國內(nèi)外人力資本激勵機制研究綜述

楊曙光

［摘 要］ 隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起以及技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)中地位的日益提升，20世紀(jì)90年代末以來，如何管理和激勵知識工作者成為理論與實踐面臨的重要課題。本文擬通過對國內(nèi)外人力資本激勵機制的研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理、歸納和分析，試圖發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性，為人力資本激勵機制理論的進(jìn)一步研究提供平臺。

［關(guān)鍵詞］ 人力資本激勵機制；綜述；國內(nèi)外研究

［中圖分類號］F272.9［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2009）01-0089-03

1 國外研究情況

人力資本激勵機制是組織者為了使組織成員的行為與其目標(biāo)相容并充分發(fā)揮每個成員的潛能而執(zhí)行的一種制度框架。在國外，激勵理論的研究基本上經(jīng)歷了管理學(xué)激勵理論、經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論和管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合3個發(fā)展階段。

管理學(xué)激勵理論最早可追溯到20世紀(jì)初，它以心理學(xué)和組織行為學(xué)為基礎(chǔ)，在經(jīng)驗總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的。Ｔａｙｌｏｒ（１８９５）所提出的“差別計件工資”以及Ｇａｎｔｔ（１９１０） 設(shè)計的“任務(wù)加獎金制度”是典型的早期激勵機制。２０世紀(jì)３０年代梅奧著名的“社會人”命題的提出，把管理理論引入到行為科學(xué)，激勵問題成為管理理論研究的核心。之后，一大批社會學(xué)家、心理學(xué)家投身于激勵理論的研究，并提出了諸多著名理論。管理學(xué)激勵理論經(jīng)歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎(chǔ)研究到激勵過程探索的歷史演變過程。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家對激勵問題的關(guān)注始于20世紀(jì)30年代，但對其進(jìn)行大量研究則是在2０世紀(jì)７０年代以后。７０年代以后，以交易費用、產(chǎn)權(quán)理論、企業(yè)理論等為核心內(nèi)容的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)取得飛速發(fā)展，如何解決代理問題成為激勵問題的核心研究課題。Ａｌｃｈｉａｎ ＆ Ｄｅｍｓｅｔｚ（１９７２）指出，企業(yè)實質(zhì)上是一種“團(tuán)隊生產(chǎn)”方式，即產(chǎn)品是由集體內(nèi)若干成員協(xié)同生產(chǎn)出來的。由于每一個成員的真實貢獻(xiàn)不可能精確度量，從而不能根據(jù)各成員的貢獻(xiàn)去支付其真實努力的報酬，這給偷懶者提供了“搭便車”的機會，為此，就需要監(jiān)督者進(jìn)行監(jiān)督，而剩余索取權(quán)對于激勵監(jiān)督者進(jìn)行監(jiān)督具有重要作用。Jensen ＆ Meckling（1976）提出了著名的“公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)理論”，并在定義“代理成本”的基礎(chǔ)上，分析了企業(yè)代理關(guān)系中代理成本的產(chǎn)生，進(jìn)一步研究指出，代理成本是企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的決定因素，最優(yōu)的資本結(jié)構(gòu)實際上是企業(yè)代理成本最低時的融資結(jié)構(gòu)，因此，讓經(jīng)營者成為完全剩余權(quán)益的擁有者，可以降低甚至消除代理成本。

進(jìn)入20世紀(jì)80年代，博弈理論的突破性進(jìn)展及其在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的應(yīng)用，使非對稱信息下的最優(yōu)機制設(shè)計（或契約安排）成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的前沿問題。動態(tài)博弈理論、合同理論、委托代理框架成為研究企業(yè)激勵機制強有力的分析工具。通過嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型進(jìn)行激勵機制設(shè)計是這一階段激勵問題研究的突出特點。Fama（1980）研究了如何使兩權(quán)分離的大企業(yè)成為一個有效率的經(jīng)濟(jì)組織。他認(rèn)為，在競爭性經(jīng)理市場上，經(jīng)理的市場價值決定于其過去的經(jīng)營業(yè)績，從長期來看，經(jīng)理必須對自己的行為負(fù)完全的責(zé)任，因此，即使沒有顯性激勵的合同，經(jīng)理也會有積極性努力工作，因為這樣做可以改進(jìn)自己在經(jīng)理市場上的聲譽，從而提高未來的收入。Holmstrom（1982）則將上述思想模型化，形成代理人聲譽模型。Gibbons & Murphy(1992) 研究了當(dāng)員工對職業(yè)生涯關(guān)注時（即現(xiàn)在的表現(xiàn)將影響未來的補償）的最優(yōu)激勵機制設(shè)計。研究表明，將職業(yè)生涯隱性激勵和補償合約顯性激勵相結(jié)合的激勵方式是總激勵達(dá)到最優(yōu)的激勵機制。因此，對即將退休的員工的激勵機制設(shè)計應(yīng)偏重于顯性補償合約，因為他們對職業(yè)生涯的關(guān)注較低。進(jìn)一步對高官人員補償與股票市場表現(xiàn)的的經(jīng)驗研究支持了這一理論假設(shè)。Holmstr?觟m & Tirole(1993)認(rèn)為，股票價格因包含了當(dāng)前或未來盈利數(shù)據(jù)以外的信息含量而有助于構(gòu)建管理激勵機制。

