年終總結:曲高和寡

“曲高和寡”出自戰(zhàn)國楚宋玉《對楚王問》中“其曲彌高，其和彌寡”，意謂曲調高雅，能跟著唱的人就少，也喻知音難得。

很多HR朋友經常抱怨年終總結只是人力資源部門一廂情愿的獨角戲，甚至要面對高層的漠視和員工的誤解，常常陷于曲高和寡的窘境。年終總結如何做才能振臂一呼應者眾多?如何寫才能貼近人心受人重視?請聽一聽久涉職場的專家同行們是如何述說的。

結合述職報告進行充分討論

楊大洋：一份好的工作總結要根據自己所處的部門、所在的職位、所從事的業(yè)務范圍來寫，不要超越自己的范圍。如果工作總結寫成老總應該寫的內容，或者寫成下屬應該寫的內容，這些都是不恰當?shù)亩ㄎ?；其次，要理清楚工作總結的受眾群體是誰，年度總結的目的是什么。這些內容怎么來?從平時的工作中來。舉個例子，河南省某服飾有限公司自1995年成立，發(fā)展到如今，營銷網點遍布河南，擁有18個分公司和35家直營門店。在日常的業(yè)務拓展過程中，各個分公司的總經理很難有整塊的時間聚集在一起進行溝通、交流和學習。那么每年的半年度和年度工作會議，就成了一個很好的契機。該企業(yè)在半年度和年度工作會議上，每位分公司的總經理都要對半年或一年的工作進行一次述職報告。尤其值得稱道的一點是，會議的最后會安排專門的時間(一般來說是半天)，與會的人員針對分公司的總經理和各個部門負責人的述職報告進行討論。討論的內容涉及到述職報告中的疑點、經驗的分享和提煉，公司前一階段發(fā)展過程存在的問題和解決方案，公司下一步的戰(zhàn)略目標的厘清、確認和傳達，以及對下一階段公司發(fā)展過程中可能產生的問題做出預警方案。

溝通領導績效評價自我成長

高靜：對于HR來講，最需要關注的是年終總結要達到什么樣的目的，解決什么問題，然后才能談怎么撰寫。對于HR來講，首先要將年終總結看作是與企業(yè)領導者溝通的工具，爭取在來年得到領導最大程度的工作支持。其次，年終總結是HR們上一年度文字表述式的績效評價。最后，年終總結要成為HR自我成長的工具。明確目的之后，撰寫的方法及內容就比較清晰了。第一，文字要理性與感性并重。對于以“量化量化再量化”為口號的HR們來講，最習慣做的事情就是拿出一系列的數(shù)字與標準來說明問題。但對于年終總結，既要擺出數(shù)字及成績來說明問題，又要在總結中給出非量化的評價。第二，對所有問題的分析都要將著眼點放在未來。也就是說我們在總結上一年度工作情況的時候，不管是對問題的分析還是對經驗的總結，其目的都應該是怎么樣使來年的工作更上一層樓。改進與優(yōu)化應該是人力資源管理重要的主題。第三，將年終總結看作是上一年度最后一次與上級溝通的機會，將需要表述的一些內容寫進年終總結里，不過一定要注意方式方法。

馬宇文：年終總結不能寫了僅僅是給領導看的就完了，那就失去了做總結的意義。我們建議年終總結一定要和考核結合起來，把它作為年終考核的手段之一。對于公司高層或者部門負責人，年終總結要和年終述職、業(yè)績考核掛鉤，在具體操作中，把年終總結、述職都作為考核開展的手段之一。在年終述職時，被考核者要結合績效計劃對全年工作作出總結，接受大家的評審。對于一般員工可以不用述職，可以在部門內部召開集體述職會，部門領導和各位員工充分溝通和交流，起到反饋和激勵的作用，當然最終還是要與考核結果相對應。

