基于勝任力模型的國(guó)有企業(yè)中層管理者招募流程探究

張晴漪

摘要:基于勝任能力模型的招聘方法,一改過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展途徑。通過(guò)對(duì)招募體制的改革,改變企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理做法,建立科學(xué)規(guī)范的體系,為國(guó)有企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的中層管理者提供支撐,本論文分析了國(guó)有企業(yè)中層管理者的勝任力素質(zhì)模型的主要內(nèi)容,并設(shè)計(jì)了相關(guān)的招募流程。

關(guān)鍵詞:勝任力模型;中層管理者;招募流程

從意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家維弗烈度?柏瑞圖(Vilfredo Pareto)所提出的 “80/20”原理,我們得知,80%的銷售額是源自20%的顧客;80%的利潤(rùn)是20%的人創(chuàng)造的等等。從某種意義上來(lái)說(shuō),創(chuàng)造這80%的利潤(rùn)的20%的人就是企業(yè)的核心員工,特別是企業(yè)的中層管理者。中層管理者承擔(dān)著國(guó)有企業(yè)決策、戰(zhàn)略的執(zhí)行及基層管理與決策層的管理溝通的重要任務(wù),他們的工作具有承上啟下的作用。因此,招募優(yōu)秀的中層管理者是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。

一、勝任力模型的內(nèi)涵分析

勝任力其英文來(lái)源單詞Competency是一個(gè)在眾多學(xué)科中被廣泛運(yùn)用的概念?！皠偃瘟Α边@一概念最早出現(xiàn)在1973年美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi)麥(David. McClelland)《測(cè)驗(yàn)勝任特征而不是測(cè)驗(yàn)智力》的文章中,不同學(xué)者對(duì)勝任力進(jìn)行相關(guān)的界定,但是總的來(lái)說(shuō),“勝任力”一詞在不同的領(lǐng)域大多定義為個(gè)人具有某一領(lǐng)域的知識(shí)和技能并在某一特定任務(wù)或活動(dòng)中有成功表現(xiàn)。

所謂勝任能力模型(Competency Model),就是為完成某項(xiàng)工作,達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同能力要素的組合。包括不同的潛能素質(zhì)、管理技能、自我形象與社會(huì)角色特征以及專業(yè)技術(shù)水平。通過(guò)勝任能力模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素,從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。通常,每個(gè)勝任能力模型都會(huì)包括3-6個(gè)關(guān)鍵的勝任能力不等。這些勝任能力是整個(gè)企業(yè)、部門、某類崗位成功的關(guān)鍵能力的集中體現(xiàn)。整個(gè)企業(yè)各個(gè)崗位序列勝任能力模型的集合就形成了該企業(yè)的勝任能力體系。

二、國(guó)有企業(yè)中層管理者勝任力模型的構(gòu)建

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在招募?jí)墓?jié),尤其是中層管理人員的招募上,應(yīng)用的還是比較傳統(tǒng)的招募方式,存在著諸多問(wèn)題,比如過(guò)分注重個(gè)人的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn),沒(méi)有基于崗位的招募標(biāo)準(zhǔn)要求,招募標(biāo)準(zhǔn)比較隨便,而且很多情況下是根據(jù)招聘者的主觀判斷進(jìn)行用人決策。因此,基于勝任力模型的中層管理者的招募首先必須界定中層管理者勝任力模型的具體內(nèi)容。本論文認(rèn)為,國(guó)有企業(yè)中層管理的勝任力模型的具體主要包括四個(gè)方面:

1.中層管理者的影響力

中層管理者的影響力主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是影響員工的能力,二是關(guān)系建立能力。影響力是指中層管理者在工作行為過(guò)程中,個(gè)人力圖獲得、鞏固和利用權(quán)力的內(nèi)在需要,運(yùn)用發(fā)展他人、強(qiáng)化組織意識(shí)、明確組織成員職責(zé)、注意上下級(jí)相容性等方法,試圖影響和控制他人、控制環(huán)境,控制全局的能力。關(guān)系建立的能力:是指為了達(dá)成與工作相關(guān)的目標(biāo),主動(dòng)與員工、同事或者外界人員建立、保持良好關(guān)系的能力,包括正常的工作關(guān)系和緊密的私人關(guān)系。

2.中層管理者的管理力

管理力反映的是影響并啟發(fā)他人的能力。其能力主要表現(xiàn)在:給下屬提供建設(shè)性的反饋意見(jiàn);在下屬遇到困難后給予安慰和鼓勵(lì);通過(guò)各種指導(dǎo)、建議或安排某個(gè)職位的工作等支持手段與方式培養(yǎng)下屬。同時(shí)能夠與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)以及不同部門成員之間進(jìn)行相互溝通,協(xié)調(diào)處理企業(yè)的內(nèi)外部關(guān)系,妥善解決和處理各種矛盾和沖突,創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)文化氛圍和環(huán)境,調(diào)動(dòng)各方力量共同解決問(wèn)題或完成任務(wù)的能力。

