關(guān)于事業(yè)單位實施績效工資的思考和探索

摘要：隨著我國事業(yè)單位的分配制度改革的不斷深化和完善，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配格局已逐步形成，而我國事業(yè)單位原有工資制度已不能完全適應(yīng)當(dāng)前改革的需要，如何建立一套既堅持按勞分配。又體現(xiàn)效益和公平原則的新的分配制度已成為亟待探索的一個問題。本文從我國事業(yè)單位實施績效工作制的改革歷程和目前的現(xiàn)狀為著手點，分析了我國目前事業(yè)單位實施績效工資制存在的問題，本著事業(yè)單位實施績效工資制的重要意義提出了一些想法，希望對我國事業(yè)單位實施績效工資制的探索有所幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；分配制度；改革

一、前言

目前，事業(yè)單位基本上還是一個大鍋飯的體制，不能有效地調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性。在我國，在事業(yè)單位建立一套較為系統(tǒng)、完善的績效評價體系是很難的，沒有成熟的經(jīng)驗和機(jī)制直接套用，事業(yè)單位新的工資分配制度能否順利地入軌實施，新的工資制度是否能進(jìn)一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配力度、真正增強(qiáng)工資激勵功能，都還不得而知。在這種狀況下，探索科學(xué)合理的績效工資發(fā)放辦法顯得尤為重要，也是當(dāng)前和今后一個時期各級人事部門工資工作研究探索的重點，在事業(yè)單位推進(jìn)績效工資改革非常必要。

二、我國事業(yè)單位推行績效工資的初衷

一個國家社會治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定與和諧等，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率起著決定性的作用。

績效工資改革的重點和難點所在就是目前尚無一個行之有效、各方達(dá)成共識的績效評估辦法。事業(yè)單位績效工資制度改革的初衷有以下幾條：一是想改變事業(yè)單位的現(xiàn)有的管理體制，為以后的體制改革做一些探索和經(jīng)驗的積累，再逐步推開。二是因為現(xiàn)在很多的事業(yè)單位津貼發(fā)放管理無序，推行績效工資制是從一個無序狀態(tài)走到一個有管理的狀態(tài)以此來規(guī)范各事業(yè)單位的津補(bǔ)貼發(fā)放；三是針對公共事業(yè)單位很多的員工工作態(tài)度問題，想通過績效考核制度來激勵他們有更好的工作態(tài)度，以便為社會提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)產(chǎn)品。例如小學(xué)教師和大學(xué)教師有更好的教學(xué)態(tài)度和教學(xué)質(zhì)量等。

三、我國事業(yè)單位推行績效工資制的改革歷程及現(xiàn)狀

1.改革歷程

新中國成立以來，我國機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資制度先后經(jīng)歷了四次比較大的改革：1956年建立了等級工資制，1985年建立了以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制；1993年，機(jī)關(guān)工作人員實行以職務(wù)和級別為主的職級工資制，事業(yè)單位建立了五種不同類型、符合行業(yè)自身特點的分類工資制度，與國家機(jī)關(guān)的工資制度脫鉤，按照事業(yè)單位特點和經(jīng)費(fèi)來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種事業(yè)單位實行不同的管理辦法，2006年7月第四次改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度。公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收人分配制度。

2.目前的現(xiàn)狀

2009年9月2日，國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定事業(yè)單位分三步實施績效工資改革，從2010年1月1日起，事業(yè)單位將全面實行績效工資制。

第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施，第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。

我們在實施績效工資過程中，不能走過場和遷就照顧，要敢于動真碰硬，要不折不扣按照原則和政策加以落實，確保公開、公平、公正，嚴(yán)格遵循基本原則，同時要因地制宜，按照崗位的職責(zé)輕重和職責(zé)大小，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，為事業(yè)單位順利實施績效工資保駕護(hù)航。

四、我國事業(yè)單位實施績效工資制存在的問題

事業(yè)單位績效工資制度在推行過程中存在一些不容忽視的問題，值得加以思考與完善。

1.思想意識還沒有得到根本的改變，績效工資制度改革預(yù)期的激勵作用還沒有得以實現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。受長期計劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念的影響，一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業(yè)績平平的同志對崗位績效工資制度改革會有抵觸情緒，在收入分配上仍然存在“干多干少、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。

2.如何才能體現(xiàn)公平性與合理性目前還沒有科學(xué)合理的體系。事業(yè)單位大多是知識性員工比較集中的地方，而現(xiàn)有對知識性員工的考核，大多是像對一般員工考核那樣變成簡單的計工分的制度，缺乏考核他們的工作能力和對工作的熱情，沒有做到公平與合理，沒有科學(xué)合理的考核指標(biāo)和體現(xiàn)事業(yè)單位的特性。

3.國家對事業(yè)單位的員工并沒有給一個正確的薪酬預(yù)算。據(jù)估計，國家財政撥付的款項只相當(dāng)于事業(yè)單位員工正常勞動力價值的1/3到一半。由于給付的不足以自給，所以每一個事業(yè)單位都有很大的壓力去爭取更多的收入來保障員工收入和市場價格的接近，為此很多的事業(yè)單位都成了一個自己創(chuàng)收的經(jīng)濟(jì)體。

4.內(nèi)部分配規(guī)范制度和程序不完善，沒有真正的建立起一套生產(chǎn)要素參與分配的方法，領(lǐng)導(dǎo)人的收入水平如何確定也沒有找到科學(xué)的辦法。

5.雖然近些年來很多事業(yè)單位在工資制度方面都進(jìn)行了一些改革和增加了激勵因素，但主要還是針對傳統(tǒng)的工資制度間接地進(jìn)行了一些調(diào)整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調(diào)動人員的積極性，人們在事業(yè)單位所做出的貢獻(xiàn)以及工作質(zhì)量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤，這些改革與規(guī)范化的績效工資的距離還相差很遠(yuǎn)。

