對(duì)高校教師績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)的探析

李 黎

摘 要:高等教育的發(fā)展在很大程度上取決于是否有一支高層次的教師隊(duì)伍。如何建立高層次的教師隊(duì)伍,應(yīng)通過(guò)何種手段激發(fā)高校教師的潛能,調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和創(chuàng)造性,是個(gè)難題。一直以來(lái),不斷有學(xué)者獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,提出各種措施,但都未能在全國(guó)范圍內(nèi)得到很好的推行。我國(guó)的事業(yè)單位將于2010年起全面實(shí)施績(jī)效工資。那么,如何在高校的績(jī)效工資改革中實(shí)現(xiàn)公平、公正,如何制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),是關(guān)系到這項(xiàng)工資改革能否成功實(shí)施的關(guān)鍵。文章立足于此展開(kāi)深入研究。

關(guān)鍵詞:績(jī)效工資 考核制度 高校教師

中圖分類號(hào):G475 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)11-105-02

科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在很大程度上取決于高等教育的發(fā)展水平。而高等教育的發(fā)展水平,又在很大程度上取決于建設(shè)一支高層次的教師隊(duì)伍和創(chuàng)新人才隊(duì)伍,這是一個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題,也是高等教育發(fā)展的一個(gè)“瓶頸”問(wèn)題。那么,應(yīng)通過(guò)何種手段激發(fā)高校教師的潛能,調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和創(chuàng)造性,以此提升高校的適應(yīng)力與競(jìng)爭(zhēng)力呢?一直以來(lái),不斷有學(xué)者獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,提出各種措施以激勵(lì)高校教師,但由于種種原因,這些舉措未能在全國(guó)范圍內(nèi)得到很好的推行。

2009年9月2日,國(guó)務(wù)院總理溫家寶在召開(kāi)的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議中明確表示,我國(guó)的事業(yè)單位將于2010年起全面實(shí)施績(jī)效工資。這項(xiàng)工資改革對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性,促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平,具有重要意義。這一舉措拉開(kāi)了在高校實(shí)施績(jī)效工資的序幕。在績(jī)效工資的實(shí)施中,如何制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),建立一套完善的績(jī)效考核機(jī)制,是關(guān)系到這項(xiàng)工資改革能否成功實(shí)施的關(guān)鍵,是關(guān)系到這項(xiàng)舉措能否真正調(diào)動(dòng)教師主動(dòng)性和激發(fā)其潛能的根本所在。對(duì)此,筆者將立足于此,對(duì)高校教師的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)談些粗淺的看法。

一、高校教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的基石

高等學(xué)校肩負(fù)著國(guó)家人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)研究和社會(huì)服務(wù)的重要任務(wù),高校教師職業(yè)具有智力密集、前期投入大、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小、工作自由度較高、勞動(dòng)成果難以衡量、工作動(dòng)機(jī)非貨幣化、工作創(chuàng)新性強(qiáng)等特點(diǎn),因此建立公平、合理、適應(yīng)高等學(xué)?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是高校實(shí)施績(jī)效工資的關(guān)鍵所在;而制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)又需要明確績(jī)效的內(nèi)涵。

對(duì)于績(jī)效的內(nèi)涵,目前主要有兩種觀點(diǎn)。一種是基于結(jié)果對(duì)績(jī)效作的定義,如伯納丁和貝蒂,他們認(rèn)為,績(jī)效是在特定時(shí)間內(nèi),在特定工作職能、活動(dòng)上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。另一種是基于行為的績(jī)效定義,如墨菲,他認(rèn)為績(jī)效是“一套與個(gè)人所在組織或小組的目標(biāo)相關(guān)的行為?！彼麖?qiáng)調(diào)“員工的產(chǎn)出(即結(jié)果)可能是受到如環(huán)境、機(jī)會(huì)等自身不可控制的多種因素的影響;過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期結(jié)果會(huì)使員工目光狹隘,特別是在教育等領(lǐng)域,最終對(duì)學(xué)生自身的發(fā)展不利?！?/p>

