組織文化、組織文化吻合度與員工的組織公民行為

王亞鵬　李　慧

摘要以中國(guó)普通員工為被試，考察了組織文化、組織文化吻合度與員工組織公民行為(OCB)之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)不同年齡、不同類(lèi)型企業(yè)員工的OCB存在顯著差異，但在性別、教育水平方面沒(méi)有差異；(2)不同取向的組織文化對(duì)員工不同層面的OCB具有不同的預(yù)測(cè)作用。具體而言，組織文化對(duì)社會(huì)層面OCB的預(yù)測(cè)作用較強(qiáng)：就單一取向的組織文化來(lái)看。人本與創(chuàng)新取向的組織文化對(duì)OCB的預(yù)測(cè)作用最強(qiáng)；(3)在組織文化影響員工組織公民行為時(shí)，組織文化吻合度具有一定的調(diào)節(jié)作用，這種調(diào)節(jié)作用在人本與創(chuàng)新取向以及規(guī)范與安定取向的組織文化影響OCB時(shí)表現(xiàn)更加明顯。

關(guān)鍵詞組織文化。組織文化吻合度，組織公民行為，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。

分類(lèi)號(hào)B849:C93

1引言

組織公民行為(organizational citizenship be-havior，OCB)是指員工表現(xiàn)出的不受正式工作要求所規(guī)定，也不由組織正式報(bào)酬體系所引起的對(duì)組織有利、能夠提高組織效能的行為。因其能夠提高組織效能、適應(yīng)多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、適應(yīng)自我管理等新興的管理方式，近年來(lái)，組織公民行為研究受到越來(lái)越多的管理者和研究者的關(guān)注和重視。

Podsakoff等人對(duì)組織公民行為的前因、結(jié)果變量進(jìn)行分類(lèi)與總結(jié)?？偨Y(jié)起來(lái)，這些研究中除了少部分涉及了一些結(jié)果變量外，大多數(shù)研究都是在探討組織公民行為的前因變量，其中又以對(duì)個(gè)體層面的前因變量的探討居多。主要包括工作滿(mǎn)意度、公平感、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、任務(wù)范圍、正負(fù)向情感、組織承諾等。

總體而言，組織公民行為的影響因素主要來(lái)自三方面：即微觀層面的個(gè)體因素、中觀層面的組織因素以及宏觀層面的社會(huì)因素。作為集組織因素與社會(huì)因素于一身的組織文化無(wú)疑對(duì)員工的組織公民行為具有很大的影響。因?yàn)閱T工在工作中是否表現(xiàn)某種行為、如何表現(xiàn)，很大程度上會(huì)受組織文化的影響。Organ在建構(gòu)組織公民行為理論時(shí)，就認(rèn)為組織文化與組織公民行為之間具有十分密切的關(guān)系，當(dāng)組織成員接受組織的組織文化。個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀接近時(shí)，個(gè)人的組織公民行為會(huì)更多、更好。此外，Turnipsted等對(duì)美國(guó)與羅馬尼亞員工的研究也的確發(fā)現(xiàn)，社會(huì)文化、組織文化以及經(jīng)濟(jì)條件對(duì)員工的OCB的確有著重要的影響。

Goodman和Svyantek對(duì)組織文化與組織公民行為的研究發(fā)現(xiàn)，組織文化中熱情、競(jìng)爭(zhēng)兩個(gè)維度對(duì)助人維度的解釋率達(dá)到10.6％。對(duì)組織公民行為的盡責(zé)維度有14.5％的解釋率。這表明組織文化的確對(duì)員工的組織公民行為具有一定的影響。

雖然組織文化對(duì)員工的組織公民行為具有一定的影響，但研究者也指出，并不是所有的組織文化都能提高員工工作績(jī)效。明確哪些組織文化對(duì)組織公民行為有影響、哪些沒(méi)有影響，哪些有積極影響、哪些有負(fù)面影響，將有助于組織實(shí)現(xiàn)有目的、有針對(duì)性的塑造組織文化，以便幫助和誘發(fā)員工產(chǎn)生更多的組織公民行為。

