關(guān)注新員工 用人先留人

手中沙

“你為什么而來(lái)?你為什么而走?”

面對(duì)走馬燈一樣在眼前來(lái)回晃動(dòng)的新人的面孔，這樣的問(wèn)題糾結(jié)得人很郁悶，也很沉重。雖然343.75元的招聘成本不算太昂貴，但在來(lái)去之間損失掉的卻不單單是用數(shù)字來(lái)衡量的價(jià)值。招到合適的人很重要，但把合適的人留在合適的位置上才更有發(fā)展性戰(zhàn)略意義?！霸囉闷凇笔且粋€(gè)磨合期也是一個(gè)敏感期，更是一個(gè)“事故多發(fā)期”，在這個(gè)過(guò)程中，新進(jìn)來(lái)的人可能心猿意馬，思前想后地或?qū)Ρ然颡q豫或抉擇，里面的人可能排外可能欺生也可能漠不關(guān)心，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，這樣新老之間的嗑嗑絆絆一定是必不可少的過(guò)程，當(dāng)新人以一紙離職申請(qǐng)來(lái)結(jié)束時(shí)，離開(kāi)的人帶走的一定不是滿意，同時(shí)商業(yè)機(jī)密、在職員工心理干擾、勞動(dòng)爭(zhēng)議等常見(jiàn)風(fēng)險(xiǎn)也可能隨之而來(lái)，而留給我們團(tuán)隊(duì)的除了對(duì)正常生產(chǎn)、業(yè)務(wù)影響外，還要增加再招募、再培訓(xùn)等離職重置成本。因此，這樣的新生群體和這樣一個(gè)特殊的時(shí)期，不能不引起我們所有管理人員的重視和思考：如何有效留人?

一、未來(lái)的發(fā)展愿景留人

愿景是燈塔般的信念，是員工工作的希望和動(dòng)力。一個(gè)沒(méi)有具體發(fā)展愿景、沒(méi)有規(guī)劃藍(lán)圖的企業(yè)是不能幫助新員工建立起信心的。正如遠(yuǎn)行的人都希望能搭上一列快車，任何一個(gè)加入組織團(tuán)隊(duì)中來(lái)的員工，無(wú)不希望自己加入的是一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)，自己搭上的是巨人的肩膀，無(wú)限風(fēng)光會(huì)在不久的將來(lái)一一實(shí)現(xiàn)。因此，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在與新人溝通的過(guò)程中，應(yīng)客觀地把公司的發(fā)展現(xiàn)狀和愿景向員工進(jìn)行描述，幫助員工在試用期樹(shù)立工作信心。

二、領(lǐng)導(dǎo)的品德留人

在接待面試的過(guò)程中，當(dāng)問(wèn)到新人為什么選擇公司時(shí)，有一部分有備而來(lái)的應(yīng)試者都會(huì)說(shuō)“通過(guò)網(wǎng)站了解到公司的發(fā)展和企業(yè)文化，比較吸引我”，而在離職人員的面談過(guò)程中，當(dāng)問(wèn)到離職原因時(shí)，會(huì)有一部分的答案是“領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格不能認(rèn)同”，因此，因企業(yè)文化而來(lái)，因領(lǐng)導(dǎo)管理而走的現(xiàn)象在很多企業(yè)里都有發(fā)生。當(dāng)然，管理沒(méi)有固定的模式和風(fēng)格，只有不同的管理個(gè)體而產(chǎn)生的不同的領(lǐng)導(dǎo)魅力。以身作則，嚴(yán)以律已之外，在新員工眼里，是否懂得尊重下屬，是否有遠(yuǎn)見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)決策能力，是否具有出色的專業(yè)技能和資深的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)都能夠吸引到新員工，而一些高高在上，官氣十足而拒人于千里之外的領(lǐng)導(dǎo)者，只會(huì)讓人敬而遠(yuǎn)之，畏之，直至離之。做為每個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者，其實(shí)都有責(zé)任塑造個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)魅力，提升個(gè)人綜合素質(zhì)和職業(yè)修煉，只有這樣，才能以強(qiáng)有力的磁場(chǎng)效應(yīng)牢牢留住身體的每一位員工，不管新老。

