我國大學(xué)教師激勵機(jī)制研究

肖　瑤

摘要：通過學(xué)習(xí)和借鑒國外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，提高建立以酬勞機(jī)制為杠桿的并同這個機(jī)制相配套的評聘機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、評價機(jī)制的我國大學(xué)教師激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師：激勵機(jī)制

中圖分類號：G642.0

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-0544(2009)09-0101-03

我國大學(xué)教師的潛能如何有效開發(fā)?如何有效地保護(hù)大學(xué)教師的積極性和創(chuàng)造性?通過學(xué)習(xí)和借鑒國外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，對我國大學(xué)教師激勵機(jī)制進(jìn)行研究，期望能對推進(jìn)大學(xué)教師隊(duì)伍管理有一些幫助。我國大學(xué)教師隊(duì)伍管理應(yīng)該形成—個什么樣的激勵機(jī)制框架呢?概括起來就是建立以酬勞機(jī)制為杠桿的并同這個機(jī)制相配套的評聘機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、評價機(jī)制。下面將對這四種機(jī)制分別提出一些具體建議。

一、酬勞機(jī)制

為了建立規(guī)范、透明的酬勞制度，一般的酬勞結(jié)構(gòu)可包括：A(基本生活保證金)+B(課時酬金)+c(階段性酬金)+D(退休金)。A(基本生活保證金)，按教師的職稱由國家確定。隨著教師職稱的變化而變化，按月支付。B(課時酬金)，應(yīng)體現(xiàn)同工同酬，不再按職稱確定，而是按首次開課、繼續(xù)開課以及課程的難度和類型來確定。擔(dān)任同類課的教師不論具有哪一級職稱都享受同樣的酬勞，按年支付。C(階段性酬金)，假設(shè)以5年為一個階段。按照一個教師5年AB兩項(xiàng)之和的一定比例來支付階段性酬金。D(退休金)，分為兩個部分：一部分酬金屬于生活保障金，在教師退休后由國家按月支付：另一部分屬一次性酬勞，按一個教師C的酬勞總和的一定比例一次性支付。這部分酬金由政府和大學(xué)共同支付，各承擔(dān)一定的比例。

A+B+C+D構(gòu)成了一個教師從進(jìn)入大學(xué)任教之后的酬勞結(jié)構(gòu)。如果大學(xué)教師的酬勞形成了這樣一種機(jī)制，它將可以顯示如下的優(yōu)越性：第一，可以隨著教師工作時間的增長而逐步增加自己的收入，還可以隨著國家財政收入的增加而增加。它具有自動調(diào)整的功能，便于規(guī)范酬勞結(jié)構(gòu)。第二，增加了酬勞的透明度，結(jié)構(gòu)清晰，計算簡便。自己完全可掌握和測算自己現(xiàn)在和未來的收入。收入的主動權(quán)掌握在教師自己手里。同時，還可以按照自己未來的收入來規(guī)劃和設(shè)計未來的消費(fèi)。第三，可以有效地吸引教師把主要精力放在教學(xué)上，激發(fā)教師花更多的氣力研究教學(xué)。這無論對于教師個人的發(fā)展，還是對教學(xué)質(zhì)量的提高都有利。同時，還可以鼓勵教師終身從事教師職業(yè)。第四，適度淡化了職稱與酬勞的關(guān)聯(lián)度。既兼顧了教師之間職稱的差異。又鼓勵教師在各自的教學(xué)崗位上充分發(fā)揮其創(chuàng)造性，尤其有利于中青年教師在教學(xué)中的成長。這對保證課程教學(xué)的質(zhì)量、開發(fā)新的課程無疑是一項(xiàng)積極的措施。