實(shí)際上，組織文化在對(duì)員工的組織公民行為產(chǎn)生影響時(shí)，可能更多的是通過(guò)員工所知覺(jué)到的組織文化來(lái)影響他們自身的表現(xiàn)的。換句話(huà)說(shuō)，當(dāng)員工知覺(jué)到組織的組織文化鼓勵(lì)或強(qiáng)調(diào)某種行為時(shí)，他們會(huì)更多的表現(xiàn)出相應(yīng)的行為；相反，當(dāng)他們知覺(jué)到的組織文化不鼓勵(lì)或者不強(qiáng)調(diào)某種行為時(shí)、他們則可能不會(huì)表現(xiàn)出某種行為。除了員工所知覺(jué)到的組織文化(perceived organizational culture，POC)以外，每個(gè)員工在進(jìn)入特定的企業(yè)以前，他們內(nèi)心也有自己所期待的組織文化(expectant or-ganizational culture，EOC)。

員工期待的組織文化有時(shí)可能與知覺(jué)到的組織文化是相互吻合的。但是在大多數(shù)情況下可能或多或少是不吻合的。因?yàn)閷?duì)于任何組織而言，組織文化是唯一的。但是每個(gè)員工所期待的組織文化卻因人而異，各有不同。員工的組織公民行為也許除了受他們所知覺(jué)到的組織文化的影響以外，他們所期望的組織文化與知覺(jué)到的組織文化是否一致，也就是二者之間的吻合度如何，也許也會(huì)影響員工的組織公民行為。

現(xiàn)有研究多從個(gè)體層面考察組織公民行為的影響因素。但是，組織文化作為組織情境中的一個(gè)重要變量，它是否會(huì)影響員工的組織公民行為，如果是，它又是如何影響員工組織公民行為的呢，目前并沒(méi)有人針對(duì)中國(guó)文化背景下員工的組織公民行為進(jìn)行系統(tǒng)的實(shí)證研究。正如Podsakaoff等人所指出的那樣。事實(shí)上員工是否表現(xiàn)出組織公民行為還可能與情境因素、規(guī)范期望等有關(guān)閉。此外，員工所期待的組織文化與知覺(jué)到的組織文化之間的一致情況，也即組織文化吻合度是否也會(huì)影響員工的組織公民行為，目前亦無(wú)研究進(jìn)行系統(tǒng)的探討。

正是基于這些考慮。本研究擬從組織文化人手，探討組織文化、組織文化吻合度與員工組織公民行為之間的關(guān)系。在組織文化吻合度的測(cè)量上，我們采用間接測(cè)量的方法，要求員工分別報(bào)告他們所知覺(jué)到的組織文化以及他們所期望的組織文化，然后對(duì)二者做“絕對(duì)差值”處理?！敖^對(duì)差值”分析的基本假設(shè)是，員工知覺(jué)到的組織文化與其期望的組織文化間的絕對(duì)差距越小，員工效能越高；絕對(duì)差距越大，員工效能就會(huì)越低。

本研究假定：第一，員工的OCB行為受其年齡、性別、企業(yè)類(lèi)型等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響；第二，不同類(lèi)型的組織文化對(duì)員工的OCB行為會(huì)有不同的影響，或者更準(zhǔn)確的說(shuō)，組織文化的類(lèi)型可以預(yù)測(cè)員工的組織公民行為：第三，組織文化在對(duì)員工的OCB產(chǎn)生影響時(shí)。組織文化吻合度起調(diào)節(jié)作用(圖1)。

2研究方法

2.1被試

隨機(jī)抽取北京、上海、深圳、南京四地共662名普通員工作為被試，其中回收有效問(wèn)卷628份。被試所在企業(yè)的規(guī)模均大于100人，均具有明確的企業(yè)文化，并且設(shè)有正式的新員工入職培訓(xùn)項(xiàng)目。所有被試均是在目前企業(yè)工作半年以上的普通員工，他們都熟悉自己目前所在企業(yè)的組織文化。被試詳細(xì)情況見(jiàn)表1。