三、合理的“薪情”留人

最好的人才是最貴的，不一定絕對(duì)，但一定有道理。當(dāng)一個(gè)人的價(jià)值要通過(guò)貨幣單位的曲線圖來(lái)表示的時(shí)候，人們不得不在乎它的軌跡。因此，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系成為員工選擇企業(yè)的一個(gè)不二法則，也是企業(yè)留人的重要因素。薪酬可以分為外在的和內(nèi)在的兩類，外在的報(bào)酬主要指組織提供的金錢(qián)、津貼和晉升機(jī)會(huì)，而內(nèi)在的報(bào)酬則是來(lái)自于工作本身，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。對(duì)于知識(shí)型員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)在完善薪酬體系的過(guò)程中，要充分考慮不同崗位不同層次員工不同的薪酬需求點(diǎn)，做好深入細(xì)致的調(diào)研工作，才能制定出合理的薪酬體系，從而一定程度上穩(wěn)定員工隊(duì)伍，加大新員工的職業(yè)滿意度。

四、有效的培訓(xùn)留人

日本三洋電器公司有這樣的信條“三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人其次再由優(yōu)秀的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”，培訓(xùn)之于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展密不可分，重要性可見(jiàn)一斑。“培訓(xùn)”不是“陪訓(xùn)”，真正有效的培訓(xùn)首先必須是一個(gè)完整的體系，即培訓(xùn)壓力點(diǎn)――培訓(xùn)需求分析――培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定――培訓(xùn)計(jì)劃擬定――培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施――培訓(xùn)效果評(píng)估。缺少任何一個(gè)環(huán)節(jié)或是某一環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，都難以收到有效的效果。針對(duì)新員工而言，有效而及時(shí)的培訓(xùn)是加速新員工融入團(tuán)隊(duì)的重要保障，對(duì)新員工的培訓(xùn)重在企業(yè)認(rèn)知、文化宣導(dǎo)及團(tuán)隊(duì)意識(shí)、專業(yè)技能為主，除了崗前的集中式的新工培訓(xùn)外，分配到崗位上的新員工培訓(xùn)重點(diǎn)在專業(yè)能力的提升和團(tuán)隊(duì)的融合，階段性的分解培訓(xùn)目標(biāo)及細(xì)化培訓(xùn)重點(diǎn)，沒(méi)有一勞永逸的培訓(xùn)，對(duì)于新員工來(lái)講，更加需要一個(gè)有效的，有針對(duì)性的進(jìn)階式的培訓(xùn)方式，也是新員工不斷融合過(guò)程中的粘合劑，導(dǎo)師制的建立和完善是一種培訓(xùn)方式的補(bǔ)充，導(dǎo)師在專業(yè)性的引導(dǎo)上、在技能的實(shí)操提升方面、在崗位勝任能力方面都能夠通過(guò)對(duì)新員工的傳、幫、帶達(dá)到快速輔導(dǎo)的效應(yīng)，要發(fā)揮導(dǎo)師制的培訓(xùn)效應(yīng)，完善對(duì)導(dǎo)師制的激勵(lì)和考核作用是非常之關(guān)鍵的，通過(guò)制度性激勵(lì)提升導(dǎo)師們的工作積極性及崗位責(zé)任感，自發(fā)地把培訓(xùn)新員工當(dāng)作工作績(jī)效的提升。除了導(dǎo)師外，做為部門(mén)負(fù)責(zé)人，也無(wú)一例外地兼任了培訓(xùn)導(dǎo)師的角色，無(wú)一例外地對(duì)新員工的指導(dǎo)和培訓(xùn)擔(dān)負(fù)有重要的責(zé)任，可以是任務(wù)的分解和督促，也可以是結(jié)果的考核和鑒定，同樣也可以是日常的每一次晨會(huì)或座談，不拘泥于任何一種形式，重點(diǎn)是在有限的時(shí)間內(nèi)讓新員工勝任工作要求，盡快地轉(zhuǎn)變角色，成為可以主動(dòng)工作的企業(yè)員工。

