企業(yè)工資制度的研究

劉先權(quán)

中圖分類號：F244.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1673-0992(2009)02-0064-02

人作為社會的主體是一切生產(chǎn)活動中最活動的要素，是企業(yè)中最重要的經(jīng)營資源，是一切財富中最寶貴的財富。充分發(fā)揮各類人才的積極作用是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的關(guān)鍵。既然人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營活動中處于中樞地位，那么勞動者所創(chuàng)造價值的貨幣表現(xiàn)形式一工資，就需要引起重視了。

首先，從本質(zhì)上講，在社會主義公有制條件下，勞動者是生產(chǎn)資料的共同主人。工資是根據(jù)社會主義按勞分配原則分配個人消費品的形式，它體現(xiàn)的是國家、集體和勞動者個人根本利益一致的關(guān)系。社會主義工資雖然只是相當(dāng)于勞動者自己的勞動時間創(chuàng)造的價值，另一部分價值即社會的勞動時間所創(chuàng)造的價值并未直接分配給個人，而是上交給國家或留給企業(yè)用于擴大再生產(chǎn)和滿足勞動者的共同需要。但后者代表勞動者的長遠(yuǎn)利益和共同利益，并不存在剝削關(guān)系。其次從工資數(shù)量上看，社會主義工資水平由生產(chǎn)力發(fā)展所允許和勞動者全面發(fā)展所必要的消費品范圍來確定，工資數(shù)量隨著社會主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷提高。

企業(yè)工資制度包括很多內(nèi)容，改革開放后生產(chǎn)力獲得長足發(fā)展，企業(yè)必須建立適應(yīng)自身特點的工資制度，以調(diào)動廣大職工的積極性，使工資制度合理科學(xué)。

一、工資制度的內(nèi)容和類型

1結(jié)構(gòu)工資制

是我國普遍采用，效果較好的工資制度。由以下幾方面組成：1基礎(chǔ)工資、2職務(wù)工資、3工齡工資、4獎勵工資。其制度的優(yōu)點在于有利于引入競爭機制，擇優(yōu)上崗；有利于貫徹同工同酬，提拔有真才實學(xué)的人才i企業(yè)的整體效益和職工個人的報酬相聯(lián)系，可增強職工的主人翁意識，調(diào)動職工的積極性；有利于打破平均主義等等。

除了結(jié)構(gòu)工資制外，企業(yè)中采用的還有浮動工資制，提成工資制，年薪制等多種形式。

2獎金制度

獎金制度是我國企業(yè)工資制度的一個組成部分。獎金是職工超額勞動的報酬，是一種輔助形式工資。在按勞分配原則下，工資并不能如實反映勞動者的數(shù)量與質(zhì)量。勞動者的超額勞動部分應(yīng)給予資金和相應(yīng)報酬以補充工資的不足。獎金具有靈活性、針對性和及時性等特點，能更好地發(fā)揮工資分配的各種作用。

3津貼制度

津貼是勞動報酬的補充形式，主要發(fā)給處于特殊勞動條件和工作環(huán)境中的職工，以補償他們額外的勞動支出，是保障職工身體健康和生活水平，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展所必需的。

工資、獎金、津貼是勞動者酬勞的分配方式，它們相得益彰，互為補充，既維護(hù)了勞動者的物質(zhì)利益又體現(xiàn)了按勞分配原則是社會主義制度下工資的一個鮮明物證。

4工資的形式主要有計時工資和計件工資。記時工資是根據(jù)職工工資等級所示的工資額，按勞動時間來計算并支付勞動報酬的一種工資形式。影響因素通常是勞動時間和工資等級。我國普遍采用月工資制。記時工資簡便易行，適合用于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員、工程技術(shù)人員等以腦力勞動為主的人員，不足之處是不能反映各個工人在相同的勞動時間內(nèi)所創(chuàng)造的勞動成果多少好壞的差別，不能及時反映勞動者實際作業(yè)能力和操作熟練程度的變化，容易造成一定程度上的平均主義。計件工資是根據(jù)職工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量，按既定的計件單價來計算和支付職工勞動報酬的一種工資形式。實行計件工資制有如下好處：有利于促進(jìn)職工充分利用工時，促進(jìn)職工鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)提高生產(chǎn)操作的熟練程度，并改進(jìn)操作方法，提高生產(chǎn)效率。不足之處是單純追求數(shù)量而忽視質(zhì)量，忽視安全生產(chǎn)和職工健康，工作中挑肥揀瘦，弄虛作假，前后生產(chǎn)工序的生產(chǎn)效率不平衡。