通過(guò)這些素質(zhì)可以傳達(dá)具有不同效果的意圖或目標(biāo),包括培養(yǎng)下屬,指導(dǎo)下屬,提高團(tuán)隊(duì)士氣,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作等,這些對(duì)于中層管理人員是非常重要的。

3.中層管理者的認(rèn)知力

認(rèn)知類的能力是幫助一個(gè)人了解和認(rèn)識(shí)外界事物的基本條件。這些素質(zhì)通常與工作的實(shí)際內(nèi)容相聯(lián)系,同時(shí)也是支持影響力類和管理類素質(zhì)發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。中層管理者的認(rèn)知力主要體現(xiàn)在分析性思考的能力:反映的是一種對(duì)事物進(jìn)行因果邏輯分析,并對(duì)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)的能力。分析性思考的能力使一個(gè)人更關(guān)注于數(shù)據(jù),更傾向于尋找事物內(nèi)在的某種模式與聯(lián)系,以及各種聯(lián)系之間的相互作用,同時(shí)認(rèn)定任何結(jié)論都必須經(jīng)得起推敲與檢驗(yàn)。

4.中層管理者的自我概念

自我概念(Self-Concept)即一個(gè)人對(duì)自身存在的體驗(yàn)。它包括一個(gè)人通過(guò)經(jīng)驗(yàn)、反省和他人的反饋,逐步加深對(duì)自身的了解。自我概念能力主要包括自我控制和自信的能力。自我控制能力是指中層管理具備控制住負(fù)面的、消極的、不利于完成工作的情緒,調(diào)節(jié)自身心理使其適應(yīng)客觀環(huán)境和要求,保持良好的精神狀態(tài),在承受壓力的情況下高效地工作,并能適當(dāng)緩解和宣泄壓力的能力。中層管理者的自信指的是中層管理者無(wú)論面對(duì)挑戰(zhàn)還是各種挫折時(shí),對(duì)完成一項(xiàng)任務(wù)或采用某種有效手段完成任務(wù)或解決問(wèn)題所表現(xiàn)出來(lái)的信念。

三、基于中層管理者勝任力模型的招募流程分析

基于勝任素質(zhì)模型的國(guó)有企業(yè)中層管理者的招募就是針對(duì)崗位,尤其是組織中重要的、不可替代的崗位,建立勝任素質(zhì)模型,分析此崗位對(duì)于勝任者的素質(zhì)要求,包括表層的知識(shí)和技能,以及深層的價(jià)值觀、態(tài)度、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等,然后根據(jù)這些素質(zhì)要求設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的招募流程和招募工具,這樣就能很好的保證招募工作富有成效。

1.公布勝任素質(zhì)模型的招募信息

招聘信息發(fā)布的策略也就是在招聘信息中提供與職位有關(guān)的信息,吸引求職者所采取的措施。選擇好的信息渠道將招聘信息發(fā)布出去,只是完成了使信息到達(dá)受眾,能否引起受眾的注意,進(jìn)一步產(chǎn)生求職的意向,則是通過(guò)信息發(fā)布策略發(fā)揮作用的。在選擇信息發(fā)布渠道前,首先通過(guò)勝任素質(zhì)模型獲得有關(guān)信息受眾的特點(diǎn)。處于不同環(huán)境中的人員,其價(jià)值觀以及對(duì)職位的關(guān)注點(diǎn)是不同的。普通的人員比較關(guān)注薪酬、工作環(huán)境等因素,而還有的人比較關(guān)注企業(yè)的社會(huì)價(jià)值、企業(yè)的知名度,有的人則更加關(guān)注工作本身是否具有挑戰(zhàn)性和工作所能夠帶來(lái)的成就感,因而在選擇招聘信息發(fā)布渠道的時(shí)候需要根據(jù)其總體偏好采用其中的一種或者幾種策略的組合。通過(guò)信息發(fā)布策略,激發(fā)信息接受者對(duì)職位的興奮感和好奇心,引發(fā)對(duì)申請(qǐng)這個(gè)職位的興趣,從而達(dá)到信息發(fā)布的真正目的。例如,中糧集團(tuán)的市場(chǎng)經(jīng)理的招聘:

(1)專業(yè)知識(shí)和技能要求 熟練掌握市場(chǎng)營(yíng)銷、營(yíng)銷戰(zhàn)略相關(guān)知識(shí)技能,實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)豐富。 精通市場(chǎng)監(jiān)管法律法規(guī),熟悉大米行業(yè),對(duì)分公司地區(qū)市場(chǎng)有深刻的認(rèn)識(shí)。

(2)工作經(jīng)驗(yàn)8年以上著名快消品行業(yè)銷售或市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)。5年以上省區(qū)團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)。

(3)人品態(tài)度 富含團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,飽滿的工作熱情。 良好的職業(yè)操守,忠實(shí)維護(hù)公司利益,嚴(yán)守公司商業(yè)秘密。 開(kāi)朗、正直、思維活躍、勇于開(kāi)拓進(jìn)取。具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。

