商業(yè)銀行理財(cái)經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策分析

摘要理財(cái)經(jīng)理的角色和地位在商業(yè)銀行個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)發(fā)展中越來越重要，如何對(duì)其進(jìn)行有效地激勵(lì)已經(jīng)成為商業(yè)銀行管理中面臨的新問題。當(dāng)前商業(yè)銀行對(duì)理財(cái)經(jīng)理的激勵(lì)機(jī)制中存在激勵(lì)方式單一，缺乏長期激勵(lì)機(jī)制，績效考核體系不合理以及職業(yè)發(fā)展體系不健全等問題，應(yīng)該通過構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，完善非物質(zhì)激勵(lì)方式，強(qiáng)化長期激勵(lì)機(jī)制，建立公正科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，完善理財(cái)經(jīng)理的激勵(lì)機(jī)制，更好地促進(jìn)商業(yè)銀行個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞 商業(yè)銀行;理財(cái)經(jīng)理;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)F830.33 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A 文章編號(hào)1673-0461(2010)06-0083-03

[收稿日期]2010-05-10

?眼基金項(xiàng)目?演國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目( 70971121);河南省政府決策招標(biāo)研究課題( B446);河南省科技廳軟科學(xué)項(xiàng)目(092400420080);河南省教育廳軟科學(xué)研究項(xiàng)目(2009B630032)的階段性成果。

?眼作者簡介?演李 鵬(1977-)，男，河南洛陽人，鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院講師，金融學(xué)碩士，研究方向:商業(yè)銀行經(jīng)營管理、金融市場。

近幾年，隨著商業(yè)銀行個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，理財(cái)經(jīng)理制逐漸引入業(yè)務(wù)管理中，越來越多的銀行實(shí)行理財(cái)經(jīng)理負(fù)責(zé)制，對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行更加有效更精細(xì)化地管理。隨著理財(cái)經(jīng)理的角色和地位越來越重要，如何對(duì)其進(jìn)行有效地激勵(lì)已經(jīng)成為商業(yè)銀行面臨的新問題。鑒于此，本文在對(duì)某股份制商業(yè)銀行理財(cái)經(jīng)理管理情況調(diào)研基礎(chǔ)上，對(duì)商業(yè)銀行理財(cái)經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制中普遍存在的問題進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的對(duì)策。

一、商業(yè)銀行理財(cái)經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀——基于某股份制商業(yè)銀行的典型調(diào)查

本文選擇的被調(diào)查銀行為河南省內(nèi)一家具有悠久經(jīng)營歷史和較高市場美譽(yù)度的銀行，市場占有率較高，具有一定的代表性。目前，在該行對(duì)理財(cái)經(jīng)理的激勵(lì)方式主要采取固定待遇和績效工資相結(jié)合的方式，除此之外有適當(dāng)?shù)耐ㄓ嵑徒煌ㄑa(bǔ)貼以及按照國家的相關(guān)規(guī)定提供的帶薪休假等。對(duì)于績效工資的考核，該行按照不同的職級(jí)對(duì)理財(cái)經(jīng)理劃分為首席理財(cái)經(jīng)理、高級(jí)理財(cái)經(jīng)理、普通理財(cái)經(jīng)理和理財(cái)經(jīng)理助理四個(gè)等級(jí)分別考核。在考核體系及指標(biāo)設(shè)置方面，主要從財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長四個(gè)方面對(duì)理財(cái)經(jīng)理進(jìn)行考核，每一季度為一個(gè)考核周期，分行私金管理部門、人事部門和支行管理部門對(duì)理財(cái)經(jīng)理上述方面的表現(xiàn)進(jìn)行打分，實(shí)行百分制，按照分?jǐn)?shù)高低將考核層次劃分為卓越、優(yōu)秀、良好、待改進(jìn)和不稱職五個(gè)等級(jí)，等級(jí)越高績效工資和補(bǔ)貼越高。對(duì)于連續(xù)兩個(gè)季度考核分?jǐn)?shù)不及格的理財(cái)經(jīng)理降低職級(jí)，連續(xù)三個(gè)季度考核分?jǐn)?shù)不及格的理財(cái)經(jīng)理取消任職資格淘汰。

理財(cái)經(jīng)理考核方法是整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的核心。在該行設(shè)置的考核指標(biāo)體系中，調(diào)查發(fā)現(xiàn)在四個(gè)考核大類中財(cái)務(wù)層面的所占比重高達(dá)50%，而客戶層面的比重僅占15%左右。另外，有一半左右的指標(biāo)評(píng)分是由上級(jí)管理部門領(lǐng)導(dǎo)來確定的，理財(cái)經(jīng)理自身的業(yè)績指標(biāo)和客戶評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分所占比重有限。另外，該行雖然制定了員工的帶薪休假和在職培訓(xùn)計(jì)劃，然而在執(zhí)行過程中由于各種主客觀原因很難執(zhí)行，尤其是在職培訓(xùn)計(jì)劃幾乎是一片空白。被調(diào)查的理財(cái)經(jīng)理最為看重的指標(biāo)是來自業(yè)績的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)和來自管理層的崗位評(píng)價(jià)，對(duì)客戶的滿意和銀行長期發(fā)展的因素考慮較少。