20世紀(jì)80年代末90年代初，對激勵問題的研究呈現(xiàn)出兩方面的特點：一是在激勵機制設(shè)計方面，綜合運用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論；二是重視對激勵效應(yīng)的研究。Ｂａｋｅｒ，Ｊｅｎｓｅｎ ａｎｄＭｕｒｐｈy（1988）指出，對企業(yè)內(nèi)部激勵結(jié)構(gòu)的深入了解是提出可行企業(yè)理論的前提，而傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論難以解釋實踐中采用的諸多組織激勵制度，對這些激勵制度解釋主要來自行為學(xué)家和從業(yè)人員，這些解釋主要源于公平、權(quán)益、道德、信任、社會責(zé)任等非經(jīng)濟(jì)概念。因此，如何運用經(jīng)濟(jì)變量分析補償行為或?qū)⑦@些概念整合，使之融入傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論框架，是經(jīng)濟(jì)學(xué)家面臨的一個重要課題。Holmstrom和 Milgrom（1994）認(rèn)為，如同可以提高靜態(tài)委托代理關(guān)系中顯性激勵效果一樣，比較業(yè)績信息在動態(tài)隱性激勵機制設(shè)計中同樣發(fā)揮作用。研究表明，比較業(yè)績信息通過動態(tài)隱性激勵效果或加強靜態(tài)保險效果，或者相反，且效果明顯；比較業(yè)績信息總的福利效應(yīng)是混合的，這取決于內(nèi)在的信息結(jié)構(gòu)。Uwe Jirjahn（2006）研究表明，企業(yè)選取委托代理模型還是效益工資模型進(jìn)行激勵，取決于代理人被發(fā)現(xiàn)偷懶的可能性；兩種激勵方式結(jié)合運用的激勵效果明顯高于采取單一激勵方式。

激勵效應(yīng)研究方面，Jensen ＆ Murphy（1990）研究表明，總經(jīng)理的報酬與企業(yè)業(yè)績沒有顯著關(guān)系；Murdoch（1991）研究認(rèn)為，敏感性不僅與行業(yè)特征有關(guān)，也與企業(yè)特殊風(fēng)險相關(guān)；Demsetz（1997）利用拉齊爾與羅森的比賽理論對總經(jīng)理報酬與經(jīng)營績效之間非正向關(guān)系作了進(jìn)一步解釋。

20世紀(jì)90年代末以來，如何管理和激勵知識工作者成為理論與實踐面臨的重要課題。Drucke（1998）率先提出“知識型員工”概念，并就如何激勵知識工作者提高工作效率等問題進(jìn)行了詳細(xì)闡述。知識管理專家Mahen Tampoe（2000）則在實證調(diào)研的基礎(chǔ)上提出了專門針對知識工作者的4個主要激勵因素，它們分別是：個體成長（約占總量的34％）、工作自主（約占31％）、業(yè)務(wù)成就（約占28％）、金錢財富（約占7％），并在此基礎(chǔ)上建立了知識工作者激勵模型。上述理論表明對研究開發(fā)人員的激勵應(yīng)以經(jīng)濟(jì)激勵為主。

2 國內(nèi)研究情況

國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究始于20世紀(jì)80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。早期對激勵問題的研究集中于探討國有企業(yè)一般職工缺乏勞動積極性的原因，為激勵職工的勞動積極性以提高國有企業(yè)的活力提供依據(jù)。隨著產(chǎn)權(quán)理論在我國的興起，國外激勵理論也隨之引入我國，由此，人力資本所有者能否同物質(zhì)資本所有者同樣擁有企業(yè)所有權(quán)（剩余索取權(quán)）成為我國學(xué)者研究和爭論的焦點。張維迎（1996）主張非人力資本所有者是企業(yè)所有權(quán)的主體，“資本雇傭勞動”是最佳的制度安排；方竹蘭（1997）則主張由非人力資本所有者和人力資本所有者共同承擔(dān)企業(yè)所有權(quán)主體。劉小玄（1996）指出，在企業(yè)的所有權(quán)職能被分割和重組的條件下，剩余支配權(quán)作為現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制對于最優(yōu)契約的設(shè)計以提高企業(yè)效率具有重要作用。

