涯中一個非常主要的環(huán)節(jié)，是一個長期且持續(xù)的過程，對應(yīng)屆畢業(yè)生來說也是一段痛并快樂的歷程。求職是一個人職業(yè)生涯的關(guān)鍵組成部分，有效的求職行為可以提高求職成功率并縮短求職周期，節(jié)約求職成本。求助行為受到多種因素的影響，本研究著重研究五種人格特質(zhì)的大學(xué)生求職者之間的差異，以及他們分別在求職行為的哪些指標(biāo)上的差異顯著。期待研究結(jié)論能夠更好的指導(dǎo)大學(xué)生根據(jù)自己的特點進(jìn)行工作的選擇;大學(xué)生培養(yǎng)單位可以有針對性地對大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo);用人單位也可借助研究結(jié)果在招聘活動中有針對性地選擇合適的員工。

一、理論回顧:國內(nèi)外關(guān)于求職行為以及人格的研究

1.求職行為的相關(guān)研究

求職行為定義的定義很多，從職業(yè)探索角度來看主要有三種[1]。Steff，Shaw和Noe從信息搜尋角度來定義，認(rèn)為求職行為是求職者對職業(yè)信息的數(shù)量和適用性進(jìn)行探索的行為。Bretz，Boudreau和Judge也是從信息搜尋角度來定義:求職行為是花時間和精力獲取有關(guān)勞動特定行為，包括準(zhǔn)備求職行為和實際求職行為，不包含求職動機因素及求職結(jié)果。Soelberg認(rèn)為，求職是包括識別理想職業(yè)、制訂搜尋計劃并選擇工作、確定并接受選擇結(jié)果等四種彼此相關(guān)行為，該定義仍關(guān)注信息搜尋和制訂決策，沒有關(guān)注準(zhǔn)備求職簡歷和參加面試等行為。Kanfer等將求職行為定義為:動態(tài)的、循環(huán)的自我調(diào)適過程，是一種有目的并受主觀意愿驅(qū)動的行為模式，開始于就業(yè)目標(biāo)的識別，進(jìn)而為實現(xiàn)就業(yè)目標(biāo)付出努力[2]。在上述幾種定義中，都將求職行為當(dāng)作是指向目標(biāo)的活動，目的是為了縮小目前狀態(tài)與就業(yè)目標(biāo)之間的差距。

西方學(xué)者從心理學(xué)的角度來研究個體的求職行為，建立了個體求職行為的心理學(xué)模型。西方學(xué)者一般都以態(tài)度—行為模型為基礎(chǔ)來構(gòu)建個體求職行為的心理學(xué)模型，其主要包括費西賓和阿正(Fishbein，A jzen)的緣由行為理論、阿正(A jzen)的計劃行為理論，菲澤爾(Feather)的期望—價值理論及布蘭特(Bryant)的前景理論[3]。西方經(jīng)濟學(xué)家的求職模型中大部分是研究失業(yè)者的求職而對在職人員的求職研究較少。西方主要關(guān)注求職行為、求職結(jié)果，預(yù)測因素等方面的研究，研究對象主要包括畢業(yè)生、失業(yè)者、待業(yè)者和在職人員等，研究求職行為時，主要從求職者對工作信息資源的利用、求職強度和求職努力性等角度進(jìn)行描述與衡量。目前中國針對大學(xué)生的求職行為的研究，主要有陳儀梅、周紅萍和張淑華[4] (2007)運用實證方法得出大五人格特質(zhì)對求職行為的預(yù)測作用，研究結(jié)果表明，大學(xué)生外傾性人格特質(zhì)與其求職行為顯著相關(guān)，其中開放性特質(zhì)的個體，在求職活動中，表現(xiàn)出積極、向上，敢于冒險，善于嘗試，不怕失敗，研究結(jié)果未顯示神經(jīng)質(zhì)與求職行為的相關(guān)性。

2.人格特質(zhì)的相關(guān)研究

人格指一個人習(xí)慣化的思維、情感和行為反應(yīng)方式。人格受先天遺傳和后天環(huán)境的影響，成年后比較穩(wěn)定。嚴(yán)格地說，人格并無好壞之分，但是人格會影響個體與環(huán)境的互動方式，會成為一個人成長的有利或者不利條件。因此充分的認(rèn)識自己的人格特征，善于發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，一個人就能更好的適應(yīng)環(huán)境和社會。Kobasa[5](1979)人格與應(yīng)對方式的相關(guān)研究結(jié)果顯示:一定的人格特質(zhì)包括對自身的贊許、對環(huán)境的積極態(tài)度、正確的自我觀念和內(nèi)部控制等在應(yīng)對壓力事件中起積極作用。Kanfer(2001)研究表明人格、期望、社會動機等與求職行為成顯著正相關(guān)。

