淺談對于“績效管理”的幾點認識與想法

摘要 本文通過分析什么是績效管理，績效管理的意義和作用，對企業(yè)績效管理中存在的一些問題進行分析，并提出了企業(yè)績效管理工作的若干意見。

關鍵詞績效管理

中圖分類號F2文獻標識碼A文章編號1673-9671-(2009)111-0126-01

隨著知識經濟時代的到來和市場競爭的加劇，人們越來越深刻地認識到，人力資源是企業(yè)的第一資源。企業(yè)的發(fā)展與員工的成長是分不開的，有效的績效管理是提高企業(yè)員工素質關鍵的一環(huán)，它是科學管理的手段和工具，能幫助找出員工績效的不足，進而幫助員工制定相應的改進績效計劃，使員工朝更高的績效目標邁進，從而實現組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。而要在全公司內有效推行績效管理，前提是公司全體員工必須對績效管理有一個正確的理解和認識。下面是我的幾點認識和看法:

1對績效管理及其意義的認識

什么是績效管理?績效管理是公司管理者與員工在制定目標與如何實現目標上達成共識的過程，是促進員工進行改善，幫助員工成功達成目標取得優(yōu)異業(yè)績的管理方法。這個過程是由員工和他的直接主管之間達成的承諾來保證完成，并在協議中對下面有關的問題有明確的要求和規(guī)定:期望員工完成的工作目標;員工的工作對公司實現目標的影響;以明確標準說明“工作完成得好”是什么意思;員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;工作績效如何衡量，即績效標準是什么;指明影響績效的障礙并提前排除或尋求排除的辦法。

對于公司而言，績效管理是為了達成經營目標所采取的系統(tǒng)，有效管理手段;對于員工而言，績效管理是衡量和檢驗自我能力、實現與上級進行溝通、改善與提高自我業(yè)績、實現自我成長與發(fā)展的重要途徑。成功的績效管理可以讓一個管理者正確指引員工努力的方向，提升員工績效;會有計劃的培訓員工，培養(yǎng)員工能力;能激發(fā)員工的工作潛能，最終提升班組績效;可以客觀評價與激勵員工，促進員工發(fā)展。同樣，成功的績效管理也可以讓員工知道其被期待的角色與職責，從而變得自信和主動;可以讓員工了解自己的工作對團隊的重要性，承諾后有責任感;可以讓員工熟悉完成工作需要的知識與能力，促進員工的成長與發(fā)展;并且知道公司獎勵與晉升的衡量標準，從而獲得工作滿足感。

所以，績效管理系統(tǒng)是一個完整的系統(tǒng)，包括目標與計劃、輔導與教練、評價與檢查、回報與反饋四個重要的構件。因此，績效管理涵蓋了管理的所有職能:計劃、組織、領導、協調、控制，僅盯住系統(tǒng)的一個構件，是不能很好地發(fā)揮作用的。

2所謂前車之鑒，后車之師，要做好績效管理，就要看到當前大多數企業(yè)開展的績效管理實踐中存在的問題

2.1績效管理缺乏系統(tǒng)性。

主要表現在:①缺乏系統(tǒng)的績效目標和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離;②沒有建立系統(tǒng)的績效考評系統(tǒng)，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節(jié);③績效考評標準模糊、不切實際，隨意性強，績效保證體系不嚴密，透明度不高，可操作性差;④績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當，績效考評的結果對員工沒有及時地反饋;⑤績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離，造成績效管理頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，僅有的績效考評也流于形式。

2.2績效考評指標設計不當，容易產生誤導性。

從組織的績效考評來看，過分強調定量指標的考核，忽視定性評議指標的使用，并且在定量指標的選取上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產生偏差。從員工的績效考評來看，空泛的定性評議指標權重過大，定量的考核指標使用較少，并且將員工的素質考評與績效考評混為一談，以至在員工的績效考評指標中，對員工基本素質的考核占了相當大的比重。

2.3強調激勵的統(tǒng)一性而忽略了激勵的差異性。

受環(huán)境的影響，企業(yè)內部各組織之間以及員工之間存在較大的差異，即便是同一員工，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，其需求也存在較大的差異，這在客觀上就決定了企業(yè)激勵的層次性。不對環(huán)境和員工的需求進行具體分析，一味追求企業(yè)激勵政策的統(tǒng)一性，其結果必然導致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應有的作用。如員工直接上級的評分相對較為客觀和公正，但是由于不同部門工作性質和工作內容不同以及管理者理解上的差異，造成部門之間員工的評分標準差距較大，評分結果之間難以作橫向比較。

