組織與員工的心理感知和心理契約關(guān)系探析

周建武 秦遠(yuǎn)建

中圖分類號(hào):F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

內(nèi)容摘要:本文揭示了員工與組織的全方位心理感知變量以及基于員工心理感知的簡(jiǎn)化變量,在此基礎(chǔ)上,深入分析了員工與組織心理契約的不同界定,從而認(rèn)為心理契約的研究存在著巨大空間。

關(guān)鍵詞:員工期望 員工收益 組織責(zé)任 心理感知 心理契約

所謂心理契約,一般是指組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。霍曼斯的社會(huì)交換理論(G.Homans,1974)與亞當(dāng)斯的公平理論(Adams,1956)共同構(gòu)成了心理契約的研究基礎(chǔ)。

公平理論是在社會(huì)比較中探討個(gè)人所做的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬與他人所做的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬之間如何平衡的一種理論。組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系,雙方均需要有一定的付出,也需要得到一定的收益。當(dāng)相互的責(zé)任對(duì)等時(shí),或者付出和回報(bào)等值時(shí),可以維持一種長(zhǎng)久、穩(wěn)定、積極的關(guān)系;如果一方覺(jué)得自己的付出沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào),這必然會(huì)對(duì)相互關(guān)系造成消極的影響。

員工與組織全方位心理感知變量分析

(一)感知的主體與角度以及被感知的主體與角度

首先,本文揭示員工與組織的心理感知關(guān)系,如果用“甲”來(lái)表示“員工本人”,“乙”泛指“組織中的其他員工”,“其他組織”泛指“社會(huì)上可參照的組織”。

從感知的主體來(lái)看,分為員工本人、其他員工和組織;從感知的角度來(lái)看,可分為員工本人認(rèn)為的、他人認(rèn)為的和組織認(rèn)為的。這樣,從感知的主體與角度出發(fā),可以分為9個(gè)變量,即甲感知的、甲感知乙認(rèn)為的、甲感知組織認(rèn)為的、乙感知的、乙感知甲認(rèn)為的、乙感知組織認(rèn)為的、組織感知的、組織感知甲認(rèn)為的、組織感知乙認(rèn)為的。

同樣,從被感知的主體與角度來(lái)看,又可以分為8個(gè)變量,即在本組織中甲的、在其他組織中甲的、由甲導(dǎo)致本組織的、由甲導(dǎo)致其他組織的、在本組織中乙的、在其他組織中乙的、由乙導(dǎo)致本組織的、由乙導(dǎo)致其他組織的。

(二)感知的內(nèi)容

從感知的內(nèi)容來(lái)看,主要分為收益與付出兩大類。根據(jù)社會(huì)理論,筆者認(rèn)為,報(bào)酬即是收益,代價(jià)即是付出。而組織與員工的收益與付出又都可以分為顯性和隱性兩類:

員工的顯性收益主要是指外在薪酬,即為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如,基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬,退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利,以及公司支付的其它各種貨幣性開(kāi)支,如住房津貼、俱樂(lè)部會(huì)員卡、公司配車等。員工的隱性收益主要是指內(nèi)在薪酬,即指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值,它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬。具體包括:組織財(cái)富:工作條件、良好的工作環(huán)境和適當(dāng)?shù)男菹?、培?xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、晉升、組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望、吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系、參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動(dòng)等;心理財(cái)富:如價(jià)值認(rèn)同、精神上的獎(jiǎng)勵(lì)、享受或安慰;任務(wù)與職業(yè)取向的吻合;愉悅感(快樂(lè))工作安全和歸屬感;崇高感和使命感等;社會(huì)財(cái)富:如獲得身份、地位、聲譽(yù)等。

基于員工心理感知的簡(jiǎn)化變量分析

(一)員工心理比較的意義分析

員工在組織中,總是自覺(jué)或不自覺(jué)(下意識(shí))地對(duì)自身、他人及組織的收益和付出進(jìn)行全方位的比較,而比較的結(jié)果將影響自己今后在組織中的投入及行為。基于社會(huì)交換理論與公平理論,下面對(duì)員工在組織中主要的心理比較做一個(gè)簡(jiǎn)要分析。

(二)員工離職的條件分析

員工出現(xiàn)跳槽動(dòng)機(jī)直至離職的心理感知主要包括以下條件:

條件一:ZAS << ZAF

即“員工感知本人在本組織中的收益”遠(yuǎn)小于“員工感知本人對(duì)本組織的付出”,在這種情況下,員工對(duì)本人在組織中的收益和付出感到不公平。

條件二:ZAS < Z*AS

即“員工感知本人在本組織中的收益”小于“員工感知本人若在其他組織中的收益”,在這種情況下,員工感到自身的市場(chǎng)價(jià)位在組織中沒(méi)有得到體現(xiàn)。

條件三:ZAS/ZAF < Z*AS/Z*AF

即“員工感知本人在本組織中的收益/員工感知本人對(duì)本組織的付出”這個(gè)比值小于“員工感知本人在其他組織中的收益/員工感知本人在其他組織的付出”,在這種情況下,員工感到本組織不如其他組織公平。