對(duì)此,筆者認(rèn)為由于教學(xué)過(guò)程是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過(guò)程,教師在教育教學(xué)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的與教育教學(xué)目標(biāo)相一致的行為也是復(fù)雜的。其中,教學(xué)及師生互動(dòng)是教師與學(xué)生發(fā)生聯(lián)系并影響學(xué)生發(fā)展的主要方式,教師的知識(shí)、能力及教育觀念,只有通過(guò)教師的行為才能表現(xiàn)出來(lái),并最終影響到學(xué)生知識(shí)的獲得以及其個(gè)性的全面發(fā)展。我們認(rèn)為,教師績(jī)效評(píng)價(jià)更多的是對(duì)教師的工作行為,也就是教師在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。但不可否認(rèn),教師在教學(xué)過(guò)程中的行為會(huì)帶來(lái)一個(gè)結(jié)果,這個(gè)結(jié)果在一定程度上也影響著教師的今后發(fā)展。因此,教師績(jī)效應(yīng)是教師在從事職業(yè)活動(dòng)過(guò)程中所表現(xiàn)出的積極行為和結(jié)果。教師績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)是對(duì)教師的績(jī)效所進(jìn)行的綜合性評(píng)定,不僅是對(duì)教師教育教學(xué)成果的評(píng)價(jià),還包括對(duì)于教師工作過(guò)程評(píng)價(jià),是過(guò)程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)的統(tǒng)一。所以,在制定教師績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),一方面要考慮能直接反映教師工作結(jié)果的指標(biāo),另一方面也要結(jié)合能反映其工作過(guò)程的指標(biāo),應(yīng)將過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)有效地結(jié)合在一起,不能厚此薄彼。

二、高校教師績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)

明確了高校教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的基石后,結(jié)合高校教師的實(shí)際情況,我們認(rèn)為教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)包含四大類,即教學(xué)、科研、師德和社會(huì)服務(wù)。

首先,教學(xué)與科研在高校教師的工作時(shí)間分配上,往往是一個(gè)難以處理的矛盾。從教育部頒布的本科教學(xué)評(píng)估和高水平大學(xué)學(xué)科建設(shè)指標(biāo)等各種文件分析,非常強(qiáng)調(diào)本科教學(xué)和科研工作并重的重要性。在高校發(fā)展戰(zhàn)略中,離不開(kāi)本科的教學(xué)工作。高校在提升科研水平的同時(shí),教學(xué)水平不僅要保持還要提升。教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)應(yīng)引入“質(zhì)量工程”的理念,加強(qiáng)對(duì)教學(xué)過(guò)程的質(zhì)量控制,主要通過(guò)學(xué)生對(duì)教學(xué)成效滿意度的總體評(píng)價(jià),控制其結(jié)果成效。與此同時(shí),為了保證評(píng)價(jià)的客觀公正,除了學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)進(jìn)行評(píng)價(jià)外,還應(yīng)通過(guò)同行評(píng)議和專家團(tuán)隊(duì)進(jìn)行全方位、多角度的評(píng)價(jià)。只有這樣,才能真正地對(duì)教師的教學(xué)水平作出一個(gè)客觀的評(píng)判,才能使績(jī)效工資發(fā)揮更好的作用,從而使教師的工作士氣受到鼓舞。

其次,教師完成科研工作的績(jī)效指標(biāo)相對(duì)于教學(xué)指標(biāo)則要復(fù)雜得多,需要各高等學(xué)校依據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略,分解戰(zhàn)略目標(biāo),構(gòu)成院系的學(xué)科建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和學(xué)科基地建設(shè)目標(biāo),在此基礎(chǔ)上確定教師的科研績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。在科研的評(píng)價(jià)上,一方面要考慮發(fā)表文章的數(shù)量與質(zhì)量,另一方面也要考慮教師在科研方面投入的精力。眾所周知,發(fā)表高質(zhì)量的文章是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程,需要教師持之以恒的努力,需要教師投入很多的精力和時(shí)間進(jìn)行研究。因此,不宜直接將一篇已發(fā)表的論文確定級(jí)別后,對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)直接量化。此外,一個(gè)高校教師應(yīng)該具有一個(gè)穩(wěn)定的研究方向,只有這樣才能確?？蒲匈|(zhì)量。對(duì)此,我們認(rèn)為考核教師科研工作時(shí),應(yīng)該將數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合,將研究方向與文章性質(zhì)相結(jié)合,將過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合。

再次,師德是科學(xué)研究的基本倫理規(guī)范,是提高學(xué)術(shù)水平和研究能力的重要保證,對(duì)增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力、促進(jìn)學(xué)術(shù)繁榮發(fā)展具有不可忽視的重要作用。所以,除了教學(xué)和科研的考核指標(biāo)外,必須考慮教師的職業(yè)道德。因?yàn)?具有良好職業(yè)道德的教師才能熱愛(ài)自己的本職工作,才能熱愛(ài)和尊重學(xué)生,愿意無(wú)私地將自己的知識(shí)傳授給他們;愿意竭盡全力把自己的學(xué)生培養(yǎng)成為全面發(fā)展的有用人才。因此,只有具備高尚職業(yè)道德的教師才能真正的無(wú)私奉獻(xiàn),才能為社會(huì)培養(yǎng)有用的人才。