2.4員工對績效管理的認識缺乏統(tǒng)一性。

通常，被考核者是最易感到焦慮的群體，他們既想得第一，又害怕“槍打出頭鳥”;既擔心被人算計，又害怕暴露自己的弱點，且普遍感覺到績效管理是約束一般員工的，因此員工對績效考評首先采取自我保護的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評上，抱著一團和氣的態(tài)度，以求自保，評優(yōu)時出現“輪流坐莊”現象;在對管理者的評議上，受個人價值觀和偏見的影響，那些堅持原則、敢抓敢管、成績突出但個性較強的管理者，員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)且性格溫和的干部。而基層管理者往往又對績效考核持懷疑的態(tài)度，要么因與員工接觸少，了解信息有限，易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準，而不是依據完成任務情況，要么覺得績效考核對工作的促進與績效考核對員工平靜心境的攪動所帶來的負面作用相比，太微不足道了。這一方面說明宣傳不力，交流溝通不夠，導致考核者與被考核者信息不對稱，另一方面說明員工和基層管理者沒有認識到績效考核的必要性和重要性，因而績效管理成了員工和基層管理者雙方的負擔，而不是動力，從而導致績效管理的結果與初衷大相徑庭。

3將績效管理作為一項系統(tǒng)工程來抓

由“績效考核”到“績效管理”，雖兩字之差，卻蘊涵著管理理念的深刻變革。習慣了傳統(tǒng)的報表和文字式“紙上”考核，一旦要面對面地與員工探討績效問題，管理者們的首要反應可能是逃避。的確，“紙上”考核帶來的人際沖突和關系緊張已經使管理者們恨不得退避三舍了，更何況現在要面對面地探討如此令人尷尬而又敏感的績效問題呢!于是，管理者們在口頭上會找出各種各樣的理由來抱怨績效管理，在行動上會不自覺降低自己的熱情來抵制績效管理。管理者如此，處于脆弱群體的員工產生焦慮情緒也就不足為奇了。為此，要搞好績效管理工作，使績效管理工作發(fā)揮應有的功效，我們必須將績效管理作為一項系統(tǒng)工程來抓，切實做好以下工作:

3.1樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的績效管理理念。

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在市場經濟條件下，在總結歷史經驗、調查現狀、預測未來的基礎上，為謀求生存和發(fā)展而作出的帶長遠性、全局性的謀劃或方案。它是企業(yè)經營理念的具體體現，決定了企業(yè)的目標和關鍵政策，是企業(yè)制定中長期計劃的依據。因此，績效管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。

3.2建立系統(tǒng)的績效管理體系。

一個完整的績效管理體系，應該包括績效計劃、績效過程觀察與控制、績效考評、績效反饋四個環(huán)環(huán)相扣的方面，伴之已開放的、持續(xù)的、全過程的溝通，同時將績效考評結果應用于員工的薪資分配、培訓、崗位變動、職務升遷等。具體講，在設計績效目標和擬訂績效計劃時，應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以完成省、市、縣公司下達的任務為績效管理的目標;在設計績效考評指標時，采取定性指標與定量指標相結合的辦法，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，防止績效考評指標設計不當造成誤導性，并且應事先制定考評標準和績效管理制度來進行，要對可能出現的偏差進行必要的控制。績效考評結束后，應及時將考評結果通過面談的形式反饋給被考評者，同時將績效考評結果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。

3.3建立有效的、全過程的績效管理溝通機制。

從我公司的現狀來看，要建立有效的績效管理溝通機制，通過宣傳來滲透績效管理的理念、消除抵觸情緒至關重要。要引導考核雙方認識到:首先，實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監(jiān)控和績效結果的評價達成組織目標的完成，其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效，促成管理者與員工之間的真誠合作，是為了更及時有效地解決間題，而不是為了批評和指責員工。其次，績效管理雖表面上關注績效低下問題，卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進步中達成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認可與尊重。最后，績效管理雖需平時投入大量的溝通時間，卻因防患于未然避免了日后的慘重代價，相反，那些聲稱沒有時間進行溝通的管理者目前或許就像疏于預防管理的消防隊員，正忙于到處“救火”呢!

其次就是在實際工作中如何做到有效溝通，好的溝通通常有這么幾個步驟:⑴做好事前準備。明確溝通的目的，制訂可行的溝通計劃，預測可能遇到的異議和爭執(zhí)，對雙方具體情況進行分析，給對方一定的準備時間，選擇合適的時間和地點。⑵選擇恰當的溝通方式。溝通的方式有很多，傳統(tǒng)的溝通方式有電話溝通、書面溝通和當面溝通。社會的發(fā)展、科技的進步，又衍生了傳真、電子郵件等新的溝通方式。無論采用何種方式，都應根據溝通的內容、目的、時效及對方實際情況而定。⑶溝通時要善于傾聽。傾聽別人談話時，要停止手頭工作，重視傾聽的對象，注意其表情反應，專心致志地聽。只有這樣，才能聽到真實的情況、找準問題所在，從而及時糾偏。如果三心二意、答非所問，就很難達到溝通的效果。⑷掌握溝通技巧。語言表達要清晰、明確，語速、力度要適當。要注視對方，表情友善，靈活運用手勢。要把握好親密距離、人際距離、社會距離及公共距離。只有掌握溝通技巧，才能使有效的溝通得以順利進行，達到事半功倍的效果。⑸不斷總結提高。每項工作結束后都應進行總結，溝通也是如此，通過總結可以發(fā)現不足之處，不斷改進，從而提高溝通水平。

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作者簡介:

李軍，崇陽縣供電公司總經理，經濟師;汪瓊，崇陽縣供電公司人力資源部主任，經濟師。