條件四:ZAS/ZAF

即“員工感知本人在本組織中的收益/員工感知本人對(duì)本組織的付出”這個(gè)比值小于“員工本人感知其他員工在本組織中的收益/員工本人感知其他員工對(duì)本組織的付出” ,在這種情況下,員工在組織中與其他員工相比感到不公平。

以上條件出現(xiàn)其中之一,員工就有可能出現(xiàn)跳槽動(dòng)機(jī),如果這幾個(gè)心理感知的條件同時(shí)出現(xiàn),就會(huì)強(qiáng)化離職意向,直至采取離職行動(dòng)。

員工與組織心理契約的界定分析

心理契約首先是一種契約,所謂契約,就是指合同,目的是用來(lái)規(guī)定雙方的相互責(zé)任的。

(一)經(jīng)濟(jì)契約與心理契約的比較

一般意義上的契約,都是指顯性契約,典型的就是經(jīng)濟(jì)契約,比如勞動(dòng)合同,規(guī)定了雙方正式的相互責(zé)任或義務(wù)。在勞動(dòng)合同里,甲方是指用人單位,乙方是指員工(受雇傭者),勞動(dòng)合同所規(guī)定的雙方的義務(wù),甲方義務(wù)一般包括支付勞動(dòng)報(bào)酬,提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件等;乙方義務(wù)一般包括完成工作內(nèi)容,遵守勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度等。由于經(jīng)濟(jì)契約是顯性契約,用文字文本規(guī)定了雙方的義務(wù),我們把義務(wù)視為付出,因此,一方的收益就等于另一方的付出。即甲方義務(wù)等于乙方的收益,乙方義務(wù)等于甲方的收益。

而心理契約,是一種隱性契約,約定了雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。Levinson(1962)明確提出心理契約是組織和員工之間隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望的總和。Kotter(1973)將心理契約界定為“存在于個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議,協(xié)議中指明了彼此關(guān)系中的一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容”。后來(lái)一些學(xué)者認(rèn)為心理契約是組織與員工之間對(duì)相互責(zé)任的信念。心理契約主要包含兩個(gè)方面:組織對(duì)員工的責(zé)任,稱組織責(zé)任;員工對(duì)組織的責(zé)任,稱員工責(zé)任。

顯性契約是明確的,不存在模糊性;而由于心理契約是內(nèi)隱的,是一種心理感知,因此,心理契約存在模糊性和復(fù)雜性。

(二)與心理契約相關(guān)的變量

從感知的主體來(lái)看,存在員工和組織2個(gè)角度;從感知的內(nèi)容來(lái)看,有員工期望的收益、員工應(yīng)該的付出(員工責(zé)任)、組織期望的收益、組織應(yīng)該的付出(組織責(zé)任)。因此,存在2×4=8個(gè)變量。

(三)心理契約的界定

到目前為止,各學(xué)者對(duì)于心理契約的內(nèi)涵尚無(wú)統(tǒng)一界定。有人強(qiáng)調(diào)心理契約是組織與員工之間的雙邊關(guān)系,有人則強(qiáng)調(diào)是員工一方的單邊關(guān)系。有人認(rèn)為心理契約是雙方的相互期望,有人則稱之是雙方彼此責(zé)任的信念系統(tǒng),還有人用相互責(zé)任的認(rèn)知和知覺(jué)來(lái)界定。這種狀況對(duì)心理契約的理解造成了混亂,為心理契約的理解造成了困難。

由于組織的心理契約的存在主體難以確定,一些學(xué)者認(rèn)為有關(guān)心理契約的研究應(yīng)該主要放在員工水平上進(jìn)行,并指出:組織作為契約關(guān)系的一方,其作用在于提供形成心理契約的背景和環(huán)境,但他本身是一個(gè)抽象系統(tǒng),并不像人那樣具有形成心理契約的認(rèn)知加工過(guò)程。如果用組織代理人代替組織會(huì)出現(xiàn)一些偏差,因?yàn)閱T工是與組織而不是組織代理人之間形成契約關(guān)系。這些研究者將心理契約具體界定為:在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中,員工個(gè)體對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的知覺(jué)和信念系統(tǒng)(Rousseau,1989)。該界定實(shí)際上研究的是“員工感知的員工應(yīng)該的付出”和“員工感知的組織應(yīng)該的付出”這兩者之間的關(guān)系,由于該界定僅僅建立在個(gè)體水平上,成為心理契約的狹義定義。由于這種界定簡(jiǎn)單而易于操作,為大量的實(shí)證研究帶來(lái)了方便。

結(jié)論

心理契約是建立在心理感知基礎(chǔ)上的,由于全方位心理感知的復(fù)雜性,帶來(lái)了心理契約研究的復(fù)雜性。從目前的研究文獻(xiàn)來(lái)看,心理契約有多種不同的界定方式,帶來(lái)的結(jié)果就是研究角度的明顯差異;特別是心理契約涉及包括雇主責(zé)任、離職意向、組織承諾、組織滿意度、工作效率、員工滿意度等眾多的內(nèi)容,而且其中每一項(xiàng)內(nèi)容又都可以進(jìn)一步細(xì)分。因此,心理契約所涉及的內(nèi)容幾乎包括了組織人力資源的全部,由此可見(jiàn),對(duì)心理契約的研究將存在潛在空間。

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