全球化思維,本地化行動

作為經(jīng)濟(jì)全球化的最大受益者——跨國公司囊括了世界貿(mào)易總額的60%，控制著75%的技術(shù)轉(zhuǎn)讓。這些公司的一舉一動已經(jīng)不僅僅關(guān)系到那些握有公司股票的人，而是整個(gè)社會。然而，打造一個(gè)跨國公司絕非僅僅意味著在世界各地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)那么簡單，國際化也不是簡單地把國內(nèi)環(huán)境下的優(yōu)勢擴(kuò)展到境外即可，相反，它要求企業(yè)學(xué)會建立和發(fā)展新的、不同的組織能力。也即是實(shí)現(xiàn)全球化企業(yè)的本地化。

一、文化特征

人類學(xué)家泰勒把文化看做一個(gè)復(fù)雜的整體，認(rèn)為文化“包括知識、信仰、藝術(shù)、倫理道德、法律、風(fēng)俗和作為一個(gè)社會成員的人通過學(xué)習(xí)獲得的任何其他能力和習(xí)慣”。

全球化企業(yè)的本地化，其根本特征表現(xiàn)在企業(yè)的文化之中。任何一個(gè)企業(yè)在拓展到境外時(shí)，都要融合本地的文化，而本地員工要吸收外來企業(yè)的文化。歸根到底，只有融合世界各地的本地化特征才能形成企業(yè)的全球化文化。而文化沖突是不可避免的，對于跨國企業(yè)來說，如何認(rèn)識文化的特殊性，接納和汲取不同文化的優(yōu)勢并融合于本土文化之中是成功的關(guān)鍵。

二、文化沖突

企業(yè)在跨國經(jīng)營中通常會面臨諸如價(jià)值觀取向、思維方式、管理理念、交流溝通等各種文化差異。文化沖突是跨文化企業(yè)管理中的最大障礙，導(dǎo)致跨國公司合作雙方關(guān)系的緊張。

在國際經(jīng)營活動中，如果管理者雙方或者管理者與員工相互之間缺乏理解和信任而出現(xiàn)誤解和猜疑，必然會影響相互之間的溝通而產(chǎn)生疏遠(yuǎn)和距離，這樣就會形成矛盾和沖突，還有可能導(dǎo)致國際經(jīng)營活動和商業(yè)合作的失敗。同時(shí)，文化沖突也能導(dǎo)致跨國公司喪失市場機(jī)會，并造成管理低效率。

“語言、習(xí)慣、價(jià)值等文化差異與沖突，使國際經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境更加復(fù)雜，跨國公司不能以積極和高效的組織形象去迎接市場競爭，東道主國在確定接受或輸出資本、技術(shù)和產(chǎn)品時(shí)，來自文化和價(jià)值觀方面的作用常常超越了貿(mào)易、投資準(zhǔn)則和合約的效力，決定著東道國對資本、技術(shù)和產(chǎn)品的偏好。”因此，在日益頻繁的全球經(jīng)濟(jì)交流中，跨國企業(yè)在多元文化條件下必須高度重視跨文化管理，來緩解文化沖突。

三、文化融合

文化融合是指不同形態(tài)的文化或者文化特質(zhì)之間的相互結(jié)合、相互吸收的過程，它以文化的同化或相互感應(yīng)為標(biāo)志，在融合的過程中各種文化彼此改造和塑造對方，各種文化特質(zhì)之間相互滲透、相互結(jié)合、互為表里，最終融為一體。

率先提出“全球性本地化”的索尼創(chuàng)始人盛田昭夫認(rèn)為，要進(jìn)入一個(gè)市場就必須了解當(dāng)?shù)氐娜?、文化和價(jià)值觀。當(dāng)選為2006年“最具價(jià)值經(jīng)理人”的AMD全球高級副總裁兼大中華區(qū)總裁郭可尊認(rèn)為一個(gè)企業(yè)發(fā)展不能融入這個(gè)國家的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)里，這個(gè)企業(yè)不可能長期成功。由此可見，文化的融合是進(jìn)行有效跨文化管理的根本保證。