二、理財(cái)經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制存在問題分析

(一)激勵(lì)方式單一，過分注重物質(zhì)激勵(lì)

根據(jù)激勵(lì)理論，物質(zhì)激勵(lì)尤其是金錢激勵(lì)是最直接也是最有效的激勵(lì)方式，可以在短期內(nèi)迅速激起理財(cái)經(jīng)理的積極性，提升工作業(yè)績。然而，長期來看，并不是萬能的，存在兩個(gè)方面的不足，一是不能再滿足不斷變化的需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的最低層次的需求是生理需求，它必須在高層次的需求之前得到滿足，因此金錢激勵(lì)必不可少。但同時(shí)馬斯洛還提出一個(gè)滿足的需求會(huì)停止其相應(yīng)的動(dòng)機(jī)作用，換句話說就是當(dāng)理財(cái)經(jīng)理認(rèn)為已經(jīng)得到足夠報(bào)酬時(shí)，金錢物質(zhì)就失去激勵(lì)作用，而更看重領(lǐng)導(dǎo)的重視、榮譽(yù)或是職位的提升等等;二是金錢激勵(lì)過分注重現(xiàn)實(shí)利益，弱化了銀行與員工的情感聯(lián)系，使員工對(duì)銀行缺乏歸屬感。情感需求不是用金錢就可以替代的。

(二)缺乏長效激勵(lì)機(jī)制，容易引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)

不同的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的激勵(lì)作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)更注重短期激勵(lì)，有可能導(dǎo)致被激勵(lì)者的行為短期化，引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)金薪酬反映的是員工績效與自身利益的關(guān)系，而與銀行利益無關(guān)，充其量銀行只是獲得利益的載體，而這個(gè)載體并非不可替代。因此為了自身利益的最大化，可能就會(huì)作出一些損害銀行利益的行為。例如，在理財(cái)產(chǎn)品銷售過程中，為了提高理財(cái)經(jīng)理積極性，銀行一般會(huì)按照一定的百分比作為業(yè)績提成計(jì)入獎(jiǎng)金中，這使得理財(cái)經(jīng)理為了獲取更多的獎(jiǎng)金而加大營銷力度而不管由此帶來的存款減少等給銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來的不利影響。

(三)績效考核體系不合理

從被調(diào)查的銀行理財(cái)經(jīng)理考核體系中可以看出，考核指標(biāo)體系存在一些問題，一是理財(cái)經(jīng)理的工作不能得到全面的評(píng)價(jià)。對(duì)于理財(cái)經(jīng)理而言，完成產(chǎn)品銷售任務(wù)是提升財(cái)務(wù)指標(biāo)得分的惟一途徑，但是日常的客戶維護(hù)也是很重要的，理財(cái)經(jīng)理在工作中不但要發(fā)掘客戶價(jià)值同時(shí)還要通過改善服務(wù)水平、提供高質(zhì)量的服務(wù)來樹立銀行的品牌形象。而這些通過現(xiàn)有考核指標(biāo)都得不到體現(xiàn);二是客戶評(píng)價(jià)權(quán)重過低。從長期來看，銀行利潤的獲得是建立在客戶滿意基礎(chǔ)上的，雖然短期內(nèi)客戶滿意提升很慢，但是絲毫不能忽視;三是不同職級(jí)的理財(cái)經(jīng)理考核指標(biāo)區(qū)分度不高。在對(duì)高級(jí)理財(cái)經(jīng)理和普通理財(cái)經(jīng)理的考核中四個(gè)方面的指標(biāo)應(yīng)該有所側(cè)重，高級(jí)理財(cái)經(jīng)理應(yīng)側(cè)重客戶層面評(píng)價(jià)和內(nèi)部運(yùn)營，因?yàn)楦呒?jí)理財(cái)經(jīng)理更加偏重管理職能，而普通理財(cái)經(jīng)理更應(yīng)側(cè)重財(cái)務(wù)指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長方面，不能搞“一刀切”。

(四)職業(yè)發(fā)展體系不健全

一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展體系對(duì)于理財(cái)經(jīng)理的激勵(lì)是無可替代的。物質(zhì)方面的激勵(lì)是一時(shí)的，而職業(yè)發(fā)展體系卻給理財(cái)經(jīng)理提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，以達(dá)到事業(yè)留人、職業(yè)留人和未來留人，同時(shí)有效地降低理財(cái)經(jīng)理的流失率和忠誠度。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)理財(cái)經(jīng)理對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)滿足后，基本都會(huì)更加關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展。如果銀行不能預(yù)期到自己未來的發(fā)展前景，那么就會(huì)降低工作信心和積極性，反而降低整體激勵(lì)效果。