二、工資制度改革的原因和要求

加快工資制度的改革是深化企業(yè)改革的一項重要內(nèi)容?！吨泄仓醒腙P(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》明確指出；各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點逐步建立起符合企業(yè)自身特點的工資制度與正常的工資增長機制。積極建立起待業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障制度。以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求，增強企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)工資制度改革主要針對原有的等級工資制。我國等級工資制度的建立對調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展起過積極作用，時至今日已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，主要表現(xiàn)在工資標(biāo)準(zhǔn)過低；工資制度存在著嚴(yán)重的平均主義傾向；工資管理制度高度集權(quán)于國家機構(gòu)，職工調(diào)資全國統(tǒng)一進(jìn)行，工資管理體制過死；工資標(biāo)準(zhǔn)混亂等方面。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，在分配制度方面應(yīng)堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的原則。工資是按勞分配的一種形式，若不進(jìn)行工資制度改革，消除原有等級工資制度的弊端，將會對社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和社會主義基本制度優(yōu)越性的發(fā)揮產(chǎn)生極為不利的影響。

工資改革要求堅持按勞分配的原則、克服平均主義，實行職工收入能高能低，全面體現(xiàn)不同形態(tài)的勞動，建立起以工資為主體的包括工資、獎金、津貼、福利等在內(nèi)的科學(xué)完備的工資制度，把工資制度作為一種管理手段充分發(fā)揮它的各種作用，使職工的勞動報酬貨幣化、工資化，追求高效率，實行高工資。

三、工資制度改革的發(fā)展方向

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出：一個人所得的報酬的絕對值與其積極性的高低并無直接的必然聯(lián)系。只

有付出的勞動與其所獲報酬的比值，與同等條件下其他人相比較主觀上感到公平、合理這才會真正影響人的積極性。我國原有等級工資制度弊端較多?！巴げ煌辍爆F(xiàn)象大量存在。改革迫在眉睫。計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)成為市場競爭的主體，需要建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度和工資分配制度。

工資制度改革的具體措施：

1企業(yè)自主決定工資總額和工資水平情況

企業(yè)是商品生產(chǎn)經(jīng)營者，是盈利性的經(jīng)濟(jì)組織，應(yīng)該由企業(yè)自主決定工資總額和工資水平。因為工資總額直接影響企業(yè)利潤水平，工資總額過大，必然影響投資者的利潤回報。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，產(chǎn)權(quán)約束機制，要求企業(yè)自主決定工資總額，使工資總額增長低于利潤的增長，促進(jìn)企業(yè)加強工資管理，使之保持科學(xué)、合理的水平。其次，企業(yè)工資水平應(yīng)由勞動力市場和企業(yè)經(jīng)營狀況來確定。因為工資水平與勞動力市場供求狀況有關(guān)，也應(yīng)與物價上漲幅度相適應(yīng)。應(yīng)把企業(yè)工資增長機制轉(zhuǎn)到市場經(jīng)濟(jì)軌道上來。形成工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的工資制度。

2職工勞動報酬貨幣化、工資化、并全部進(jìn)入成本

在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)工資結(jié)構(gòu)不合理，職工勞動報酬沒有貨幣化、工資化。許多隱性收入如：公費醫(yī)療、住宅補貼、物價補貼等都未列入職工工資收入，真正拿到的貨幣收入顯得較低。在顯性收入中，工資占的比例較小，未能發(fā)揮工資應(yīng)有的激勵機制。相當(dāng)一部分工資性支出又未能計入成本，工資擠占利潤，使企業(yè)人工成本費用核算不實。使企業(yè)員工勞動報酬貨幣化、工資化，并全部計入成本是市場經(jīng)濟(jì)對工資制度的基本要求，是工資制度改革必須解決的問題。

3建立崗位工資為主，崗位同貢獻(xiàn)掛鉤的基本工資制度

建立以崗位工資為主的基本工資制度，推行崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制進(jìn)行科學(xué)崗位設(shè)置，定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場指導(dǎo)價位，合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平。職工個人工資根據(jù)貢獻(xiàn)大小能增能減，內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

4專家(能人)高薪制，提成工資制

對企業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位如：董事長、總經(jīng)理實行年薪制和給以股權(quán)等，對科技骨干、管理骨干也探索試行年薪制等。對科研開發(fā)和經(jīng)營管理作出重大貢獻(xiàn)的科技人員或產(chǎn)品促銷人員實行提成工資制。當(dāng)然，這些制度需要企業(yè)根據(jù)自身狀況不斷探索，對實施過程中出現(xiàn)的問題需加以完善，使工資合理，真正發(fā)揮作用。

5薪酬戰(zhàn)略

在現(xiàn)代化企業(yè)分配制度中，對人力資源(企業(yè)中的任何一名員工)實行的是工資制，對人力資本(企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人)實行的是薪酬制。前者是人事部門決定的，后者是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報。而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)的具體情況，選擇崗位薪酬，成績薪酬、崗位工資與績效工資相結(jié)合的薪酬、全面薪酬等。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)必須以提高勞動生產(chǎn)率為中心去進(jìn)行勞動工資管理。只有大幅度提高勞動生產(chǎn)率，使每個職工創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富，才能真正實行高工資。才能把職工追求美好生活的愿望真正變?yōu)楝F(xiàn)實，才能使企業(yè)在“高效率—高工資—更高的效率—更高的工資”的良性循環(huán)中日益興旺發(fā)達(dá)。