2.2研究工具

2.2.1組織文化問(wèn)卷

該問(wèn)卷由臺(tái)灣學(xué)者鄭伯熏等編制。原問(wèn)卷共30個(gè)題項(xiàng)，包括團(tuán)隊(duì)取向、安定取向、績(jī)效取向和敬業(yè)取向4個(gè)維度。原問(wèn)卷各維度的克隆巴赫α系數(shù)在0.72～0.91之間。

本研究對(duì)原問(wèn)卷做了適當(dāng)修改：結(jié)合預(yù)研究結(jié)果，將原問(wèn)卷中明顯不符合大陸語(yǔ)言習(xí)慣、會(huì)造成理解偏差的4個(gè)題項(xiàng)刪除。并結(jié)合原意對(duì)2個(gè)容易引起歧義的題項(xiàng)進(jìn)行了修改。同時(shí)在原問(wèn)卷6級(jí)評(píng)定的基礎(chǔ)上。結(jié)合研究需要對(duì)各級(jí)別數(shù)字含義做了適當(dāng)調(diào)整。

問(wèn)卷施測(cè)分兩種形式進(jìn)行：一方面要求員工根據(jù)自己感知到的組織文化如實(shí)地對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行反應(yīng)，另一方面要求員工根據(jù)個(gè)人期待的組織文化如實(shí)進(jìn)行反應(yīng)。兩種反應(yīng)形式在被試間進(jìn)行了平衡。即一半被試先對(duì)知覺(jué)到的組織文化進(jìn)行反應(yīng)，然后對(duì)自己所期望的組織文化進(jìn)行反應(yīng)，另外一半被試則正

好相反。兩部分均采用6點(diǎn)評(píng)分(1=非常不重視，6=非常重視)。得分越高，表示員工感知到自己所在企業(yè)(或者是員工希望自己所在企業(yè))對(duì)該題項(xiàng)所反應(yīng)的組織文化越重視。

首先對(duì)問(wèn)卷中的26個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行了探索性因素分析。采用主成分分析法抽取因子，正交旋轉(zhuǎn)后得到5個(gè)因素。除了進(jìn)行探索性因素分析以外，還對(duì)該問(wèn)卷進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析。驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果如表2。從表2可以看出，模型的所有指標(biāo)均在可接受的范圍內(nèi)，表明該模型對(duì)數(shù)據(jù)擬合較好。

這五個(gè)因素分別是：人本與創(chuàng)新取向(強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的尊重、對(duì)人際和諧的重視、對(duì)創(chuàng)新精神的鼓勵(lì)，與原問(wèn)卷中的團(tuán)隊(duì)取向類(lèi)似)；敬業(yè)與奉獻(xiàn)取向(組織重視員工的勤勞敬業(yè)、奉獻(xiàn)和科學(xué)的精神，與原問(wèn)卷中的敬業(yè)取向類(lèi)似)；保守與權(quán)威取向(組織重視人情、權(quán)威、形式等內(nèi)容，基本信念比較保守)；成本與績(jī)效取向(組織注重成本收益、工作績(jī)效，與原問(wèn)卷中的績(jī)效取向類(lèi)似)；規(guī)范與安定取向(組織重視制度規(guī)范、既有傳統(tǒng)、安定求穩(wěn)，與原問(wèn)卷中的安定取向類(lèi)似)。這5個(gè)因素對(duì)方差的累積解釋率達(dá)58.64％，各維度的克隆巴赫α系數(shù)在0.715-0.883之間。

2.2.2組織公民行為量表(PRC-OCB)

該量表由Zhong等人在對(duì)中國(guó)企業(yè)員工進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上編制。量表共包括33個(gè)題項(xiàng)，分為4個(gè)層面11個(gè)維度，具體包括：組織公民行為一自我層面，組織公民行為一人際層面，組織公民行為一組織層面，組織公民行為一社會(huì)層面。量表采用5點(diǎn)評(píng)分(1=從來(lái)不這樣做，5=總是這樣做)，得分越高，表示該員工出現(xiàn)該行為的頻率越高。Zhong等對(duì)該量表結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析后得到的擬合指數(shù)分別是：NNFI=0.86.CFI=0.88.IFI=0.88，RMSEA=0.068。11個(gè)維度的克隆巴赫n系數(shù)在0.72～0.88之間，平均系數(shù)0.82。

