金融危機(jī)下我國(guó)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和應(yīng)對(duì)策略

金學(xué)惠　任現(xiàn)增

自2008年9月以來,美國(guó)金融市場(chǎng)震蕩在國(guó)際金融市場(chǎng)掀起巨浪,次貸危機(jī)轉(zhuǎn)化為嚴(yán)峻的、世紀(jì)性的、全球性的金融危機(jī)及經(jīng)濟(jì)危機(jī)。

面對(duì)金融危機(jī),國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛采取了一系列的措施來提升自身競(jìng)爭(zhēng)力及生存能力,以加強(qiáng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的抵御。大部分現(xiàn)存的企業(yè)紛紛采取裁員或者降薪的行動(dòng)以削減人力成本。

長(zhǎng)期以來,在高增長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的中國(guó)企業(yè),危機(jī)管理意識(shí)相對(duì)薄弱,對(duì)于危機(jī)時(shí)人力資源管理政策的調(diào)整缺乏切實(shí)的感受和理解,而此次金融危機(jī)引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)已直接影響到了市場(chǎng)對(duì)于人力資源的需求及價(jià)值重估,這不僅對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合提出很高的要求,對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理也提出了新挑戰(zhàn)。

危機(jī)帶來的挑戰(zhàn)

1.“沖動(dòng)裁員”帶來更大的人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)。金融危機(jī)中,“沖動(dòng)裁員”在縮減費(fèi)用的同時(shí),也給企業(yè)人力資源管理帶來許多隱患。大規(guī)模裁員不但嚴(yán)重傷害企業(yè)聲譽(yù),還會(huì)在留下來的員工中引起恐慌,影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。而裁員后由于團(tuán)隊(duì)士氣低落導(dǎo)致的突發(fā)性的大規(guī)模辭職更讓管理者措手不及,公司在匆忙間去招聘和培訓(xùn)新人,又會(huì)造成人工成本增加。因此,一個(gè)致力于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎對(duì)待裁員,不能簡(jiǎn)單地將裁員看作是一個(gè)降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的手段,必須要充分地認(rèn)識(shí)到裁員對(duì)企業(yè)可能造成的危害。

2.“劇烈降薪”使企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)。降薪也是經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)為了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企業(yè)按統(tǒng)一百分比降低員工的工資,有的企業(yè)采用增加“無(wú)薪假”的方式減少員工的工資支出。除了改變薪酬中工資部分的待遇外,企業(yè)還常通過縮減員工的各種福利、津貼和補(bǔ)貼的方式降低員工的薪酬。合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),在員工可以承受的范圍內(nèi)合理降低浮動(dòng)薪酬,在組織流程再造的過程中是可取的。但僅僅統(tǒng)一降低薪酬總量而不調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的方式,打擊了高績(jī)效員工的積極性,影響企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)組織的情感,反而不利于員工共同努力渡過難關(guān)。

3.“培訓(xùn)凍結(jié)”影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在金融危機(jī)到來之際,有的企業(yè)為了節(jié)約人工成本而凍結(jié)培訓(xùn)。然而,企業(yè)走出危機(jī)的一條重要途徑就是通過技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品升級(jí)和裝備更新提高人均產(chǎn)出,這樣必然會(huì)對(duì)企業(yè)人員的技能和知識(shí)儲(chǔ)備提出新的要求。如果企業(yè)在此時(shí)凍結(jié)了培訓(xùn),就剝奪了自己技術(shù)創(chuàng)新的能力,企業(yè)人力資本的存量得不到提升,員工生產(chǎn)率低,產(chǎn)品合格率低,企業(yè)的利潤(rùn)就得不到增長(zhǎng),這種只“節(jié)流”而不“開源”的方式將使企業(yè)在走出危機(jī)的道路上作繭自縛。

4.“勞資關(guān)系緊張”威脅企業(yè)內(nèi)部和諧。隨著金融危機(jī)的不斷深化,以及我國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施一周年,各企業(yè)將進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系的敏感期。企業(yè)裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議,這些問題處理不善,就容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議,導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張,威脅到企業(yè)內(nèi)部的和諧。勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生,增大了企業(yè)的成本,耗費(fèi)大量的人力物力,并大大影響員工的士氣。因此,在這種情況下企業(yè)要未雨綢繆,要防止矛盾的積累和沉淀,要疏導(dǎo)勞資矛盾,要化解勞資矛盾,保證企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