“大五人格”最早出現(xiàn)于20世紀(jì)80年代，是由人格研究者們在人格描述模式上達(dá)成較為一致的共識而提出的人格五因素模式。大五人格主要包括適應(yīng)性、社交性、開放性、利他性和道德感五個人格傾向。適應(yīng)性主要表明個人情緒和行為的穩(wěn)定程度，強適應(yīng)性的特點為能自律和克制，情緒反應(yīng)較平緩，接受規(guī)則;社交性則表明一個人的內(nèi)外傾向及其程度，高社交性者往往很熱情、較能接納他人，有信心、樂觀、渴望成功;開放性主要表明自身對外界和自我內(nèi)心的開放和接受程度，高開放性者對新事物敏感，追求新奇，易于溝通，樂于接納自己，也希望給外界留下良好印象;利他性主要表明個人的社會生活取向和環(huán)境認(rèn)同程度，這方面較好者往往很謙虛，適應(yīng)他人和環(huán)境，不易發(fā)生沖突;道德感則主要反映個人的誠信、責(zé)任心及道義感，高分者重視個人誠信，愿意承擔(dān)責(zé)任，富有同情心。

實踐研究表明大五人格模型能有效預(yù)測人類行為，如Salgado選取歐共體的研究做元分析，結(jié)果表明責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性對所有職務(wù)和所有績效的效標(biāo)都有很高的預(yù)測效度，并能很好地預(yù)測培訓(xùn)成績效標(biāo)(丁立平，2004)[6]。在求職行為中，Wanberg(2000)的一項研究表明大五人格模型中的外傾性、責(zé)任感與求職行為呈顯著正相關(guān)[7]。

根據(jù)對現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理，提出研究假設(shè)1.大學(xué)生的求職行為在人格特質(zhì)有顯著差異。

二、數(shù)據(jù)調(diào)查與分析

1.調(diào)查對象與問卷

本次調(diào)查共在南京6所高校的大四學(xué)生中進(jìn)行，從2008年11月至2009年5月，這段時間為應(yīng)屆本科畢業(yè)生求職高峰期。筆者認(rèn)為，在此段時間他們對求職行為的感受最深，也最感興趣，對問卷的回答比較認(rèn)真。調(diào)查中將大五人格量表與大學(xué)生求職行為問卷一起發(fā)放并回收。共調(diào)查了500個樣本，其中女生為307人，男生為193人;專業(yè)包含經(jīng)濟管理類、工程類、計算機類等。問卷主要請教師或班長組織班級集中現(xiàn)場發(fā)放并回收的方式?；厥?93份，其中有部分問卷的大部分題項的選擇為1或5，認(rèn)為該部分被調(diào)查對象在填寫問卷時的態(tài)度或狀態(tài)有點問題，故在統(tǒng)計中去掉了該部分問卷。有效問卷為439份，有效回收率為87.8%;其中外傾性80人，所占比例為18.3%，神經(jīng)質(zhì)97人，占22.2%，開放性75人，占17.1%，隨和性90人，占20.2%，盡責(zé)性97人，占22.2%。

大五人格量表是建立在大五人格理論的基礎(chǔ)之上，由美國心理學(xué)家科斯塔和麥克雷在1987年根據(jù)大五人格理論編制的，編制者前后共經(jīng)過兩次修訂，并于1992年出版了NEO人格問卷的修訂版(NEO-PI-R)。NEO人格量表自中科院的心理學(xué)家張建新教授修訂并引進(jìn)之后便被國內(nèi)不少學(xué)者使用，由于NEO人格量表良好的信度與效度在廣泛的實踐中已經(jīng)被證實，因此，能夠較為準(zhǔn)確地測量大學(xué)生目前的人格特征，并作研究與分析，為大學(xué)生人格培養(yǎng)提出正確對策。本大五人格量表共25個題目，并分適應(yīng)性、社交性、開放性、利他性和道德感五個維度進(jìn)行測評，每個維度設(shè)置了5道題目。本研究采用的量表是由張建新教授修訂后的。

大學(xué)生的求職行為問卷主要借鑒了山東大學(xué)的王同軍(2007)的碩士論文《大學(xué)生的職業(yè)歸因風(fēng)格——職業(yè)價值觀——職業(yè)決策自我效能與求職行為的關(guān)系》中的求職行為的問卷的一些條目，以及暨南大學(xué)汪璞的碩士學(xué)位論文(2008)《廣州市應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生的求職行為結(jié)構(gòu)及相關(guān)研究》的有關(guān)研究成果，在此基礎(chǔ)上設(shè)計了初步的題項，根據(jù)初步設(shè)計的題項對30名求職已經(jīng)成功的大學(xué)生進(jìn)行訪談，進(jìn)而確定求職行為的主要表現(xiàn)。最終確定18個題目，具體問題見表1。問卷采用利克特5點記分，項目計分從1到5為“從不”到 “非常多”，問卷內(nèi)部一致性系數(shù)0.880，2符合研究需要。