本研究中，11個(gè)維度的克隆巴赫n系數(shù)在0.668～0.831之間；4個(gè)層面的克隆巴赫α系數(shù)在0.727～0.802，該量表總的克隆巴赫α系數(shù)為0.9108。

2.2.3數(shù)據(jù)采集與分析

數(shù)據(jù)通過(guò)個(gè)體施測(cè)方式收集。在數(shù)據(jù)收集的過(guò)程中，主試將內(nèi)含研究介紹、詳細(xì)指導(dǎo)語(yǔ)的電子問(wèn)卷直接發(fā)送給被試，被試自由選擇填答與否。全部填答完畢后可選擇將結(jié)果寄回。研究結(jié)果使用SPSS10.0和AMOS4.0做相關(guān)的數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析。

3研究結(jié)果與分析

3.1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)組織公民行為的影響

3.1.1不同年齡段員工組織公民行為的差異比較

以年齡為自變量，控制其它人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，對(duì)員工組織公民行為進(jìn)行的方差分析(表3)發(fā)現(xiàn)，不同年齡段的員工在組織公民行為的自我、人際和組織層面存在顯著差異，F(xiàn)(1,627)=2.355，p＜0.05。

3.1.2不同性別員工組織公民行為的差異比較

以性別為自變量，控制其它人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，對(duì)員工組織公民行為表現(xiàn)進(jìn)行多元方差分析發(fā)現(xiàn)，男女員工的組織公民行為表現(xiàn)沒(méi)有差異，F(xiàn)(1，627)=1.475，p＞0.05。

3.1.3不同教育程度員組織公民行為的差異比較

以教育程度為自變量?？刂破渌丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)變量，對(duì)員工組織公民行為表現(xiàn)進(jìn)行多元方差分析發(fā)現(xiàn)，不同教育程度的員工組織公民行為表現(xiàn)上不存在差異，F(xiàn)(1,627)=1.047，p＞0.05。

3.1.4不同企業(yè)類(lèi)型的員工組織公民行為的差異比較

以企業(yè)類(lèi)型為自變量，控制其它人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，對(duì)員工組織公民行為表現(xiàn)進(jìn)行多元方差分析(表4)發(fā)現(xiàn)，不同類(lèi)型企業(yè)的員工在組織公民行為的自我、組織和社會(huì)層面存在顯著差異，F(xiàn)(1,627)=2.415，p＜0.01。進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)員工與外資企業(yè)員工在社會(huì)層面的OCB上存在顯著差異。民營(yíng)企業(yè)的員工與外資企業(yè)的員工在自我、組織以及社會(huì)層面的OCB上存在顯著的差異。合資企業(yè)的員工與其他三種類(lèi)型的企業(yè)員工之間在OCB的四個(gè)維度上都沒(méi)有差異。

3.3組織文化與員工組織公民行為之間的關(guān)系

為了了解組織文化與組織公民行為之間的關(guān)系，分別以組織文化的5個(gè)維度為預(yù)測(cè)變量，以組織公民行為的4個(gè)層面和總體作為因變量，用逐步回歸分析考察了組織文化對(duì)組織公民行為的預(yù)測(cè)作用(表5)。

從表5可以看出，除了保守與權(quán)威取向以外，其他取向的組織文化都可以預(yù)測(cè)員工的OCB，組織文化對(duì)員工整體OCB的方差解釋率達(dá)12.1％。但是，不同取向的組織文化對(duì)員工不同層面的OCB預(yù)測(cè)情況則有所不同。

就單一取向的組織文化對(duì)OCB的預(yù)測(cè)情況來(lái)看，人本與創(chuàng)新取向的組織文化可以解釋2.2％的自我層面的OCB、9.8％組織層面的OCB、3.1％社會(huì)層面的OCB，以及10.3％的總體OCB變異；敬業(yè)與奉獻(xiàn)取向的組織文化可以解釋12.2％的社會(huì)層面的OCB，可以解釋1.8％的總體OCB變異：成本與績(jī)效取向的組織文化可以解釋6.2％的人際層面的OCB變異：規(guī)范與安定取向的組織文化可以解釋6.2％的自我層面的OCB。就單一取向的組織文化對(duì)OCB的解釋率來(lái)看，人本與創(chuàng)新取向的組織文化對(duì)OCB的預(yù)測(cè)力相對(duì)較高。