據(jù)國(guó)際勞工組織預(yù)測(cè),此次金融危機(jī)將導(dǎo)致在2009年年底之前新增約2000萬(wàn)失業(yè)人口。而企業(yè)的既定目標(biāo)和責(zé)任最終都是通過企業(yè)的人力資源與其他資源之間相互作用來實(shí)現(xiàn)和完成的,面對(duì)如此嚴(yán)峻的形勢(shì),企業(yè)更需要在人力資源管理策略上積極應(yīng)對(duì)。

有效降低運(yùn)營(yíng)成本

提起降低運(yùn)營(yíng)成本,很多企業(yè)就想到“減員增效”、“削減與人力資源方面的有關(guān)投入”或“減少研發(fā)費(fèi)用”等,很少有企業(yè)提到通過內(nèi)部管理的提升來降低日常運(yùn)營(yíng)開支、有效控制采購(gòu)成本等。所以,通過內(nèi)部管理的提升是我們首先可以考慮采取的有效手段,如公司內(nèi)部跨地區(qū)的會(huì)議都改為電話會(huì)議、視頻會(huì)議等,既可以達(dá)到會(huì)議的效果,又可以節(jié)省大量的差旅成本。同時(shí),在全球采購(gòu)的時(shí)代背景下,追逐質(zhì)優(yōu)價(jià)低的生產(chǎn)資料或者非生產(chǎn)性物資,是企業(yè)全球化發(fā)展中至關(guān)重要的步驟,降低運(yùn)營(yíng)成本而不降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)效益。

制定或修改更為有效的薪酬策略

在全球金融危機(jī)逐步波及實(shí)體經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下,如何既保持與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和股東利益一致,又不失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)人力資源管理面臨的又一重大挑戰(zhàn)。在審視和制定企業(yè)薪酬策略時(shí),要關(guān)注以下問題。

1.薪酬和激勵(lì)的最終目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成。無(wú)論是基本薪資水平還是短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,都是為了留住員工,激勵(lì)員工更好地投入工作,以更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成。企業(yè)在審視薪酬策略之前,應(yīng)該先審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否明確、清晰,確保制定的薪酬策略能夠滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。同時(shí),在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略的宣傳,以得到員工的理解和支持。

2.對(duì)員工的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。在金融危機(jī)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)影響越來越大的環(huán)境下,我們不僅要關(guān)注薪酬總額控制,更要對(duì)當(dāng)前員工的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)評(píng)估,以了解當(dāng)前人力成本的配置是否合適。要著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,同時(shí)在做到薪酬內(nèi)部公平性的同時(shí),力求做到在外部具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),合理地控制風(fēng)險(xiǎn)。在當(dāng)前的這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)可以通過提高浮動(dòng)部分、長(zhǎng)期薪酬比例等方式,針對(duì)不同職位的業(yè)務(wù)特點(diǎn),進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),以達(dá)到在吸引和留住人才的同時(shí),適當(dāng)減輕企業(yè)當(dāng)期成本壓力。

全面實(shí)施績(jī)效管理

企業(yè)管理的核心之一就是對(duì)人力資源的管理和開發(fā),而人力資源管理的核心之一就是績(jī)效管理。全面實(shí)施績(jī)效管理,可以讓企業(yè)在金融危機(jī)背景下有效地勝出。企業(yè)在運(yùn)行績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)多關(guān)注以下幾點(diǎn):

1.所制定的績(jī)效指標(biāo)體系一定要支撐公司的戰(zhàn)略目標(biāo),即對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解。

2.在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)要大膽舍棄那些非戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo),防止績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫鉤的現(xiàn)象發(fā)生。

3.績(jī)效溝通是績(jī)效考核的靈魂,要舍得在溝通上花時(shí)間。在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的大環(huán)境下,很多企業(yè)績(jī)效管理走形式的一個(gè)主要原因,就是忽視績(jī)效溝通這個(gè)重要環(huán)節(jié)。

