國企一線職工收入應(yīng)與經(jīng)營層收入掛鉤

胡淑紅

奧巴馬政府今年2月初頒布了銀行高管限薪令，規(guī)定接受政府救助資金的銀行高管年度薪酬不得超過50萬美元，而不管他們在接受救助之前拿的薪酬有多高。我國面對同樣壓力，財政部日前公布針對國有金融機構(gòu)高管的“限薪令”，規(guī)定國有金融機構(gòu)2008年度高管人員薪酬應(yīng)不高于2007年度薪酬的90%，如果2008年業(yè)績下降，高管薪酬應(yīng)再下調(diào)10%。

我國實行年薪制是為了強化企業(yè)高管的激勵與約束機制，充分調(diào)動經(jīng)營管理人員的工作積極性，一些中央企業(yè)和地方國企跨行業(yè)招聘高管，但涉及的面較窄，只是行政管理體制給公眾一部分發(fā)言權(quán)，還不是市場化，不是靠制度在投票，仍帶有濃厚的行政性或半行政性企業(yè)，有的高管的任用多由組織部門說了算。

隨著中海油2008年年報發(fā)現(xiàn)，中海油董事長兼首席執(zhí)行官傅成玉在中海油的薪酬（酬金及股份期權(quán)收益）達1 204.7萬元，較2007年增加74.5萬元。這天價年薪，是否合理?隨后國內(nèi)一些金融行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)年薪的曝光，紛紛引起民憤，他們憑什么拿高薪!是不是靠高管的能力決定的？中國的行業(yè)收入差距大，在很大程度上與行業(yè)壟斷、國家政策因素相關(guān)，國有企業(yè)憑借壟斷、政策優(yōu)勢獲取超額利潤，高管們的薪酬自然上漲，這顯失公平。

近幾年一些集團公司以通過企業(yè)改組、改制股份多元化建設(shè)，創(chuàng)造企業(yè)效益，實現(xiàn)了利潤增長、國有資產(chǎn)保值增值，這成績離不開經(jīng)營者和職工共同努力。在審計發(fā)現(xiàn)經(jīng)營層年薪的收入隨效益提高而上漲，一線職工卻被忽視，他們的個人收入得不到應(yīng)有保障。企業(yè)過分強調(diào)經(jīng)營層的價值，使領(lǐng)導(dǎo)年薪與職工個人收入存在較大差別及不合理性，主要原因：

一、相關(guān)制度的不完善

國資委每年對國有企業(yè)兩個方面進行考核：（1）從利潤、國有資產(chǎn)保值增值兩個考核指標(biāo)計算允許計提的效益工資總額；（2）執(zhí)行《江西省省屬企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》對集團公司的董事長、副董事長、董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計等進行年薪考核。

集團公司在國資委核定效益工資總額基數(shù)上，制定內(nèi)部考核辦法對所屬企業(yè)進行效益工資總額的分配，并考核、下達其負責(zé)人年薪，各單位中層以上執(zhí)行效益系數(shù)工資。

以上計稅效益工資總額由工資基數(shù)和新增效益工資組成，形成經(jīng)營者年薪、中層以上效益工資、職工工資三部分組成。中層以上包括經(jīng)營者的收入隨著效益增長而增長，通過層層分配，受益者始終是經(jīng)營者、管理者。省國有企業(yè)經(jīng)營者年薪考核辦法中沒有明確上限規(guī)定，也沒有法規(guī)政策維護、保障直接創(chuàng)造效益的一線職工的利益。

二、制度執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題

1.集團公司機關(guān)本部有的執(zhí)行效益工資考核，按整個集團公司的利潤、國有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)計算效益工資。集團機關(guān)是非生產(chǎn)部門，主要職能是對所屬單位進行宏觀控制、指導(dǎo)并實施監(jiān)督管理，應(yīng)執(zhí)行預(yù)算管理工資，不能坐享其成，人為吞吃了別人的“奶酪”。

2.企業(yè)未嚴格執(zhí)行年薪的相關(guān)法規(guī)政策，經(jīng)營者在領(lǐng)取可觀的年薪收入同時，另直接或變相發(fā)放薪酬以外的獎金。

3.人為調(diào)節(jié)利潤：面對企業(yè)利潤這個經(jīng)營“必考指標(biāo)”，一些經(jīng)營者少增長員工工資，員工分享不到企業(yè)發(fā)展的成果，形成了一種“消極因素”，明顯界定了國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的級別差異。甚至個別企業(yè)采取沖減工資儲備增加當(dāng)年利潤，明顯形成翹翹塊，經(jīng)營者工資收入上去了，職工利益受到侵害。

4.工資成為部門利益機動“錢柜”。集團所屬企業(yè)計提工資總額后沒有真正發(fā)放在職工，而是用于部門之間的走訪，滋生腐敗的根源。

目前，國企一線職工的工資增長緩慢，主要是靠計件、計量、計時來確定其工資收入，與經(jīng)營者和管理層的收入差距越拉越大，這已經(jīng)引起了社會更多的關(guān)注。國資委主任李榮融最近指出，要合理把握企業(yè)負責(zé)人實際薪酬與職工平均工資的倍數(shù)，防止差距過大。處理好收入分配問題，事關(guān)廣大職工的切身利益和積極性的發(fā)揮，也是實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

為了防止國企一線職工收入與經(jīng)營層收入差距越來越大，應(yīng)保障一線職工工資增長與經(jīng)營者收入增長掛鉤并納入經(jīng)營者年薪考核評價范圍，讓國企一線職工也能享受新增效益的成果，從而推動企業(yè)在分配上適當(dāng)向一線人員傾斜，形成很好的制約點及平衡點，避免分配的不公，更好構(gòu)建和諧社會。

（作者單位：江西省審計廳）