而將四種對(duì)員工的OCB有預(yù)測(cè)作用的組織文化結(jié)合起來(lái)來(lái)看，人本與創(chuàng)新取向、規(guī)范與安定取向的組織文化二者結(jié)合起來(lái)可以解釋自我層面OCB中8.4％的變異：成本與績(jī)效取向的組織文化可以解釋6.2％的人際層面OCB變異：人本與創(chuàng)新取向的組織文化可以解釋9.8％的組織層面的OCB變異：人本與創(chuàng)新取向和敬業(yè)與奉獻(xiàn)取向的組織文化二者聯(lián)合起來(lái)對(duì)社會(huì)層面OCB的方差解釋率為15.3％。將四種對(duì)OCB有預(yù)測(cè)力的組織文化結(jié)合起來(lái)看，組織文化對(duì)員工社會(huì)層面OCB的預(yù)測(cè)力相對(duì)較高。

3.3組織文化吻合度在組織文化與OCB之間的作用

為了考察組織文化吻合度在組織文化與OCB之間的作用，本研究采用回歸分析考察了五種取向的組織文化對(duì)OCB的4個(gè)層面發(fā)生作用時(shí)相應(yīng)維度上的組織文化吻合度的調(diào)節(jié)作用(表6)。組織文化吻合度是通過(guò)計(jì)算員工感知到的組織文化與其期望的組織文化對(duì)應(yīng)題項(xiàng)得分的絕對(duì)差值獲得，絕對(duì)差值越大，組織文化吻合度越低；絕對(duì)差值越小，組織文化吻合度越高。具體做法是，在控制組織文化和相應(yīng)維度上的吻合度兩個(gè)變量的主效應(yīng)后?？疾煸撊∠蚪M織文化與吻合度的交互作用對(duì)某層面OCB是否可增加顯著的解釋率。

從表6可以看出，就組織文化吻合度在OCB的4個(gè)層面上的調(diào)節(jié)作用來(lái)看，在人本與創(chuàng)新取向的組織文化上，組織文化吻合度可分別增加2％和2.1％的自我層面和組織層面的OCB變異：在規(guī)范與安定取向的組織文化上，組織文化吻合度可以增加3.1％的人際層面的OCB變異。而在其他取向的組織

文化上，組織文化吻合度的調(diào)節(jié)作用均不顯著。

4討論

4.1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)員工OCB的影響

OCB是指那些不受正式工作要求所規(guī)定，也不是由組織內(nèi)正式報(bào)酬體系所引起，但可以支持任務(wù)績(jī)效完成，從整體上提高組織效能的行為。本研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，年齡與企業(yè)類(lèi)型對(duì)員工的OCB存在顯著的影響；但是性別和教育程度對(duì)員工的OCB并沒(méi)有影響。

具體而言，本研究的結(jié)果顯示年齡越大的員工在自我、人際、組織層面的OCB更多。年齡既可以反映個(gè)體本身的發(fā)展變化。又可以反映時(shí)代變遷、社會(huì)發(fā)展在人們心理上的影響。30歲以下的員工更多成長(zhǎng)在一個(gè)開(kāi)放、思想活躍、強(qiáng)調(diào)個(gè)性。文化多元的時(shí)代，價(jià)值觀上反對(duì)從眾、不愿一味遵從規(guī)范，工作上更傾向于只關(guān)心做好自己的本職工作，不管其它。對(duì)于年齡較大的員工而言，他們可能在目前所在的組織中工作的時(shí)間較長(zhǎng)。因而其對(duì)所在組織的情感承諾和規(guī)范承諾也相對(duì)較高。而情感承諾和規(guī)范承諾對(duì)員工的OCB有顯著的影響。此外，有些研究也發(fā)現(xiàn)，全職員工的組織公民行為顯著高于兼職員工。這表明員工的在組織中的身份(全職還是兼職)以及工作時(shí)間的長(zhǎng)短都對(duì)其OCB有著重要的影響。此外。年齡較大的員工其組織認(rèn)同感、組織忠誠(chéng)度可能也較高。而且其再次工作選擇的機(jī)會(huì)也相對(duì)較小，風(fēng)險(xiǎn)較大。這些可能都是導(dǎo)致年齡較大的員工其組織公民行為較多的原因。