二、評聘機(jī)制

發(fā)達(dá)國家在教師評聘方面的經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)，概括起來有以下幾點(diǎn)：(1)充分發(fā)揮第三方——社會中介組織的作用。教師聘任是涉及各種利害關(guān)系的敏感問題?？梢杂缮鐣耸拷M成的審議機(jī)構(gòu)提出政策性建議，避免政府部門與利益團(tuán)體或個人之間的正面沖突。日本大學(xué)審議會就是在廣泛征求意見和調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)實(shí)施由各大學(xué)自己判斷的選擇性任期制。(2)采用公開招聘制度。為了貫徹向社會乃至世界開放而又具有競爭力的大學(xué)人事政策，德國規(guī)定教授必須公開招聘，日本也在世界著名雜志上刊登廣告，向國內(nèi)外公開招聘教授。(3)防止近親繁殖。美國大學(xué)研究生畢業(yè)后能夠留校當(dāng)教師的極少，一般是畢業(yè)后去其他大學(xué)從事教育研究工作，過一段時間后再返回母校工作：德國原則上不允許本校的副教授直接晉升為教授。教授一般從校外招聘，并且規(guī)定其最少須有3年以上在校外工作的經(jīng)歷。(4)注入新鮮血液。美國大學(xué)善于吸收和發(fā)揮國外優(yōu)秀人才的作用，退職或轉(zhuǎn)業(yè)的政府高級官員以及跨國公司經(jīng)理到大學(xué)任教的較多，而在這方面一直封閉保守的日本也開始注意改變自己的形象，各大學(xué)逐漸認(rèn)識到任用國外優(yōu)秀研究者和民間富有經(jīng)驗(yàn)者到大學(xué)任教的重要性。

這里所說的評聘機(jī)制是針對我國現(xiàn)行的大學(xué)教師職稱評聘結(jié)合而言的。評指的是職稱的評定。聘是指學(xué)校對教師的聘用。新的評聘機(jī)制的基本點(diǎn)是評聘分離。評聘分離的機(jī)制首先要改變現(xiàn)行的職稱評審制度?，F(xiàn)行的制度無論是由大學(xué)自身評定還是由教育主管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)評定。本質(zhì)上都是政府行為。新的評聘機(jī)制要求把評審這一職能賦予社會中介組織，由社會中介組織來認(rèn)定教師的職稱。在新的評聘機(jī)制中，教育主管機(jī)構(gòu)的任務(wù)是：第一，制定統(tǒng)一的各級別職稱評審標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施細(xì)則。第二，確定參與評定大學(xué)教師職稱的中介組織的人選條件。并組織大學(xué)等各方面的專家委員會認(rèn)定其法人團(tuán)體的資格。第三，定期向大學(xué)及社會公布具有法人團(tuán)體資格的中介組織，并界定其有效的服務(wù)區(qū)域。大學(xué)教師可以根據(jù)自己的條件自愿選擇任何一家中介機(jī)構(gòu)提出申請，中介機(jī)構(gòu)接受申請并按程序組織評審，向通過評審的教師發(fā)放資格證書。資格證書在教育主管機(jī)構(gòu)認(rèn)定的區(qū)域內(nèi)有效。

評聘分離機(jī)制的另一條線是聘用。大學(xué)依法具有聘用教師的權(quán)力。大學(xué)應(yīng)建立科學(xué)的崗位制。大學(xué)聘用教師擔(dān)任哪一級的職稱。一是根據(jù)教師崗位，二是依據(jù)中介組織認(rèn)定的資格證書?？梢缘推福坏酶咂?。比如：一個教師具有副教授的任職資格，學(xué)校如果缺副教授崗位，可以聘其為副教授，如果不缺，也可以聘其為講師，但不能越位聘其為教授。學(xué)校的發(fā)展帶來教師崗位的變化，因而對教師的聘用也會不斷的發(fā)生變化。所以，聘用總是保持一種動態(tài)。評聘分離的機(jī)制可以緩解現(xiàn)行評聘結(jié)合帶來的諸多矛盾，具有如下一些優(yōu)越性：第一，它不受指標(biāo)限制，依據(jù)的是標(biāo)準(zhǔn)，便可以更客觀的反映教師的階段性的水平和能力。第二，中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)評審工作。減少了學(xué)校和教育主管機(jī)構(gòu)的壓力，避免了教師之間的矛盾。第三，評審采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，可以縮小不同學(xué)校之間同級職稱水平的差距，為學(xué)校聘用教師提供可信度高的依據(jù)，也為教師在不同大學(xué)的流動提供了方便。第四，評聘分離使學(xué)校對教師的聘用更具主動權(quán)，有利于優(yōu)化配置教師資源，同時，教師失去了“職稱終身制”的鐵飯碗，增加了危機(jī)感。也增加了發(fā)展的動力，更有利于自我價值的充分實(shí)現(xiàn)。