最后,高等學(xué)校是為社會(huì)培養(yǎng)人才的搖籃,是為服務(wù)社會(huì)的組織,因此,高校教師在正常的教學(xué)和科研工作外,還需要具備一定的奉獻(xiàn)精神,與社會(huì)保持積極的聯(lián)系,踴躍參與各種社會(huì)、公共政策的咨詢活動(dòng)。這些社會(huì)活動(dòng)一方面體現(xiàn)出了社會(huì)對(duì)高校教師的期望;另一方面,也是教師接觸社會(huì)、了解現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的橋梁,對(duì)教師的教學(xué)、科研能力也將有很大的提高。因此,教師在完成教學(xué)和科研工作之外,應(yīng)積極參與社會(huì)活動(dòng)。

這里,我們結(jié)合高校教師的實(shí)際情況,只是提供了確定考核標(biāo)準(zhǔn)的四個(gè)方向,并未涉及考核指標(biāo)的細(xì)化問(wèn)題。同時(shí)需要指出的是,各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、選擇是一個(gè)系統(tǒng)工程,需通過(guò)總結(jié)類型相近的許多高校的共性部分,發(fā)動(dòng)全校師生員工廣泛參與調(diào)查、研討,并邀請(qǐng)高等教育管理方面的專家咨詢小組共同完成。

三、高校教師績(jī)效考核中應(yīng)注意的問(wèn)題

1.建立有效的評(píng)估反饋與交流機(jī)制?？?jī)效工資應(yīng)該有助于促使教師積極提高業(yè)績(jī),而不能成為在績(jī)效管理過(guò)程中管理者威脅教師的手段。如果管理者不能與教師進(jìn)行有效的交流,使考核行為成為一種暗箱操作,教師對(duì)績(jī)效工資的公平性和合理性就產(chǎn)生了疑問(wèn),那么績(jī)效工資就失去了原有的激勵(lì)作用。所以,要重視評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與認(rèn)同,使評(píng)價(jià)的反思、調(diào)控功能得到充分的發(fā)揮,使評(píng)價(jià)對(duì)象處于主動(dòng)地位。而且通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià),幫助教師從多個(gè)方面、多個(gè)角度發(fā)現(xiàn)自身存在的不足,促使教師經(jīng)過(guò)不斷完善而得到發(fā)展,從而也推動(dòng)學(xué)校的不斷發(fā)展。

2.要重視績(jī)效工資制度下的校園文化建設(shè)。任何一個(gè)學(xué)校要想長(zhǎng)期發(fā)展,首先要做的事情就是要建設(shè)具有學(xué)校自身特色的校園文化這一軟工程。良好的校園文化不僅需要全體教職員工共同的努力和長(zhǎng)期漸進(jìn)的培養(yǎng);更需要作為學(xué)校最高領(lǐng)導(dǎo)者的校長(zhǎng),能充分挖掘和發(fā)揮自身的潛力,在平時(shí)逐步樹(shù)立自己的人格魅力,引導(dǎo)教師向利于學(xué)校整體發(fā)展的方向靠攏。因此,在實(shí)施績(jī)效工資對(duì)教師進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程中,要注意使評(píng)估有利于教師健全人格的形成,評(píng)價(jià)時(shí)不能互相猜疑,或者引起排斥、敵對(duì)、嫉妒心理,導(dǎo)致關(guān)系緊張。要堅(jiān)持倡導(dǎo)教師之間、教師與評(píng)價(jià)者之間平等和諧關(guān)系的原則,使組織成員凝聚在一起,謀求各自的發(fā)展,提高教師之間、教師與管理者之間的相互協(xié)調(diào)與合作。

總之,教師績(jī)效評(píng)價(jià)最終要有利于教師的專業(yè)發(fā)展及整個(gè)教師職業(yè)的專業(yè)化。要通過(guò)評(píng)價(jià)使教師看到自己的優(yōu)勢(shì),看到自己發(fā)展的可能性并不斷進(jìn)步。同時(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)教育。要?jiǎng)?chuàng)設(shè)一個(gè)能讓每一位教師全面發(fā)展的物質(zhì)環(huán)境和文化環(huán)境,引導(dǎo)他們自由地發(fā)展自己的潛能以及進(jìn)行自我管理。

參考文獻(xiàn):

1.王大磊.美國(guó)教師績(jī)效工資制度及其對(duì)我國(guó)師資隊(duì)伍建設(shè)的啟示.外國(guó)中小學(xué)教育,2009(04)

2.萬(wàn)君康,楊志兵.基于戰(zhàn)略的薪酬制度整合模型研究.武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)(信息與管理工程版),2008(1)

3.楊志兵等.試論高等學(xué)校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè).高校師資管理研究論文集.2006

(作者單位:太原師范學(xué)院人事處 山西太原 030000)

(責(zé)編:賈偉)