在考察員工的工作行為時(shí)，企業(yè)性質(zhì)是研究者常常關(guān)注的問(wèn)題。在本研究中，不同類(lèi)型企業(yè)員工的OCB差異顯著。具體來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)員工自我層面、組織層面的OCB表現(xiàn)顯著多于外企員工，同時(shí)，民營(yíng)和國(guó)有企業(yè)員工社會(huì)層面的OCB也顯著多于外企員工。民營(yíng)企業(yè)正日益活躍在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，成為不可小覷的經(jīng)濟(jì)力量，它們管理靈活，方式多變，員工工作中的自我發(fā)揮空間大，他們的組織文化本身更多的受集體主義取向的文化的影響；而很多外企則屬于跨國(guó)集團(tuán)，他們的管理方式和組織文化往往側(cè)重于個(gè)體主義取向的組織文化，比較強(qiáng)調(diào)自我管理和個(gè)人任務(wù)與績(jī)效的完成情況?？赡苷怯捎谶@些原因。才會(huì)出現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)員工在自我、組織、社會(huì)方面的OCB要多于外企員工。

國(guó)有、民營(yíng)企業(yè)員工社會(huì)層面的OCB得分顯著高于外企員工，也是與Farh等人的研究結(jié)果一致的。Farh等認(rèn)為。這是由于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的相關(guān)法規(guī)還不完善，為了生存與發(fā)展，企業(yè)需要獲得強(qiáng)有力的外界支持。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅需要與當(dāng)?shù)毓賳T建立良好的關(guān)系，還需要樹(shù)立良好的企業(yè)形象，所以民營(yíng)企員工會(huì)表現(xiàn)出更多的社區(qū)取向的OCB。此外，不同類(lèi)型的企業(yè)其員工的OCB表現(xiàn)不太一樣，本身也從一個(gè)側(cè)面反映了組織文化對(duì)OCB的影響，因?yàn)閷?duì)于不同類(lèi)型的企業(yè)而言，受宏觀的文化背景的影響。企業(yè)在構(gòu)建自己的組織文化時(shí)本身可能有所不同，而不同取向的企業(yè)文化本身又可能對(duì)員工不同層面的OCB有不同的要求。

就性別對(duì)OCB的影響而言。目前研究尚無(wú)一致結(jié)論。迄今為止，大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)員工的OCB不存在性別差異，本研究結(jié)果也發(fā)現(xiàn)兩性的OCB不存在顯著差異。但是一些研究卻發(fā)現(xiàn)女性更傾向于表現(xiàn)利他行為，男性更傾向于表達(dá)意見(jiàn)㈣。不過(guò)，Kidder和Parks認(rèn)為，兩性的OCB應(yīng)該存在性別差異。因?yàn)樗麄儗?duì)相關(guān)研究進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，觀點(diǎn)采擇和共鳴對(duì)助人行為有顯著的影響，而在這兩種能力上女性?xún)?yōu)于男性。而且有些研究發(fā)現(xiàn)女性在利他主義組織公民行為上高于男性，而男性在公民美德方面則優(yōu)于女性。不過(guò)，為什么性別對(duì)OCB沒(méi)有影響需要在未來(lái)的研究中進(jìn)一步進(jìn)行探討。另外，本研究還發(fā)現(xiàn)，不同教育水平的員工在OCB上也不存在差異。這表明個(gè)人是否表現(xiàn)OCB與其所受的教育沒(méi)有明顯的關(guān)系。

