企業(yè)重塑復蘇中如何保留并激勵高績效員工

一、培訓和增加薪酬是企業(yè)最為偏好的重要措施

面對經(jīng)濟復蘇階段眾多的不確定性因素，企業(yè)必須確保自己擁有充足、勝任且專注于企業(yè)成功的人才，因此保留并激勵高績效員工顯得更加關鍵和緊迫。高績效員工意味著更高的效率、更好的結(jié)果和更高的敬業(yè)度，有效的激勵將使這些人才更加努力地幫助“回暖”之時的企業(yè)更快地上升。

資料來源：2009年 China Monitor第四季度報告

從調(diào)研結(jié)果來看，增強全面薪酬的競爭力是大部分企業(yè)最傾向于采用的辦法。而與美國企業(yè)不同的是，中國企業(yè)更加關注員工的成長與發(fā)展，參與調(diào)研的61%（圖1）的企業(yè)都選擇了“為高績效員工提供額外的學習及成長機會”。即企業(yè)在保留和吸引核心人才方面也開始采取各種的措施中增加薪酬和進修是企業(yè)首選的重要手段。

企業(yè)在這兩方面的相對優(yōu)勢是建立在絕對資源投入的基礎上的，但是在經(jīng)濟回暖階段能夠投入到這部分來的資源畢竟是十分有限的。在這種情況下，在實際工作中，這些運用得最多的辦法往往不一定是最有效的。

因此，作者認為以上現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)所青睞的保留并激勵高績效員工的措施雖然是可行的，但是考慮到經(jīng)濟復蘇的特殊情況，企業(yè)完全可以采取更加有效和長遠的措施最大程度上增強其在恢復期間的競爭力。

二、建立和維護上級主管和員工的良好關系

在作者看來，企業(yè)重塑復蘇的過程中存在著多重困難，在這種時刻企業(yè)中上級主管和員工的關系對績效員工的保留和激勵顯得尤為重要。

上世紀40年代，剛剛成立的豐田經(jīng)歷了歷史上最重要的一次危機，負債經(jīng)營的豐田維持不下去，被拖欠工資的工人憤怒地走上街頭罷工。豐田當時的總經(jīng)理豐田喜一郎所做的首要選擇就是與員工溝通真正的狀況，坦率地告訴員工實情，為了豐田能夠活下去公司不得不裁員，但豐田恢復之后，一定會請他們回來；其次他向員工坦然承擔自己的責任；第三，在辭職前，豐田喜一郎召開了高級管理人員會議，大家一起來討論公司的未來，一起反省，為什么豐田會走到今天。在危難時刻，豐田的員工與管理者之間的關系，是相互合、相互信任而不是相互對抗，從而有效地保留和激勵了績效員工。這一點對于豐田能夠堅強的走到今天可謂功不可沒。

建立和維護上級主管和員工之間的良好關系對企業(yè)現(xiàn)今的重塑復蘇中保留和激勵績效員工的作用主要體現(xiàn)在幾個方面。首先，良好的關系能增強員工和管理者之前的信任，在心里層面上，互相之間的監(jiān)督成本降低。尤其是對于本身存在更強意識和工作潛力的績效員工而言，信任的加大會大大提升其對企業(yè)的信心，從而減少績效員工的流失率；其次，一個企業(yè)的成功需要的不只是其顧客的滿意，還有內(nèi)部員工，尤其是績效員工的滿意。良好的關系就有益于提升績效員工對企業(yè)的滿意度。 當遇到客戶投訴時，企業(yè)往往首先想到責問員工，這就會在很多時候使得員工對企業(yè)的滿意度大大降低。但是如果存在上級主管與員工之間的良好關系，會使得主管對事情做出更好的判斷，從而提升績效員工的滿意度，既保留也激勵了其努力工作；另外，上級主管與員工在坦誠溝通的基礎上，能夠在使得企業(yè)內(nèi)部的績效員工更加團結(jié)，同時可以挖掘出績效員工的力量，從而能夠?qū)崿F(xiàn)由于個人激發(fā)而導致整體組織績效的極大提升。

三、以績效員工為中心，采取與企業(yè)特點相符的多樣化激勵方式

在企業(yè)重塑恢復中，津貼、獎金和福利預算還是在嚴格控制中，要保留和激勵績效員工需要企業(yè)以績效員工為中心采取與企業(yè)自身特點相符合的多樣化激勵方式。在這個方面，中國企業(yè)還存在許多不足。比如，在許多中國企業(yè)中薪酬管理并不是偏重于以個人為中心，強調(diào)個人的價值，其績效員工報酬主要也不是由個人能力大小來確定，而不是建立在資歷、學歷等基礎上確定。從某種程度上而言，這也是現(xiàn)今大學生考研熱的來源。因此現(xiàn)在需要企業(yè)做出改善，在制定相關激勵政策時往往需要考慮工作的內(nèi)涵及個人對企業(yè)所做的貢獻，尤其是在是績效員工的激勵制度上。在企業(yè)重塑恢復中，津貼、獎金和福利預算還是子啊嚴格控制中，要保留和激勵績效員工需要企業(yè)以績效員工為中心采取與企業(yè)自身特點相符合的多樣化激勵方式。

另外，在復雜的經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)更應多方評估，選擇與自身特點相符的多重策略留住用好高績效員工。例如具有企業(yè)特色的學習與成長機會對于有潛力發(fā)展的人才而言，將會具有更大的吸引力。例如為這些員工設計更清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、賦予其更多具有挑戰(zhàn)性的工作、提供更多與管理高層溝通的機會，等等。

在企業(yè)重塑復蘇的特殊階段，保留和激勵績效員工是所有企業(yè)所面臨的課題，也是企業(yè)長遠發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)常用的方式固然有可取之處，但是應該以發(fā)展的眼光來挖掘更多更具潛力的方法。在作者看來，建立和維護上級主管和員工之間的良好關系，能夠有效地減低高績效員工的流失率，同時使得高績效員工團結(jié)一致有效從而有效提高整個組織的績效；另外以績效員工為中心，展開富有企業(yè)特色的多樣式激勵方式能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造差異化的競爭優(yōu)勢，企業(yè)應當引起重視。

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（作者簡介：潘虹（1988-），女，四川眉山人，西南財經(jīng)大學2007級金融服務與管理專業(yè)本科生。）