20世紀(jì)90年代末以來，知識經(jīng)濟(jì)理論對我國經(jīng)濟(jì)管理研究產(chǎn)生了很大影響，人們對激勵問題的研究不再局限于對一般員工、企業(yè)家和經(jīng)營者的激勵，其范圍逐漸多元化，特別是對知識型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)型人才、科技創(chuàng)新、自主創(chuàng)新活動等激勵的研究。張望軍、彭劍鋒（2001）通過對華為、潤迅通信、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150名研發(fā)人員調(diào)查問卷，采用對照組比較研究的方法,定量地分析了創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵因素與內(nèi)在需求,進(jìn)一步探討知識型員工的激勵機制。文魁、吳冬梅（2003）以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表,通過調(diào)研和實證，研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵機制。秦吉波、曾德明、陳立勇（2003）認(rèn)為，由于知識經(jīng)濟(jì)背景下的高新技術(shù)企業(yè)的特征和經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，對于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵理論和模型已顯得不足，并指出，高新技術(shù)企業(yè)R&D績效要從基于財務(wù)指標(biāo)的效率評測向基于知識指標(biāo)的效能評測轉(zhuǎn)移，基于知識的效能指標(biāo)的重要程度應(yīng)當(dāng)高于財務(wù)指標(biāo)。楊建君、李垣（2004）從企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動中三類重要的主體（即股東、企業(yè)家與研發(fā)人員）之間的激勵關(guān)系視角，集中分析了不同主體之間激勵的基本特征 ,并提出了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中循環(huán)激勵鏈模型。鄧玉林、達(dá)慶利、王文平（2006）則從系統(tǒng)性、授權(quán)度與自由度3個維度討論了知識工作設(shè)計,以及基于工作與薪酬的雙重激勵效用。

近幾年，國內(nèi)學(xué)者對激勵問題研究特點主要表現(xiàn)為：（1）由單一的激勵研究到對激勵和約束機制的研究并重；

（2）由如何實施激勵到對激勵效果的評價；（3）激勵方式方法上，由對單一或綜合激勵方式的研究，上升到通過經(jīng)濟(jì)機制（公司治理、控制權(quán)等）的設(shè)計進(jìn)行人力資本激勵；（4）日益重視經(jīng)驗研究，尤其是通過調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的統(tǒng)計和實證分析；（5）注重理論與實踐的結(jié)合，這一方面表現(xiàn)為更多的調(diào)查研究，另一方面表現(xiàn)為更注重激勵方式方法的可操作性；（６）研究更為深入、具體，如對激勵方式方法研究，不僅研究其應(yīng)該采用什么方式，而且研究其采用該方式的科學(xué)理論依據(jù)，在激勵客體上，不僅研究激勵的一般性問題，更注重特殊人力資本的激勵研究。

3 結(jié)束語

從研究的情況看，國外對人力資本激勵機制理論的研究基本上經(jīng)歷了管理學(xué)激勵理論、經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論和管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合3個發(fā)展階段，取得了豐富的研究成果。但從研究的情況看，研究者對理論的發(fā)展和創(chuàng)新主要受新的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的影響和啟發(fā)，運用扎根理論方法進(jìn)行激勵理論創(chuàng)新的還不多。國內(nèi)研究起步較晚，但發(fā)展非常迅速，主要推動力在于我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中存在關(guān)鍵人才動力嚴(yán)重不足的需求。但研究中仍存在以下幾個方面的問題：（1）在激勵機制設(shè)計研究方面，多數(shù)研究或運用委托代理模型，或運用管理學(xué)激勵理論，而綜合運用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論對激勵機制研究的不多；（2）在經(jīng)驗研究方面，多為簡單的調(diào)查統(tǒng)計分析，進(jìn)行深入、系統(tǒng)的實證研究不多；（3）針對創(chuàng)新激勵問題的研究文獻(xiàn)較少，且主要是從宏觀層面進(jìn)行研究，從微觀層面進(jìn)行的研究很少見；（4）還沒有從我國現(xiàn)實運用扎根理論進(jìn)行的激勵機制理論創(chuàng)新研究。

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