五、事業(yè)單位實施績效工資制的幾點建議

針對崗位績效工資制度在推行過程中存在的問題，本人有以下建議：

1.先試點，積累經(jīng)驗后逐步鋪開

探索績效工資發(fā)放的新辦法，應(yīng)本著先試點再逐步推開積極穩(wěn)妥的原則，邊試點邊探索，逐步積累經(jīng)驗。建立健全宏觀調(diào)控機(jī)制和完善工資正常調(diào)整機(jī)制，符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效的收入分配制度，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化。

2.建立健全的收入分配宏觀調(diào)控機(jī)制

事業(yè)單位績效工資的實施，要嚴(yán)格按照績效工資分配的政策和辦法執(zhí)行，政府人事部門負(fù)責(zé)對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。具體到每個部門，可以根據(jù)國家和省的政策規(guī)定，結(jié)合實際情況，制定相應(yīng)的績效工資分配辦法。現(xiàn)行高度集中的工資管理體制不利于發(fā)揮同志們的工作積極性，也需要改革。具體辦法是：實行工資分級管理，明確中央、地方和部門的管理權(quán)限，完善收入分配調(diào)控政策，加強(qiáng)工資收入支付管理，建立統(tǒng)分結(jié)合、權(quán)責(zé)清晰、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、監(jiān)督有力的宏觀調(diào)控機(jī)制，將事業(yè)單位發(fā)給職工的收入納入調(diào)控范圍，理順分配關(guān)系，制定分配標(biāo)準(zhǔn)。同時，要維護(hù)國家收入分配政策的嚴(yán)肅性就必須加強(qiáng)監(jiān)督檢查，健全紀(jì)律懲戒措施。

3.搞活績效工資內(nèi)部分配

事業(yè)單位要健全內(nèi)部績效評價機(jī)制，妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的分配關(guān)系，防止差距過大。要以工作人員的實績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向一線崗位、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀拔尖人才傾斜，合理拉開差距。

4.建立高層次人才分配激勵機(jī)制和主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配激勵約束機(jī)制

對基礎(chǔ)研究、戰(zhàn)略高技術(shù)研究和重要公益領(lǐng)域的事業(yè)單位高層次人才，建立特殊津貼制度。對承擔(dān)國家重大科研項目和工程建設(shè)項目等為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，給予不同程度的一次性獎勵。對事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的收入分配，要加強(qiáng)監(jiān)督管理，有關(guān)部門要結(jié)合考核情況，合理確定事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的收入水平，使事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的收入與單位的社會經(jīng)濟(jì)效益及長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系，逐步建立和完善事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配激勵約束機(jī)制。

5.建立一套科學(xué)合理的考核機(jī)制與分配方案

考核指標(biāo)不能只從結(jié)果上去選取，更多的從員工的工作能力、工作態(tài)度這些方面人手，注重把考核與員工的發(fā)展結(jié)合起來，因為考核的目的是讓員工得到發(fā)展，而不是懲罰他。另外制定科學(xué)合理的分配方案。分配方案必須廣泛征求工作人員意見，突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，盡量做到公平合理，要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實到人，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，制定完善的考核細(xì)則，并提到職代會上反復(fù)討論和修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。此外，方案的制定，必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

方案制定出來后，就必須嚴(yán)格考核。成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等。要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，如有缺陷的要及時討論修正。

六、事業(yè)單位推行績效工資制的重要意義

實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。

實施績效工資的好處是顯而易見的，推行績效工資制度具有以下重大意義：

1.有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度，提高社會效益、經(jīng)濟(jì)效益和廣大職工的滿意度。事業(yè)單位的職工總說：“拿幾個死工資?！薄八拦べY”的說法，說明了長期以來事業(yè)單位工資分配上的平均主義傾向，實施績效工資，正是要讓“死工資”活起來。長期以來，很多單位按照自己的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定津貼、發(fā)放補(bǔ)貼，積累下來，造成了今天宏觀工資管理困難局面，同時，也使不同單位、地區(qū)間的工資差距越來越大。實施績效工資，可以很好的填補(bǔ)高、低收入之間過大的“極差”，使得收入分配更加合理。

2.建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象?！翱冃ЧべY”即一種將雇員薪酬待遇與個人業(yè)績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式——工作績效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。因此，在事業(yè)單位全面推行績效工資，有利于充分體現(xiàn)個人的勞動價值和工作技能，實現(xiàn)多勞多得，也有助于單位調(diào)動和激勵員工潛能，提升工作效率、節(jié)省成本。

3.有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用?？冃ЧべY是按績效分配工資的，它打破了過去“吃大鍋飯”的局面，革除事業(yè)單位“干多干少一個樣”的痼疾，將個人的收人同本人的工作績效直接掛鉤，使懶漢不再心安理得，使埋頭做事的人更樂于奉獻(xiàn)，更重要的是能不斷改進(jìn)員工工作能力、工作方法，提高員工的績效。

七、結(jié)論

事業(yè)單位是為社會提供專業(yè)公共服務(wù)的部門，收入分配的“大鍋飯”勢必會影響員工工作積極性，不利于他們更好地為社會服務(wù)。而實行績效工資制，要按照完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，與單位的發(fā)展相適應(yīng)，在實踐中不斷探索、修改和完善，由目前的“鐵飯碗”，改為“按需定員”、“按勞取酬”，無疑有助于促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人員的有效競爭，激發(fā)人員潛力，剎住事業(yè)單位自我牟利的不正之風(fēng)，使其提供更優(yōu)質(zhì)、高效的社會公共服務(wù)。