2.科學(xué)設(shè)計(jì)勝任素質(zhì)模型的職位申請(qǐng)表

一份設(shè)計(jì)合理的職位申請(qǐng)表應(yīng)該具有以下功能:一是能夠向申請(qǐng)者傳遞出組織的價(jià)值觀、遠(yuǎn)景、文化以及組織自身的基本狀況;二是能夠鼓勵(lì)那些優(yōu)秀的申請(qǐng)者期望加入到組織中去,并能夠分享組織的價(jià)值觀、遠(yuǎn)景和文化;三是能夠清楚的交待出成功達(dá)成職位績(jī)效所需要的勝任素質(zhì)要求?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的職位申請(qǐng)表就是將勝任素質(zhì)模型導(dǎo)入到職位申請(qǐng)表中,通過(guò)職位申請(qǐng)表中內(nèi)容的合理設(shè)計(jì),能夠判斷出職位申請(qǐng)人是否具備了某項(xiàng)勝任素質(zhì)。因此,在職位申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)過(guò)程中,應(yīng)該從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮:一是通過(guò)職位申請(qǐng)表對(duì)職位申請(qǐng)人的總體勝任狀況進(jìn)行初步評(píng)估;二是可以將勝任素質(zhì)模型的部分勝任素質(zhì)項(xiàng)目放到申請(qǐng)表中加以評(píng)估和考核。在制作基于勝任素質(zhì)模型的職位申請(qǐng)表時(shí),很重要的一點(diǎn)是要求候選人通過(guò)提供實(shí)際工作中的經(jīng)歷和體驗(yàn)來(lái)展示出既定職位所要求的相關(guān)勝任素質(zhì)。

3.實(shí)現(xiàn)勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化行為面試

在基于中層管理者的勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試流程中,行為面試所測(cè)評(píng)和評(píng)估的內(nèi)容必須緊緊圍繞著既定職位所要求的勝任素質(zhì)來(lái)進(jìn)行5。行為面試必須以既定中層管理者職位的勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ),充分利用勝任素質(zhì)模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。行為面試并不是要對(duì)所有的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量,在圍繞勝任素質(zhì)模型展開(kāi)行為面試時(shí),往往是有選擇的針對(duì)素質(zhì)模型中某些勝任素質(zhì)展開(kāi)具體面試試題的提問(wèn)。在具體的行為面試時(shí),出于時(shí)間和成本的考慮,一般要對(duì)勝任素質(zhì)項(xiàng)目中對(duì)影響績(jī)效最為關(guān)鍵的勝任素質(zhì)進(jìn)行考察。最后在針對(duì)選定的勝任素質(zhì)條目設(shè)計(jì)行為面試試題時(shí),必須對(duì)每一條勝任素質(zhì)進(jìn)行深入、全面的分析。行為面試的核心特點(diǎn)是根據(jù)行為化的指標(biāo)來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量,因此,如何將每條抽象的勝任素質(zhì)轉(zhuǎn)化為具體的、可測(cè)量的行為化指標(biāo),就成了能否順利設(shè)計(jì)出正確的行為面試試題的關(guān)鍵。在將勝任素質(zhì)轉(zhuǎn)化為具體行為指標(biāo)的過(guò)程中,除了利用勝任素質(zhì)模型中所提供的行為指標(biāo)量表,還需要組織專家對(duì)選定的勝任素質(zhì)進(jìn)行全面分析,特別是要對(duì)這些勝任素質(zhì)的行為指標(biāo)進(jìn)行量化和具體化,因?yàn)樾袨榱勘硭枋龅男袨橹笜?biāo)往往比較寬泛。

4.根據(jù)勝任力素質(zhì)模型做出甄選決定

經(jīng)過(guò)職位申請(qǐng)表的審核,利用結(jié)構(gòu)化行為面試對(duì)每一位申請(qǐng)者進(jìn)行打分(見(jiàn)下表:中層管理者面試評(píng)分匯總表)之后,在做出甄選決定時(shí)有兩種方法可以參考。第一種是參考所有面試官所打總分的平均分,在所有申請(qǐng)者中選取得分最高的,或者選取比參考標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)高的申請(qǐng)人,進(jìn)入后續(xù)的測(cè)評(píng)。第二種方法是參考中層管理者勝任力素質(zhì)中每一項(xiàng)素質(zhì)的平均分,只要其中有兩項(xiàng)得分較低,不符合所申請(qǐng)職位的要求,就立即排除;有一項(xiàng)不達(dá)要求,但是分差不是很大時(shí)也視為合格。當(dāng)然,在采用第二種方法時(shí),可以根據(jù)具體情況進(jìn)行靈活處理,比如可以放寬要求,規(guī)定有三項(xiàng)素質(zhì)平均分比較低就排除。然后再綜合其他甄選技術(shù)的測(cè)評(píng)結(jié)果,可以做出最終的甄選決定。

招募工作是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ),也是國(guó)有企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的中層管理人員的招募是一種有效的人力資源管理工具,在許多行業(yè)得到應(yīng)用,并呈現(xiàn)了豐富的成效。以中層管理人員的勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ),開(kāi)發(fā)一套完整的從招聘招募發(fā)布到最終做出錄用決定的招募流程,可以為國(guó)有企業(yè)中層管理人員的招聘提供有力的工具。

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