五、人性化管理留人。

新員工多為80后，他們是激情、創(chuàng)新、張揚(yáng)、個(gè)性、敏感、自尊的一代，使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去影響和改造他們是有難度的，海爾集團(tuán)CEO張瑞敏說(shuō)：“對(duì)80后員工要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個(gè)具有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)者。”他們反感高高在上的等級(jí)、訓(xùn)斥、命令、甚至是拐彎抹角，他們需要尊重、關(guān)懷、平等、真誠(chéng)，如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無(wú)總”，規(guī)定名字為三個(gè)字則叫后兩個(gè)字，名字為兩個(gè)字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級(jí)的等級(jí)味道，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。針對(duì)80后的管理特征，做為部門(mén)負(fù)責(zé)人，要善于調(diào)整管理思路和方法，拋開(kāi)成見(jiàn)，真正去理解和關(guān)注新員工，80后員工說(shuō)：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)?！笨上攵?，他們?cè)诿鎸?duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的就業(yè)形式下，所要背負(fù)的壓力有多大，因此，做為管理者，既要關(guān)懷他們、理解他們、包容他們、要對(duì)他們有耐心，同時(shí)還要采取一些有效的措施：提供有針地性的培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃；提供專業(yè)輔導(dǎo)，幫助他們強(qiáng)化技能提升勝任能力；做好心理調(diào)節(jié)，引導(dǎo)他們樹(shù)立正確的職業(yè)操守及價(jià)值觀；營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)；幫助他們提高自信心，學(xué)會(huì)用有效的溝通方式處理人際關(guān)系，以讓他們適應(yīng)不同的社會(huì)角色等。

六、快樂(lè)的環(huán)境留人。

良好的工作環(huán)境是知識(shí)型員工的核心職業(yè)訴求之一。80后員工的職場(chǎng)觀念是：要工作，也要生活，更要快樂(lè)地工作和生活。他們崇尚的是一種快樂(lè)的精神狀態(tài)和令人愉悅的工作氛圍。而影響企業(yè)人文環(huán)境的主要因素包括企業(yè)機(jī)制、規(guī)章制度、企業(yè)文化和管理者的價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等綜合性因素。在離職面談時(shí)，有近五成的員工提到離職原因時(shí)說(shuō)“工作不快樂(lè)，心情很壓抑?！泵鎸?duì)這樣的解釋，我們不能單純地把它歸咎為“不負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度和不成熟的職業(yè)操守”，而是應(yīng)該要從管理的角度去反思和探究原因。無(wú)數(shù)次需要重復(fù)的工作容易變得枯燥乏味，產(chǎn)生倦怠甚至厭惡是一種正常的周期性心理反應(yīng)，如何營(yíng)造一種快樂(lè)而和諧的工作氛圍是每一個(gè)管理者都必須要重視和引起思考的課題?？梢钥隙ǖ氖牵で楹涂鞓?lè)是可以制造出來(lái)的，而誘因可以是一聲口號(hào)，可以是一句表?yè)P(yáng)，可以是一句善意的玩笑，甚至可以是一次AA制的員工聚餐……就是這樣一種簡(jiǎn)單的快樂(lè)，卻可以產(chǎn)生無(wú)法預(yù)知的工作效率和成效。

來(lái)有來(lái)的理由，走有走的借口，我們不拒絕合理的流動(dòng)，但我們必須高度關(guān)注“好的員工留不住，差的員工流不走”的不正?，F(xiàn)象，每一個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人首先都應(yīng)該把自己定位為一位合格的人力資源管理者，“選、用、育、留”沒(méi)有一定的管理定式也沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的范本，但有一點(diǎn)管理之道是通用的，那就是用“心”管理，用心關(guān)注，用心輔導(dǎo)，用心激勵(lì)，只有用心才能換心，才能真正營(yíng)造出和諧、高效的團(tuán)隊(duì)精神，從而留住人才，用好人才。