4.2組織文化與OCB的關(guān)系

對(duì)組織文化與OCB所做的回歸分析發(fā)現(xiàn)，除了保守與權(quán)威取向的組織文化外，其他取向的組織文化都可以解釋員工的某一層面或某些層面的OCB變異，這表明組織文化對(duì)員工的OCB的確有一定的影響。但是就組織文化對(duì)不同層面OCB的預(yù)測(cè)情況來(lái)看，不同取向的組織文化對(duì)不同維度OCB的預(yù)測(cè)情況并不相同。這一方面表明不同取向的組織文化對(duì)不同維度的OCB具有不同的影響。另一方面則表明不同維度的OCB其組織文化方面的前因變量有所不同。這似乎正如Bolino等所說(shuō)，在研究OCB時(shí)，需要研究某一類(lèi)型的OCB的前因和后果變量及其對(duì)組織績(jī)效的影響。

就單一取向的組織文化對(duì)OCB的影響而言，強(qiáng)調(diào)尊重員工意見(jiàn)、人際和諧、鼓勵(lì)創(chuàng)造等內(nèi)容的人本與創(chuàng)新取向的組織文化與其它取向的組織文化相比，對(duì)員工OCB有更好的解釋力，它對(duì)自我、組織、社會(huì)以及總體OCB均起到相對(duì)重要的預(yù)測(cè)作用。Goodman和Svyantek的研究也發(fā)現(xiàn)，組織文化中熱情(工作團(tuán)隊(duì)氣氛融洽，友好；希望受到他人喜歡；有很多的非正式社會(huì)團(tuán)體)、競(jìng)爭(zhēng)(管理中對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的認(rèn)知，以及允許新想法的實(shí)施)兩個(gè)維度與其它12個(gè)組織文化維度相比，對(duì)助人行為、盡責(zé)行為的解釋力更強(qiáng)。

雖然組織文化對(duì)員工的整體OCB有12.1％的解釋率。但具體到各層面又有不同。從決定系數(shù)來(lái)看，組織文化對(duì)員工社會(huì)層面OCB的方差解釋率相對(duì)較高。社會(huì)層面OCB是Farh等人針對(duì)中國(guó)員工OCB的研究中提出的，國(guó)外研究中很少涉及。這些行為往往出現(xiàn)在工作場(chǎng)所之外，如參加社會(huì)公益活動(dòng)、促進(jìn)組織良好形象等。在西方文化背景下，這些行為往往屬于個(gè)人行為，或是社團(tuán)行為。但在中國(guó)文化背景下，卻有著不同的意義。有人認(rèn)為這是因?yàn)橹袊?guó)背景下的企業(yè)發(fā)展缺乏完善的制度保證，為了生存與發(fā)展。企業(yè)必須要建立強(qiáng)有力的外界支持系統(tǒng)。事實(shí)上，這還可以從中國(guó)企業(yè)中員工和企業(yè)的關(guān)系來(lái)理解，在中國(guó)文化背景下。很多個(gè)人行為都會(huì)與其所歸屬的組織聯(lián)系在一起。這種情況下，員工在公眾場(chǎng)合做出的行為就不只是為自己，也是為組織在做貢獻(xiàn)。組織也會(huì)鼓勵(lì)員工做出這些行為。

4.3組織文化吻合度在組織文化與OCB之間的作用

以往對(duì)組織文化與員工行為的研究中。往往認(rèn)為組織文化強(qiáng)度模式和吻合度模式是兩個(gè)相互獨(dú)立的影響方式，對(duì)組織文化強(qiáng)度和吻合度兩個(gè)研究思路并列看待，即采取非此即彼或直接簡(jiǎn)單比較的方法。而本研究則提出，在組織文化強(qiáng)度影響員工組織公民行為的過(guò)程中。組織文化吻合度可能起調(diào)節(jié)作用。從研究結(jié)果來(lái)看，組織文化吻合度的調(diào)節(jié)作用得到部分證實(shí)。