（一）發(fā)展文化認(rèn)同，整合全球人才資源

發(fā)展文化認(rèn)同需要跨國經(jīng)營的管理人員，發(fā)展跨文化傳通與跨文化理解的技能與技巧。人的本土化是最根本最深刻的本土化，需要足夠的勇氣和膽量。本地人才管理本地企業(yè)，是全球化戰(zhàn)略實(shí)施過程中，對企業(yè)組織行為和人力資源配置管理的一項(xiàng)基本要求。比如美國海爾的員工都是美國當(dāng)?shù)厝?，它在推進(jìn)全球化理念的同時(shí)，又積極地進(jìn)行著本地化的改良，做到在當(dāng)?shù)厝谫Y、在當(dāng)?shù)厝谥恰?/p>

（二）以人為尊，加快培養(yǎng)本土人才

全球市場的競爭是動態(tài)的、殘酷的，要成為最終的勝利者，人才是關(guān)鍵?！兜谖宕芾怼返淖髡卟闋査埂·薩維奇有一句妙語：“懷疑和不信任是公司真正的成本之源。讓管理親和于人，讓管理者與員工心里距離縮短，讓管理者與員工彼此間在無拘束的交流中互相激發(fā)靈感、熱情和信任，這樣的理念在世界級企業(yè)家的心中越來越獲得共享?！笨梢妼θ瞬诺淖鹬嘏c珍視是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本。

首先，應(yīng)營造民主和開誠布公的氛圍?？鐕髽I(yè)外籍管理人員與本土員工之間的溝通顯得十分重要，它直接影響到企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系和信息流通以及員工工作的積極性。他們?nèi)裟芤蚤_放的態(tài)度對待每一位員工，鼓勵(lì)員工暢所欲言、敞開心扉，就能實(shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)貑T工對企業(yè)經(jīng)營理念的理解與認(rèn)同。

其次，為員工創(chuàng)造更多機(jī)會，全力打造全球化企業(yè)家的形象。著重培養(yǎng)員工的國際化思維，放眼整個(gè)全球市場，提供到總公司、其他分公司、或國外繼續(xù)深造或工作的機(jī)會，充分挖掘人才的潛力。比如，對極具發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工開設(shè)“人才快速通道”，據(jù)工作業(yè)績和個(gè)人潛質(zhì)進(jìn)行選拔進(jìn)入快速通道，接著安排更為完善的培訓(xùn)；同時(shí)安排有崗位輪訓(xùn)，幫助他們深入了解企業(yè)業(yè)務(wù)和文化，為能勝任中層乃至高層管理工作做積極準(zhǔn)備。最后，對高潛力人才進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的業(yè)績評估。

再有，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，發(fā)現(xiàn)工作中的樂趣。比如實(shí)行“導(dǎo)師制”，由擔(dān)任導(dǎo)師的外籍高管帶兩三個(gè)人，在一定的時(shí)間期限內(nèi)，定期與學(xué)員會面，要么指導(dǎo)具體工作，要么進(jìn)行思想溝通，傾聽他們對未來工作的規(guī)劃，并為他們的工作和生活提供建議。

（三）不斷融合，創(chuàng)建新的企業(yè)文化

跨國企業(yè)文化的創(chuàng)新在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中占有非常重要的位置。企業(yè)高級管理者應(yīng)有意識地結(jié)合本企業(yè)的特征，不斷吸收適應(yīng)和融合于東道國文化，正確引導(dǎo)企業(yè)文化得到不斷創(chuàng)新和發(fā)展?？鐕髽I(yè)經(jīng)營者不但要善于理解東道國文化，包括社會、歷史、價(jià)值觀、語言等諸多要素，更重要的還要公平、客觀、全面地面對現(xiàn)實(shí)，有意識地使企業(yè)文化得到改善，達(dá)到適應(yīng)東道國文化的最佳狀態(tài)。

“將欲取之，必先予之?！痹诋?dāng)今國際競爭異常激烈的全球市場內(nèi)，每一個(gè)國際大公司在走進(jìn)新市場時(shí)，都不應(yīng)該僅僅看到這是一個(gè)很大的市場，還要看到該市場給整個(gè)公司帶來的價(jià)值鏈的意義，從長期來看，該公司不應(yīng)該僅僅看重他們能賣或買多少東西給這片市場，還應(yīng)該成為該市場的一個(gè)組成部分。全球化思維，本地化行動，就會給公司帶來最大化的利益。

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（作者簡介：潘詩敏（1982.12-），女，漢，四川冕寧人，四川外語學(xué)院重慶南方翻譯學(xué)院助教，研究方向：教育管理學(xué)。）