回顧年初計劃展開工作分析

馬宇文：一個好的總結是對當年工作的總結和回顧，既有成績經驗，也有問題和不足，同時也是對下一年工作的思考和準備。年終總結一定要和年初的績效目標相結合，總結結果一定要和績效考核相掛鉤，這樣才具有導向性，也才能對工作改進真正起到指導作用。總結和計劃應該是密不可分的，計劃來源于總結，總結是計劃的基礎。下一年的工作安排，有的是今年的延續(xù)，有的是重點抓的一些工作，像人力資源管理的工作就是一個長期的工作，是一個逐步完善的過程，根據一年一年的情況有目的地思考和計劃的。

年終總結要分為幾個層面來做，有公司總體的、有部門層面的、還有員工層面的，最好能夠像咨詢公司做診斷那樣，全面考量分析一年來的發(fā)展狀況，總結經驗，發(fā)現(xiàn)問題，明確改進方向。人力資源部門工作總結的重點在哪呢?這一點和年初的計劃相關，一個重要的前提是計劃性一定要強，比如年初制定的招聘目標：招聘多少人、什么層次的、招聘的花費、預算是多少都要一一涉及；培訓也是一樣，準備針對哪些人做哪些培訓、績效管理體系如何完善、薪酬如何來發(fā)放等都要一步步做。工作總結要從計劃出發(fā)，針對每一項工作展開分析，結合年初計劃和公司的總體要求去系統(tǒng)地思考，才能寫出比較好的總結。

遭遇抵觸怎么辦表格量化解困難

高靜：年終總結也會出現(xiàn)一些問題，比較典型的情況是一個公司的年終總結，每年都做，但因為員工整體文化水平不太高，也一直沒有好的行政管理習慣，做出來的總結都只有幾句話。所有的中層干部都是總結和計劃一共一頁紙，還都是手寫的。發(fā)回去讓重寫，又原樣交上來了。大家都覺得是走形式的事情，事情做好就可以了，不用寫總結。無論怎么解釋都無濟于事，后來抵觸情緒變得很嚴重，總經理覺得中層干部態(tài)度有問題，而中層干部又覺得總經理拿無關緊要的事情難為他們。

后來我們采用了表格的形式，讓大家把工作中的成績、有成就感的事情、有挫敗感的事情、遇到的困難、困惑的事情、意見建議、改進方法分別填入表格。之后又對大家提出的困難與建議作出了反饋。然后把所有中層干部集中起來，提出明年的規(guī)劃與目標，層層分解，最后計劃也用表格的形式，各部門需要完在的財務任務、管理任務、成長任務、成本預算、人力資源規(guī)劃也全部用表格的形式做了出來。過程中仍然有一些不一樣的聲音，比如太麻煩之類的，但是全部做完后大家的成就感還是很強，也給第二年的整個行政管理體系的構建和人力資源管理體系的構建打下了一個基礎。

HR在做總結時一定要注意一些問題。首先，不做無謂的總結。管理中做出的任何無謂的動作都只會帶來負面的作用。其次，讓大家好好寫總結。盡可能地鼓勵大家寫出真實的情況，將總結作為一種溝通的方法。還有一點很重要，不要不看總結，尤其是下屬的工作總結。太多的公司寫工作總結只是一種形式，所以看總結也變得十分奢侈。

有理有據有實際研討分析再提煉

馬宇文：總結想出彩并不難，出彩的地方更多的不應該體現(xiàn)在形式上，而是真正要有實質性的內容。做圖表、用數(shù)據是非常好的形式，但一定要有理有據，要完全深入地思考，到底有哪些成績，哪些問題，如何改進，讓領導信服的總結才是真正出彩的總結。要寫出好的總結，不能是閉門造車，要有好的方法，比如通過座談會、研討會，在部門內外部就某一專題展開研討等等。同時人力資源部要組織部門內每個崗位從自己的工作實際出發(fā)寫出總結報告，部門內部要展開研討和分析，進而匯總提煉成為比較好的人力資源總結。