表1. 求職行為問卷的題項

2.差異性分析

本研究者用SPSS for Windows 11.5對數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，采用 “主成分分析法”和“最大方差”，去除因子負(fù)荷小以及雙重負(fù)荷、甚至多重負(fù)荷的條目，建構(gòu)應(yīng)屆畢業(yè)生求職行為的初步模型。根據(jù)黃勝兵(2002)和周志民(2003)的觀點，項目在因子分析中，單獨成為項目的因子應(yīng)首先刪除，其次經(jīng)旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)荷值小于0.4或者同時在兩個因子上的負(fù)荷值都大于0.4者刪除。本研究在第一次因子分析中根據(jù)特征值大于1，旋轉(zhuǎn)因子負(fù)荷大于0.4的原則，共提取了6個公因子，其中第9題和第16題的因子負(fù)荷較低，在除去這2道題后，再次進(jìn)行因子分析，共提取了5個公因子，具體數(shù)據(jù)略。

運用方差分析五種人格特質(zhì)在求職行為上的差異，分析結(jié)果見表2。描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)(具體數(shù)據(jù)略)表明，大學(xué)生在求職過程中的行為具有一些共性，同時不同特質(zhì)的大學(xué)生在求職行為上的表現(xiàn)各異。

(1)大學(xué)生在求職過程中的行為具有一些共性。在16種大學(xué)生求職行為中“您會等待家人幫忙張羅工作嗎?”總體均分最低，說明現(xiàn)在的大學(xué)生的自立意識比較強，不會依賴父母幫助尋找工作。“為找工作，您會買價格不菲的正裝，或做美發(fā)等嗎?”、“您會合理的緩解求職的心理壓力嗎?”以及“您會積極復(fù)習(xí)專業(yè)及其相關(guān)知識嗎?”得分均較低?！盀檎夜ぷ?，您會買價格不菲的正裝，或做美發(fā)等嗎?”得分較低，說明大學(xué)生在求職中更多關(guān)注的是自身素質(zhì)，而不是外表，另一方面，也可能是經(jīng)濟問題，如支付不起高檔服裝或其他美容項目費用?！澳鷷侠砭徑馇舐毿睦韷毫帷钡梅值?，可能源于目前大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻，對能否找到合適的工作抱有懷疑態(tài)度。“您會積極復(fù)習(xí)專業(yè)及其相關(guān)知識嗎?”得分較低，可能也源于大學(xué)生求職的壓力，不是每個大學(xué)生都能夠?qū)ふ业脚c自己專業(yè)對口的工作，往往會選擇一些與專業(yè)不相關(guān)或相關(guān)度很低的崗位?！澳鷷嗅槍π缘臏?zhǔn)備簡歷嗎?”總體均分最高?！澳忻鞔_的就業(yè)目標(biāo)嗎?”、“您會通過諸多求職網(wǎng)站來獲取職位信息嗎?”、“網(wǎng)上搜到的相關(guān)職位，您都會網(wǎng)投簡歷嗎?”、“您會積極學(xué)習(xí)有關(guān)求職的禮儀嗎?”4個題項上得分也偏高，說明大學(xué)生對求職定位有很好的認(rèn)識，會利用網(wǎng)絡(luò)這一比較便利、便宜、快捷的求職手段，在求職過程中為保證求職成功會有意識的學(xué)習(xí)有關(guān)求職禮儀。