4.關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,并形成與之配套的相關(guān)制度和流程。如在考核中將績(jī)效結(jié)果與員工薪酬、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等緊密聯(lián)系,加大績(jī)效考核結(jié)果與之相關(guān)聯(lián)的程度。

做好內(nèi)部培訓(xùn)基礎(chǔ)工作

面對(duì)危機(jī),企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時(shí)應(yīng)多關(guān)注以下幾點(diǎn)。

1.培訓(xùn)服從于企業(yè)戰(zhàn)略。要站在企業(yè)發(fā)展的高度來審視既定的培訓(xùn)策略和計(jì)劃,確保培訓(xùn)工作促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成。

2.豐富培訓(xùn)方式,充分挖掘企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源。企業(yè)應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容的特點(diǎn),設(shè)計(jì)多樣化的培訓(xùn)方式,如OJT、SD、內(nèi)部交流、專項(xiàng)研討等不同培訓(xùn)方式。建設(shè)內(nèi)部講師隊(duì)伍,從制度和組織上做到內(nèi)部講師隊(duì)伍工作的常態(tài)化,這樣不僅能節(jié)省一大筆外聘講師費(fèi)用,更保證了企業(yè)內(nèi)訓(xùn)服務(wù)的及時(shí)性。

3.重視培訓(xùn)課程體系的建設(shè),做到“培訓(xùn)有標(biāo)準(zhǔn)”。大量案例顯示,很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)非常重視培訓(xùn),可更多的時(shí)候培訓(xùn)是在走形式。一方面人力資源部抱怨員工的培訓(xùn)需求不明確,不知培訓(xùn)什么內(nèi)容合適;另一方面員工卻在抱怨公司所提供的培訓(xùn)不是其所想要,甚至認(rèn)為有的培訓(xùn)就是浪費(fèi)時(shí)間。

4.加強(qiáng)培訓(xùn)的內(nèi)部轉(zhuǎn)化,確保培訓(xùn)效果。從制度和文化上提升員工的學(xué)習(xí)意愿,如將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來、強(qiáng)化管理人員的帶頭示范作用等。

及時(shí)吸納中高級(jí)人才

金融危機(jī)將使中國(guó)很多行業(yè)增長(zhǎng)放緩,招聘職位數(shù)量減少。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)重心的遷移,結(jié)合自身轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢(shì),挖掘適合自己的人才,全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競(jìng)爭(zhēng)力。在金融風(fēng)暴中,由于國(guó)內(nèi)外公司的倒閉,一些華人精英踏上了歸國(guó)之路,形成大量?jī)?yōu)秀人才的回流,給企業(yè)招聘和補(bǔ)充技術(shù)性人員帶來很大的選擇性。

穩(wěn)妥有效的推進(jìn)裁員計(jì)劃

裁員是為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而不得不做出的選擇,因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)和員工都會(huì)造成極大的傷害。因此,企業(yè)在裁員之前,應(yīng)從戰(zhàn)略角度來考慮裁員的核心類型,做到既能基于長(zhǎng)遠(yuǎn)又能有充分的時(shí)間備戰(zhàn)。同時(shí),企業(yè)在實(shí)施裁員過程中應(yīng)充分注重“溝通”,可以通過“三方協(xié)商機(jī)制”、“預(yù)告期制度”等溝通策略來實(shí)現(xiàn)裁員目標(biāo)。

綜上所述,金融危機(jī)背景下,當(dāng)今人力資源管理面臨巨大挑戰(zhàn),這使得企業(yè)全方位調(diào)整人力資源管理戰(zhàn)略勢(shì)在必行。企業(yè)要堅(jiān)持對(duì)專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)力的投資,來開發(fā)和保留人才,為經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇打下基礎(chǔ)。加強(qiáng)績(jī)效管理,加速優(yōu)勝劣汰,同時(shí)增強(qiáng)員工的向心力和歸屬感。最后,需要特別強(qiáng)調(diào)的是溝通,因?yàn)樗菭?zhēng)取員工了解并認(rèn)同的最好方法。

(作者單位:北方民族大學(xué)管理學(xué)院)