淺議人力資源管理中的招聘風(fēng)險(xiǎn)

一、招聘風(fēng)險(xiǎn)的概念

招聘風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)招聘過(guò)程中帶來(lái)的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節(jié)都不可避免地可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不同的損失。主要包括以下方面：

（一）人員需求風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)由于處于復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中，市場(chǎng)需求的快速變化導(dǎo)致了招聘人才的閑置和流失問(wèn)題嚴(yán)重。

（二）招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當(dāng)，極有可能帶來(lái)相反的結(jié)果，造成招聘渠道選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）人才測(cè)評(píng)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。擬招聘人員身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)；擬招聘人員是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同。

二、招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)形式

招聘風(fēng)險(xiǎn)是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現(xiàn)形式有以下幾個(gè)方面：

（一）招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)

招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在招聘時(shí)由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策的時(shí)候就可能已經(jīng)存在。這些風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于較大劣勢(shì)。

（二）人才判別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)

在現(xiàn)實(shí)招聘中。真正進(jìn)行測(cè)評(píng)的企業(yè)非常少。一般都是傳統(tǒng)的面試。常用的面試對(duì)于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小。面試中反映出來(lái)的缺陷也相當(dāng)多。例如面試中的光環(huán)效應(yīng)?？脊賯兛赡軙?huì)只憑應(yīng)聘者的某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)而做出整體的判斷。這無(wú)疑會(huì)大大降低評(píng)測(cè)的準(zhǔn)確性。

（三）人才招聘的道德風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對(duì)稱而且在人才進(jìn)入企業(yè)后仍存在著信息不對(duì)稱。企業(yè)與人才訂立委托一代理關(guān)系后企業(yè)的效益是通過(guò)人才能力發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無(wú)形的對(duì)它的監(jiān)督和控制是很困難的。企業(yè)無(wú)法判斷出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且根據(jù)‘理性人’假設(shè)，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導(dǎo)致人才雇用過(guò)程中的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。一些假學(xué)歷、假履歷、假職稱正是道德風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)表現(xiàn)。

（四）員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)和員工若不在誠(chéng)實(shí)信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系。就會(huì)產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。對(duì)成熟人才來(lái)講，他還可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會(huì)給本企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的法律麻煩。

三、招聘風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略

人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展必須面臨的問(wèn)題，本文就如何有效的降低風(fēng)險(xiǎn)，提出以下建議：

（一）建立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度

1、確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)

只有招聘到合適的員工才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)是很重要的。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也對(duì)錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。

2、招聘的效果評(píng)估

在招聘前、過(guò)程中以及之后對(duì)招聘環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)進(jìn)行效果評(píng)估。可以幫助管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時(shí)間和費(fèi)用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、選擇精兵強(qiáng)將負(fù)責(zé)招聘

組織的各項(xiàng)工作都是由人去執(zhí)行的，一個(gè)不合格的人是不可能正確執(zhí)行組織制定的工作方案的。組織在招聘時(shí)必須選出精兵強(qiáng)將，認(rèn)真把關(guān)慎重選擇，盡量減少人為風(fēng)險(xiǎn)。

（二）減少招聘過(guò)程中的信息不對(duì)稱，造成的風(fēng)險(xiǎn)

1、降低應(yīng)聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請(qǐng)表、筆試、績(jī)效模擬和測(cè)驗(yàn)、工作抽樣、面談、專門的測(cè)評(píng)中心、履歷調(diào)查、體檢等多種手段進(jìn)行甄選。

2、增大應(yīng)聘者欺騙行為的成本，比如：出臺(tái)有關(guān)制度，對(duì)應(yīng)聘者的重大欺騙行為予以制裁；向應(yīng)聘者暗示強(qiáng)硬信息:在面試中詢問(wèn)有關(guān)專業(yè)知識(shí)方面的問(wèn)題，如果工作是技術(shù)性的；健全內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，規(guī)范內(nèi)部晉升、報(bào)酬等制度。

（三）熟悉法律，依靠法律

招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過(guò)程中，要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。

招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)必然造成人力資源成本過(guò)高，從而造成不必要的人力成本浪費(fèi)，因此，應(yīng)該多析招聘風(fēng)險(xiǎn)，在招聘過(guò)程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]詹姆斯·W·沃克[J].人力資源戰(zhàn)略.

[2]桑梓.其實(shí)員工也能外包[M].中外管理，2003(8).

[3]關(guān)培蘭.人力資源管理外包[J].企業(yè)管理，2003(2).

（作者簡(jiǎn)介：王春梅（1985－），女，青海樂(lè)都人，北京科技大學(xué)文法學(xué)院行政管理專業(yè)08級(jí)碩士研究生，研究方向：區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。）