從研究結(jié)果來(lái)看。在人本與創(chuàng)新取向的組織文化影響OCB時(shí)，組織文化吻合度在自我和組織層面的OCB上調(diào)節(jié)作用顯著。也就是說(shuō)，當(dāng)企業(yè)重視人本與創(chuàng)新取向的組織文化。同時(shí)員工也對(duì)這一取向表現(xiàn)認(rèn)同時(shí)，員工將會(huì)把更多的自我、組織層面的OCB當(dāng)成份內(nèi)之事。對(duì)于這一結(jié)果的解釋?xiě)?yīng)該從人本與創(chuàng)新取向的組織文化所關(guān)注的內(nèi)容來(lái)尋找答案。人本與創(chuàng)新取向的組織文化重視員工意見(jiàn)、

強(qiáng)調(diào)人際和諧、重視人才利用，在這樣的組織文化下，就算員工從個(gè)人角度出發(fā)并不認(rèn)為這一取向非常重要，但一定會(huì)有較高的正向情緒。有些研究發(fā)現(xiàn)，正向情緒(如工作滿(mǎn)意度、情感承諾)會(huì)導(dǎo)致員工放寬工作界定而將角色外行為界定為角色內(nèi)行為，因而他們會(huì)在工作中更多的表現(xiàn)出OCB。

在規(guī)范與安定取向的組織文化與OCB之間，組織文化吻合度的調(diào)節(jié)作用在人際層面上表現(xiàn)顯著。也就是說(shuō)，當(dāng)企業(yè)重視規(guī)范與安定取向而得到員工的認(rèn)同時(shí)，員工會(huì)將工作中更多的人際層面的OCB看成份內(nèi)之事。規(guī)范與安定取向是指組織重視制度規(guī)范、重視安定求穩(wěn)。同樣的道理，當(dāng)組織重視制度規(guī)范，重視安定求穩(wěn)，個(gè)人也重視這一取向的組織文化時(shí)。他們對(duì)組織的規(guī)范承諾和情感承諾可能會(huì)相對(duì)較高，而組織承諾對(duì)員工的OCB具有顯著的影響。Organ也認(rèn)為，組織文化與OCB間具有十分密切的關(guān)系，當(dāng)組織成員接受組織的組織文化，個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀接近時(shí)，個(gè)人的OCB會(huì)更多、更好。

不過(guò)，需要說(shuō)明的是，在組織文化吻合度調(diào)節(jié)組織文化與OCB之間的關(guān)系時(shí)，它們可能是通過(guò)調(diào)節(jié)組織文化與OCB角色界定之間的關(guān)系而影響OCB的。也就是說(shuō)，當(dāng)個(gè)人期望的文化與組織文化吻合度較高時(shí)，員工可能會(huì)把組織文化希冀塑造的行為視為角色內(nèi)行為，盡管從工作本身來(lái)講這些行為可能是他們的份外之事。因而未來(lái)的研究需要引入OCB角色界定的概念，進(jìn)一步探討組織文化、組織文化吻合度、OCB角色界定以及OCB之間的關(guān)系。此外。有些研究者認(rèn)為并不是所有的組織公民行為都對(duì)組織有利，因而未來(lái)的研究需要進(jìn)一步探討不同類(lèi)型的組織公民行為其影響因素以及對(duì)員工表現(xiàn)和組織績(jī)效的影響。

5結(jié)論

本研究得出以下結(jié)論：(1)不同年齡、不同類(lèi)型企業(yè)員工的OCB存在顯著差異。但在性別、教育水平方面沒(méi)有差異。(2)不同取向的組織文化對(duì)員工不同層面的OCB具有不同的預(yù)測(cè)作用。就單一取向的組織文化對(duì)OCB的預(yù)測(cè)來(lái)看，人本與創(chuàng)新取向的組織文化對(duì)OCB的預(yù)測(cè)作用最強(qiáng)：就組織文化對(duì)單一維度的OCB的預(yù)測(cè)來(lái)看，組織文化對(duì)社會(huì)層面OCB的預(yù)測(cè)作用較強(qiáng)。(3)組織文化吻合度在組織文化與員工OCB之間具有一定的調(diào)節(jié)作用，這種調(diào)節(jié)作用在人本與創(chuàng)新取向以及規(guī)范與安定取向的組織文化影響OCB時(shí)表現(xiàn)更加明顯。