三、對(duì)策建議

(一)建設(shè)優(yōu)秀的銀行企業(yè)文化

構(gòu)建銀行企業(yè)文化，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，注重銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過創(chuàng)新企業(yè)文化，使員工的精神需求得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展，并使員工參與到銀行的經(jīng)營管理中，由此把“銀行的目標(biāo)” 變成每個(gè)銀行員工“自己的目標(biāo)”，在銀行員工之間結(jié)成“心理契約”，使銀行形成強(qiáng)大的凝聚力。整體上而言，我國商業(yè)銀行員工的初級(jí)物質(zhì)需求已基本實(shí)現(xiàn)，自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需求的重要性開始凸現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效率正呈遞減規(guī)律。因此，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，盡可能地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。

(二)完善非物質(zhì)激勵(lì)方式

首先，銀行應(yīng)該按照國家的規(guī)定給予理財(cái)經(jīng)理帶薪休假，同時(shí)，還可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)旅游活動(dòng)，增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力;其次，更加關(guān)注身心健康。理財(cái)經(jīng)理的工作壓力與日俱增，要定期組織員工進(jìn)行健康檢查，提供一些醫(yī)療服務(wù)，一方面可以讓員工了解自己的身體狀況，安心工作，另一方面能夠體現(xiàn)銀行對(duì)于員工的關(guān)心和重視;最后，銀行應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國家的福利制度，有條件達(dá)的銀行可以為員工增設(shè)年金計(jì)劃等額外保障。

(三)強(qiáng)化長效激勵(lì)機(jī)制

銀行應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)形成長效激勵(lì)機(jī)制，使理財(cái)經(jīng)理與銀行共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)共享成長收益。股權(quán)激勵(lì)的方式有很多，結(jié)合當(dāng)前國內(nèi)商業(yè)銀行的情況，目前有三種形式比較合適:

一是限制性股票期權(quán)。商業(yè)銀行對(duì)理財(cái)經(jīng)理實(shí)施限制性股票期權(quán)，是指銀行給予理財(cái)經(jīng)理的股票期權(quán)是屬于限制性股權(quán)，在一定時(shí)間內(nèi)不能變現(xiàn)，限制期為1年～3年。具體地，在理財(cái)經(jīng)理任期內(nèi)，股票期權(quán)只能變現(xiàn)一部分，任期結(jié)束若干年后才可完全變現(xiàn)，而且每次變現(xiàn)都要取得授權(quán)。如果在規(guī)定期限不變現(xiàn)，則轉(zhuǎn)為實(shí)際股票，這樣做既降低了對(duì)理財(cái)經(jīng)理的大量現(xiàn)金支付，又相當(dāng)于讓理財(cái)經(jīng)理自己花錢買股票期權(quán)，承擔(dān)部分經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。考慮到目前我國理財(cái)經(jīng)理的經(jīng)濟(jì)承受能力普遍不高，建議在初期實(shí)施中應(yīng)該由銀行部分贈(zèng)予或獎(jiǎng)勵(lì)。

二是虛擬股票期權(quán)。虛擬股票期權(quán)是指商業(yè)銀行按照一個(gè)預(yù)先約定的價(jià)格在理財(cái)經(jīng)理名下記入購買一定數(shù)量股票的權(quán)利，這種購買是虛擬的，不需要理財(cái)經(jīng)理支付現(xiàn)金，約定按理財(cái)經(jīng)理行權(quán)時(shí)的每股凈資產(chǎn)給付，以鼓勵(lì)理財(cái)經(jīng)理考慮在銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三是獎(jiǎng)金賬戶制度。獎(jiǎng)金賬戶制度是受股票期權(quán)制的啟發(fā)而演變出來的一種獎(jiǎng)金限制發(fā)放制度，它是把銀行發(fā)給理財(cái)經(jīng)理的大部分獎(jiǎng)金存入一個(gè)單獨(dú)設(shè)置的賬戶中，由銀行暫時(shí)代為管理的一種制度。當(dāng)獎(jiǎng)金累計(jì)達(dá)到一定數(shù)額后，理財(cái)經(jīng)理就可以按比例取走其中的一部分，但大部分仍要繼續(xù)留在賬戶中。如果銀行效益下滑或因某位理財(cái)經(jīng)理的過錯(cuò)給銀行造成了損夫，則要按照事先的規(guī)定從其獎(jiǎng)金賬戶中扣除部分獎(jiǎng)金，這樣，獎(jiǎng)金賬戶的資金很可能會(huì)減少甚至出現(xiàn)赤字。

