人力資源薪酬管理理論探討

摘要：本文通過對(duì)薪酬管理基本理論的探討，分析我國(guó)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展過程和我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問題提出了有利于提升我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建的一些建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；發(fā)展過程；問題；對(duì)策

一、薪酬管理的含義、原則、目標(biāo)

1.薪酬管理的含義

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是組織對(duì)員工報(bào)酬的支付形式、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)等進(jìn)行確定、調(diào)整和分配的過程。它主要包括確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面。

2.薪酬管理的原則

(1)激勵(lì)原則

激勵(lì)性是指在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作熱情，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。有效的薪酬制度不僅僅是讓員工們滿意和認(rèn)可，而且還要強(qiáng)化員工的勞動(dòng)行為，增強(qiáng)職工的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)職工的積極性和工作熱情，實(shí)現(xiàn)自我突破，引導(dǎo)和推動(dòng)他們的行為不斷達(dá)到更高的目標(biāo)，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

(2)公平原則

公平原則是薪酬設(shè)計(jì)中最基本和最重要的原則，只有在員工認(rèn)為薪酬體系是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。所謂公平性，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。

(3)競(jìng)爭(zhēng)原則

企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀的人才，就必須制定出一整套對(duì)人才有吸引力并在同行業(yè)中處于較優(yōu)水平的薪酬政策。不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)水平加大了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)水平，而激烈的競(jìng)爭(zhēng)激發(fā)了管理者以及員工的、積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，同時(shí)也提升了企業(yè)在同行業(yè)中的地位。

(4)經(jīng)濟(jì)性原則

競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則受經(jīng)濟(jì)原則的制約。企業(yè)為了滿足激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性原則，提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一方面不僅提高了企業(yè)的人工成本，但另一方面，根據(jù)邊際收益遞減性，當(dāng)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到一定程度后，增加的薪酬為員工所帶來的邊際效用和為企業(yè)帶來的收益遞減，這時(shí)企業(yè)的管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小，利潤(rùn)的合理積累等問題。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)要遵循經(jīng)濟(jì)原則，進(jìn)行人力成本核算，把人力成本控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。

(5)合法性原則

薪酬的合法性必不可少，是最起碼的要求，這是任何一個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)所必須遵循的原則。國(guó)家和地方的法規(guī)，如國(guó)家關(guān)于最低工資的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定等，企業(yè)都必須嚴(yán)格遵守和執(zhí)行。

(6)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指將企業(yè)的薪酬體系構(gòu)建要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)的薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿之一。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，然后把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。

(7)多元化原則

薪酬的目的是滿足員工的多樣化需求并刺激他們的行為達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)，它影響到員工的根本利益，是影響工作積極性，生產(chǎn)率和士氣的關(guān)鍵因素。因此，薪酬制度必須是多元化的。

3.薪酬管理管理的目標(biāo)

薪酬管理的最終目標(biāo)有五點(diǎn)：

(1)吸引和維系組織需要的優(yōu)秀員工，減少不必要的人員流動(dòng)。

(2)促進(jìn)員工知識(shí)的積累和技能的開發(fā)。

(3)鼓勵(lì)員工高效率地工作。

(4)建立一個(gè)公平合理的組織氣氛，創(chuàng)造良好的文化氛圍。

(5)控制人工成本。

二、薪酬管理的發(fā)展過程

我國(guó)的薪酬制度經(jīng)歷了一個(gè)坎坷的發(fā)展歷程。1949年建國(guó)以后，我國(guó)開始建立貨幣薪金制度，1956年基本完成，而其間經(jīng)歷了供給制與舊薪金制度。1956年我國(guó)開始實(shí)行等級(jí)工資制度，在企業(yè)工人中全面推行八級(jí)工資制，并將全國(guó)劃分成11個(gè)工資區(qū)，各類工資區(qū)分別確定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，同一級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)在不同地區(qū)間最高相差30％。

1956年以后至改革開放前的近年里，我國(guó)基本上沒有對(duì)工資制度進(jìn)行大的改革和調(diào)整，使傳統(tǒng)工資制越來越滯后于我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)工資關(guān)系的弊端已經(jīng)到了非改革不可的地步。

1992年的“十四大”報(bào)告，提出了“加快工資制度改革，逐步建立起符合企業(yè)、事業(yè)單位和機(jī)關(guān)各自特點(diǎn)的工資制度與正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制”。1993年底的《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》更加明確地勾劃了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)工資制度改革的具體目標(biāo)，即國(guó)有企業(yè)在“兩個(gè)不超過”的前提下自主決定工資水平和內(nèi)部分配形式。

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)內(nèi)部管理的加強(qiáng)。企業(yè)工資制度全面改革，出現(xiàn)了諸如崗位技能制、崗位等級(jí)制、薪點(diǎn)工資制、提成工資、績(jī)效工資制等多種薪酬制度。在分配方式上，企業(yè)廣泛采用現(xiàn)代工作崗位評(píng)價(jià)方法，參照市場(chǎng)工資率，來建立企業(yè)內(nèi)部適合企業(yè)自身發(fā)展的薪資結(jié)構(gòu)，并在合理范圍內(nèi)適當(dāng)拉開經(jīng)營(yíng)者同員工的工資水平，在經(jīng)營(yíng)者中開始實(shí)行了真正意義上的年薪制。目前，上海、南京、武漢、深圳等地都已經(jīng)開始了經(jīng)理股票期權(quán)(Executive Stock Option，簡(jiǎn)稱ESO)薪酬制度的試點(diǎn)。

三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題與對(duì)策

1.當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

(1)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)中小企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。如對(duì)于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。又如一些企業(yè)聲明將股東的長(zhǎng)期利益作為它的策略目標(biāo)，但企業(yè)卻著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的不匹配。