三、培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)作為激勵機(jī)制的一個組成部分，它的目的在于滿足教師發(fā)展的需要。隨著中國更加開放，中國的大學(xué)同世界各國的大學(xué)，尤其同發(fā)達(dá)國家的大學(xué)交往將會越來越多，越來越密切。各國大學(xué)教師，尤其國際知名大學(xué)的教師同中國大學(xué)教師合作的機(jī)會越來越多。所以會日顯中國大學(xué)教師更新知識的可能性和必要性。培訓(xùn)就成為大學(xué)教師必不可少的一個舉措。

現(xiàn)階段大學(xué)教師獲得培訓(xùn)的機(jī)會也不少。但這種培訓(xùn)往往缺乏激勵作用。原因之一在于“要我學(xué)”，個人處于被動的地位，培訓(xùn)的目標(biāo)不是很明確，培訓(xùn)的效果也不是很理想。建立培訓(xùn)機(jī)制的目標(biāo)在于讓教師產(chǎn)生一種內(nèi)在的自我發(fā)展的需求，產(chǎn)生一種“我要學(xué)”的需求，培訓(xùn)才會達(dá)到最佳的效果。

培訓(xùn)要制度化。制度起到一種保證作用，同時起到一

種約束作用。在教師具有自我發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，需要適時地建立培訓(xùn)制度，從而保證滿足教師發(fā)展的愿望。同時，制度一經(jīng)形成，它又具有制約作用。因?yàn)榻處熍嘤?xùn)什么不完全是教師個人選擇的。主要是由學(xué)校對教師的需要來確定的。培訓(xùn)不是一個簡單的個人行為，而是一種學(xué)校行為，教育行為。培訓(xùn)制度的剛性之一是同教師的勞動相聯(lián)系，同教師的年終考核相聯(lián)系。從時間和酬勞上保證教師的培訓(xùn)。教師培訓(xùn)制度，也應(yīng)有相應(yīng)的懲罰的規(guī)定，懲罰也從另一方面產(chǎn)生激勵作用。

美國高校教師培訓(xùn)有值得借鑒之處。美國教師培訓(xùn)貫穿教師培養(yǎng)的全過程。20世紀(jì)90年代，美國學(xué)院與大學(xué)聯(lián)合會和研究生院委員會發(fā)起和實(shí)施了“未來教師培訓(xùn)計劃”，規(guī)定想當(dāng)大學(xué)教師的博士生，必須在學(xué)習(xí)期間去中央社區(qū)學(xué)院。通過與教師的交流與學(xué)習(xí)，了解教師職業(yè)的特點(diǎn)。并掌握教學(xué)的一些規(guī)律和方法。在成為助理教授以后，美國高校還通過“導(dǎo)師制”等制度，對年輕教師進(jìn)行系統(tǒng)化、專業(yè)化的跟蹤培訓(xùn)，并且將這種培訓(xùn)內(nèi)容有機(jī)地滲透到教師真實(shí)的教學(xué)情境和教學(xué)過程之中，使教師培訓(xùn)全程化，確保教師具有扎實(shí)的理論功底和完善的教學(xué)方法。

經(jīng)費(fèi)是制約我國高校教師培訓(xùn)發(fā)展的瓶頸。美國高校通過《國防教育法》、富布萊特法案等獲得政府提供的大量培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，同時學(xué)校本身也高度重視培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的籌措，多方籌集聯(lián)邦、州和地方政府的撥款、國防項(xiàng)目、企業(yè)項(xiàng)目以及民間基金等，充裕的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為教師進(jìn)行專項(xiàng)考察進(jìn)修、培訓(xùn)等創(chuàng)造了基礎(chǔ)條件。