(四)建立公正科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系

一個(gè)良好的考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)該具備全面性、公正性、科學(xué)性和客觀性四個(gè)方面特點(diǎn)。對(duì)于理財(cái)經(jīng)理考核而言，首先應(yīng)該對(duì)于不同的理財(cái)經(jīng)理設(shè)置不同的指標(biāo)體系，賦予不同的計(jì)算權(quán)重，職級(jí)越高賦予的管理職能越強(qiáng)，相應(yīng)地業(yè)績考核指標(biāo)就要相應(yīng)淡化。相反，對(duì)于職級(jí)較低的理財(cái)經(jīng)理營銷任務(wù)是第一位的，因?yàn)樨?cái)務(wù)考核方面應(yīng)該加大力度;其次，全面提升客戶層面評(píng)價(jià)重要性，利用服務(wù)評(píng)分系統(tǒng)和一對(duì)一的匿名打分對(duì)理財(cái)經(jīng)理的服務(wù)進(jìn)行全面考核，最好能實(shí)行客戶服務(wù)滿意“一票制”，即如果客戶投訴較高，對(duì)服務(wù)不滿意，直接取消任職資格。最后，提高評(píng)價(jià)的客觀性，降低管理層的主觀評(píng)價(jià)權(quán)重，達(dá)到客戶評(píng)價(jià)和業(yè)績指標(biāo)的客觀評(píng)價(jià)和管理部門主觀評(píng)價(jià)相結(jié)合。

(五)實(shí)施完善的職業(yè)生涯規(guī)劃

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人滿足了最基本的需求后就會(huì)追求更高層次的需求，而作為最高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求并不是在其他所有的需求都得到滿足后才需要的，它是貫穿于整個(gè)需求實(shí)現(xiàn)過程中的。自我實(shí)現(xiàn)的最好體現(xiàn)就是職業(yè)的發(fā)展。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以使員工目標(biāo)明確，對(duì)自己的前途和未來發(fā)展方向有一個(gè)清晰明確的認(rèn)識(shí)，這可以激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)銀行而言，這不但為理財(cái)經(jīng)理提供了廣闊的發(fā)展前景，也能優(yōu)化人力資源配置，節(jié)約人力資源尋找成本。具體而言，要制定詳盡的理財(cái)經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃、崗位輪換計(jì)劃以及各種高層次的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等等。但是幾個(gè)問題值得注意，一是職業(yè)生涯規(guī)劃一定要全面且具有吸引力，二是實(shí)施過程中要透明、公平，不能有暗箱操作，三是嚴(yán)格履行規(guī)劃。在激勵(lì)過程中言而無信的激勵(lì)會(huì)起到反向作用，因此，執(zhí)行力尤為重要。

[參考文獻(xiàn)]

[1]車晉剛.論商業(yè)銀行理財(cái)經(jīng)理的人事激勵(lì)與考核[J].上海金融，

2003(7):62-63.

[2]秦建文.商業(yè)銀行信貸營銷理財(cái)經(jīng)理績效考評(píng)辦法探索[J]. 金融

論壇，2005(12):41-45.

[3]李 紅.完善我國商業(yè)銀行理財(cái)經(jīng)理制的思考[J].內(nèi)蒙古金融研究，

2008(8):52-53.

[4]李 鵬.基于AHP的商業(yè)銀行個(gè)人理財(cái)服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建

[J].上海金融，2009(2):79-82.

[5]李 鵬.服務(wù)質(zhì)量SERVQUAL評(píng)價(jià)模型修正與發(fā)展[J].統(tǒng)計(jì)與決

策，2007(21):33-35.

[6]李 鵬.國有商業(yè)銀行理財(cái)業(yè)務(wù)發(fā)展的SWOT分析[J].商業(yè)時(shí)代，

2008(5):80-81.

[7]李 鵬.商業(yè)銀行人民幣理財(cái)產(chǎn)品中存在問題及對(duì)策分析[J].金融

Study on Incentive Mechanism for Wealth Management Executives of Commercial Banks

LiPeng

(Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management，Zhengzhou 450015，China)

Abstract: Wealth management executives have played a more and more important role in developing personal wealth management of commercial banks. How to effectively encourage them in their work is the challenge to commercial banks. Currently there are problems in their incentive mechanism such as the lack of various incentive ways and long-term incentive mechanism， improper performance evaluation system， not-well-organized career development system. The solution to these should include establishing good enterprise culture， perfecting immaterial incentive ways， enhancing long-term incentive mechanism， building a fair and scientific assessment system， improving incentive mechanism for wealth management executives so as to have a health and sustainable development in personal wealth management of commercial banks.

Key words: commercial bank; wealth management executive; incentive mechanism

(責(zé)任編輯:張丹郁)

理論與實(shí)踐， 2007(9):19-21.