(2)企業(yè)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

目前，我國(guó)的事業(yè)單位尤其是一些所謂的“好單位”，基本上處于一種壟斷地位。而且從表面來看，整體薪酬水平很高。但是單位內(nèi)部員工收入差距卻過小，高低技能者的報(bào)酬區(qū)別不明顯。這種行為容易導(dǎo)致事業(yè)單位中的許多精英離職，投奔其他單位或者自己創(chuàng)業(yè)。另外，勞動(dòng)和社會(huì)保障部最新的調(diào)查數(shù)據(jù)也表明，在我國(guó)事業(yè)單位中存在由于薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)性而引起的人員流失現(xiàn)象。

(3)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重

許多企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)上存在較嚴(yán)重的問題，即俗稱“大鍋飯”的現(xiàn)象。員工工作積極性低。企業(yè)員工之間的嚴(yán)重平均主義，使得職工工資獎(jiǎng)金差距拉不開，干好干壞收入差不多，優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工缺乏壓力，企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

(4)薪酬制度缺乏彈性，科學(xué)性有待提高

通常薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。

傳統(tǒng)的薪酬體系在制定員工薪酬時(shí)，往往只是一個(gè)確定的數(shù)額或確定的增長(zhǎng)數(shù)，員工在為企業(yè)工作期間，沒有規(guī)劃和設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，由此產(chǎn)生的激勵(lì)作用也就極其有限。

(5)薪酬管理過程不透明、溝通不足

從薪酬管理過程來看，在我國(guó)企業(yè)中目前存在的兩個(gè)比較突出的問題就是管理過程的不透明以及企業(yè)就薪酬問題與員工進(jìn)行的溝通嚴(yán)重不足。薪酬管理的目的并不僅僅是分蛋糕它實(shí)際上是要通過薪酬分配過程及其結(jié)果來向員工傳遞信息，即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)大家向哪種方向去發(fā)展。一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績(jī)與報(bào)酬之間的聯(lián)系，激勵(lì)的鏈條就中斷了。

(6)薪酬體系缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)性

在我國(guó)，由于中小企業(yè)的功利性色彩嚴(yán)重，導(dǎo)致絕大部分中小企業(yè)在薪酬管理的過程中只注重短期薪酬激勵(lì)，而忽視長(zhǎng)期激勵(lì)。在一般中小企業(yè)，老板觀念中只承認(rèn)物質(zhì)資本，忽視人力資本，認(rèn)為員工付出勞動(dòng)的收入已從其所得工資中完全體現(xiàn)，只要支付高工資，就能吸納、激勵(lì)和留住人才，而未從資本高度來看待人力資源，沒有認(rèn)識(shí)到人力資本與物質(zhì)資本一樣，甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時(shí)性薪水，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化。

2.加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

(1)建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

通過薪酬調(diào)查，事業(yè)單位管理人員可以根據(jù)市場(chǎng)變化和變革，及時(shí)調(diào)整薪酬水平。依據(jù)自身特點(diǎn)制定科學(xué)化、規(guī)范化定量化的績(jī)效考核體系，并嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別。

(2)薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化，薪酬管理透明化、公開化

企業(yè)薪酬政策既要具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，又要做到內(nèi)部一致性，也就是說企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)外部公平(強(qiáng)調(diào)本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力)、內(nèi)部公平(強(qiáng)調(diào)在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同工種技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào))和員工個(gè)人公平(指在對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是否成立)。

公開化、透明化的薪酬管理才能讓員工體會(huì)公平，其中，員工參與薪酬決策和薪酬方案設(shè)計(jì)與制定，是薪酬透明化的關(guān)鍵所在。因?yàn)橐粍t員工參與薪酬決策和薪酬方案設(shè)計(jì)與制定，就能了解每個(gè)崗位和工作薪酬確定的依據(jù)及其合理性，并保證薪酬分配的公平和公正。二則員工參與了薪酬決策和管理的全部流程，對(duì)新酬方案設(shè)計(jì)每一個(gè)環(huán)節(jié)提供了建設(shè)性的意見，能使新酬決策的結(jié)果更客觀地反映員工的貢獻(xiàn)和需要，同時(shí)又貫徹了組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(3)通過薪酬調(diào)查，提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性

我國(guó)企業(yè)可以借鑒和學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的這些長(zhǎng)期激勵(lì)做法，運(yùn)用多種多樣的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，針對(duì)不同的員工實(shí)行不同的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制：實(shí)施股票期權(quán)是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，設(shè)立限制性股權(quán)或通過延期股票發(fā)行激勵(lì)中層管理人員，實(shí)行普通員工持股制度，強(qiáng)化員工長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化員工與企業(yè)利益共同體的關(guān)系，吸引和留住人才。

現(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位的薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的一個(gè)主要原因是由于薪酬調(diào)查的缺失。事業(yè)單位管理人員可以通過商業(yè)性薪酬調(diào)查或?qū)I(yè)性薪酬調(diào)查，結(jié)合外部市場(chǎng)水平來調(diào)整自身薪酬水平和結(jié)構(gòu)，將普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的薪酬增幅提高，使其接近和超過市場(chǎng)價(jià)位，同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近的一些簡(jiǎn)單操作服務(wù)類崗位的增資幅度，這樣既有利于實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，又有利于企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)。

四、結(jié)論

企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，能有效地改善人力資源部門的服務(wù)，推進(jìn)全面的人力資源管理，有效地改善人力資源部門的服務(wù)范圍和服務(wù)質(zhì)量。隨著薪酬管理改革的進(jìn)一步實(shí)施，傳統(tǒng)的人事管理必將實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代人力資源管理的質(zhì)的突破和飛躍，推動(dòng)我國(guó)企業(yè)薪酬管理的進(jìn)一步發(fā)展。