四、評價機(jī)制

形成評價機(jī)制在于滿足教師公平的需要。如果說酬勞機(jī)制是教師隊(duì)伍管理機(jī)制的杠桿。而酬勞機(jī)制如何保證公平，這就要依賴于評價機(jī)制。本文認(rèn)為主要從四個方面對現(xiàn)行評價機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)。第一，以年度評價為核心。酬勞機(jī)制的實(shí)現(xiàn)首先在于年度評價，這是一個基礎(chǔ)。年度評價如果出現(xiàn)了偏差，將會影響到對教師的階段性評價，進(jìn)而影響到對一個教師終身的評價。建立評價制度首先要具體而嚴(yán)密地設(shè)計年度評價指標(biāo)。年度指標(biāo)體系應(yīng)充分體現(xiàn)教師職業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)范。比如，一個教師一學(xué)年需要教多少節(jié)課才算達(dá)到要求。如果定低了，會增加成本，如果定高了，會影響教學(xué)質(zhì)量。鼓勵和允許教師超工作量，但必須有一個上限。無限制的超教學(xué)工作量，不僅會直接影響教學(xué)質(zhì)量，還會過分消耗教師的精力。制約教師的發(fā)展。第二，以自我評價為基礎(chǔ)。評價有自評和他評之分。兩者都是必要的。但自評是基礎(chǔ)。有了具體而嚴(yán)密的評價指標(biāo)體系，一個教師完全可以對照進(jìn)行自評。強(qiáng)調(diào)以自評為基礎(chǔ)，不僅體現(xiàn)對教師高度的尊重。也可以從教師自評中獲得原始資源，不至于出現(xiàn)客觀事實(shí)失真的偏差。一般地說，教師會客觀地評價自己，有了自評的基礎(chǔ)，他評也會有的放矢，也容易為教師所接受。第三，注重過程評價。教育是一個周期性長的過程。這個特點(diǎn)決定教育評價更要注重過程而不能看一時的成績。對教師的評價千萬不能以結(jié)果替代過程。結(jié)果好，過程一般是好的。這是成立的。反之，結(jié)果不好，過程一定也不好，則不一定成立。比如，一個學(xué)生學(xué)習(xí)成績不好。則不能簡單說明就是這個教師教得不好。第四，重視績效評價。教師評價同樣要重視績效評價。而如何看待“績效”呢?這要從教師勞動的特點(diǎn)來分析。教師這個職業(yè)具有很明顯的經(jīng)驗(yàn)性，教師職業(yè)是一個經(jīng)驗(yàn)積累的過程。因此。評價一個教師的績效不同于評價一項(xiàng)科研成果。而應(yīng)當(dāng)從“經(jīng)驗(yàn)積累”的層面來評價教師勞動的績效。評價教師勞動績效最有資格的應(yīng)當(dāng)是他的學(xué)生。猶如一個產(chǎn)品，最有資格評價的是用戶。如果一個產(chǎn)品長期受到用戶的贊賞，它就可能成為“品牌”。學(xué)生也算是教師的“用戶”，所以，績效評價的主要參與者是學(xué)生而不是校長和同行。我們并不排除干擾學(xué)生公正評價的偶然性因素。如果一屆又一屆的學(xué)生都對一個教師有—個共同的評價，那應(yīng)當(dāng)是客觀的、公正的。

以伊利諾伊大學(xué)為例。我們來看看美國大學(xué)教師的評估體系，從中發(fā)現(xiàn)值得借鑒的地方。該校對所有半職以上的教師每年進(jìn)行一次開放而公正的工作表現(xiàn)評估。年度評估的目的是為了判斷及記錄每名教師的工作成績。并對其工作成績的重要性進(jìn)行評價，將之作為上調(diào)工資、推薦晉升及授予終身職位的部分考慮基礎(chǔ)。

評估內(nèi)容包括：(1)教學(xué)工作。美國大學(xué)教師一年一般有9個月的工作量，每位教授要承擔(dān)本科生和研究生三到四門課程的教學(xué)任務(wù)。具體考核包括學(xué)生的評價、同行教授的評價、新課程或者實(shí)驗(yàn)室的工作、對本科生及學(xué)生組織的指導(dǎo)等等。(2)科研工作。主要考核教師的學(xué)術(shù)文章發(fā)表(雜志、著名會議等)情況、科研經(jīng)費(fèi)申請情況、專利申請情況、對研究生的指導(dǎo)情況。(3)服務(wù)工作。主要包括參加各種學(xué)術(shù)協(xié)會的情況、對學(xué)術(shù)期刊的編輯和審稿情況，對學(xué)校教授活動和學(xué)生組織的參與情況等。

學(xué)校不僅對于教師個人工作進(jìn)行評估。對于部門也進(jìn)行定期審核。各部門的教師評估政策及程序每五至七年需要審核一次，以確保該部門明確表達(dá)了對教師工作的需要，已經(jīng)按照教師評估的有關(guān)政策開展了年度評估，并且公平地使用了有關(guān)評估標(biāo)準(zhǔn)。