(2)不同特質(zhì)的大學(xué)生在求職行為上差異。外傾性的人在“您會有針對性地準(zhǔn)備簡歷嗎?”，

“除在高校所在地的求職活動外，您會去遠(yuǎn)一點的地方參加面試、筆試或者招聘會嗎?”，“您會等待家人幫忙張羅工作嗎?”3個題項上得分最低。在“您會合理的緩解求職的心理壓力嗎?”、“您對自己找工作方面的事情充滿信心嗎”，“您會努力爭取有可能的面試機會嗎?”、“您能客觀地接受筆試、面試結(jié)果嗎?”、“您會通過諸多求職網(wǎng)站來獲取職位信息嗎?”5個題項上得分最高。神經(jīng)質(zhì)的人在“您會積極主動地向他人尋求與自己求職有關(guān)的幫助嗎?”，“您對自己找工作方面的事情充滿信心嗎?”2個題項上得分低。在“面試或者筆試前，您會積極搜集單位的筆試、面試題目嗎?”，“您會積極總結(jié)自己的筆試面試經(jīng)驗嗎?”，“您能合理的緩解求職的心理壓力嗎?”，“您能客觀地接受筆試、面試結(jié)果嗎?”，“網(wǎng)上搜到的相關(guān)職位，您都會網(wǎng)投簡歷嗎?”，“找工作，您會買價格不菲的正裝，或做美發(fā)嗎?”6個題項上得分最高。開放性的人在“面試或者筆試前，您會積極搜集單位的筆試、面試題嗎?”1個題項上得分最低。在“您會有針對性地準(zhǔn)備簡歷嗎?”，“您會積極學(xué)習(xí)有關(guān)求職的禮儀嗎?”，“您有明確的就業(yè)目標(biāo)嗎”，“除在高校所在地的求職活動外，您會去遠(yuǎn)一點的地方參加面試、筆試或者招聘會嗎”4個題項上得分最高。隨和的人在“您會積極復(fù)習(xí)專業(yè)及其相關(guān)知識嗎?”和“您會等待家人幫忙張羅工作嗎?”2個題項上得分最低。在“您會努力爭取有可能的面試機會嗎”，“您有明確的就業(yè)目標(biāo)嗎?”，“您會通過諸多求職網(wǎng)站來獲取職位信息嗎?”，“找工作，您會買價格不菲的正裝，或做美發(fā)嗎?”4個題項上得最高。盡責(zé)性的人在“您會積極學(xué)習(xí)有關(guān)求職的禮儀嗎?”，“網(wǎng)上搜到的相關(guān)職位，您都會網(wǎng)投簡歷嗎?”2個題項上得分最低?！澳鷷e極總結(jié)自己的筆試面試經(jīng)驗嗎?”1個題項上得分最高。

“您會通過諸多求職網(wǎng)站來獲取職位信息嗎?”這一問題上，五種人格類型都沒有差異，都表現(xiàn)出對網(wǎng)絡(luò)利用的較高熱情，均分為3.710，7。其他題項在人格類型上都存在顯著差異。研究假設(shè)1.絕大部分得到驗證。

三、結(jié)論與建議

1.研究結(jié)論

研究假設(shè)絕大部分得到驗證。說明了不同人格特質(zhì)的大學(xué)生在求職過程中的行為有顯著差異，這其中有些行為是有利于與求職成功的，有些則會導(dǎo)致求職的失敗，如“不能合理緩解就業(yè)壓力”在一定程度上妨礙了求職的積極性，有時還會造成更大的后果，如自殺等。不重視“復(fù)習(xí)專業(yè)及其相關(guān)知識”，可能會導(dǎo)致在求職的面試或筆試中得不到好的成績，而與期望的職位插肩而過，導(dǎo)致求職失敗。

2.建議

大學(xué)生作為求職過程中的主體，掌握求職行為的主動性，應(yīng)在正確認(rèn)識自我人格特點的基礎(chǔ)上，科學(xué)地定向培養(yǎng)自己的人格傾向，努力向積極的方向發(fā)展，優(yōu)化自身優(yōu)勢與崗位的配置，讓人格特質(zhì)為自己的成功求職加分。在求職過程中，大學(xué)生應(yīng)平衡自己的心態(tài)，在面試官面前做到不卑不亢，展現(xiàn)真實的自己，用自己的知識積累、技能素養(yǎng)來打動面試官。

高校在就業(yè)指導(dǎo)工作方面，可以根據(jù)大學(xué)生的不同人格特質(zhì)進(jìn)行有針對性地指導(dǎo)。求職的大學(xué)生，應(yīng)該清楚自己人格特點中的優(yōu)勢與劣勢，合理地學(xué)習(xí)各種求職技巧、緩解求職壓力，在求職過程中合理地展示自己的實力。招聘單位可以在招聘過程中，在考察求職者的專業(yè)能力的同時，也可通過考察其求職行為來挑選適合招聘職位的員工，做到人崗匹配，提高招聘的成功率，以節(jié)約招聘成本。

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Differences in Job Searching Behavior of Fresh Graduates with Bachelor Degree in Perspective of Personality

Huang Haiyan，Xie Maoshi

(Nanjing Audit University，Nanjing 210029，China)

Abstract: The problem of employment for fresh graduates with bachelor degree is becoming more and more severe. This article， based on literature review and interviews， lists main behavior offresh graduates with bachelor degree in job searching， using NEO PI-R to classify those investigated and test their behavior， applying variance to analyze their different personalities. The finding reveals that there are significant differences in personality in job searching behavior nearly in every aspects except for the one “Job-seekers obtain information concerning job positions through the job website”， which is not striking.

Key words:job searching behavior; personality; fresh graduates with bachelor degree(責(zé)任編輯:張改蘭)