現(xiàn)代企業(yè)員工輪換制度優(yōu)勢與劣勢分析

隋建華　仲偉林　耿曉燕　陳守森

摘要：獲取人力資源優(yōu)勢是當(dāng)代組織保持競爭優(yōu)勢的重要途徑之一，工作輪換對組織獲取和保持人力資源優(yōu)勢有較大的影響。本文通過對工作輪換進行實證分析，闡述工作輪換在人力資源管理中的優(yōu)勢和劣勢，并將工作輪換進行劃分，從而說明組織如何實施工作輪換。

關(guān)鍵詞：工作輪換 員工激勵 工作績效

1 工作輪換及其產(chǎn)生的原因

工作輪換不同于職務(wù)豐富化，工作輪換指的是從負(fù)責(zé)甲事務(wù)轉(zhuǎn)向負(fù)責(zé)乙事務(wù)而不再負(fù)責(zé)甲事務(wù)，而職務(wù)豐富化或職務(wù)擴大化是指在負(fù)責(zé)甲事務(wù)的基礎(chǔ)上同時負(fù)責(zé)乙事務(wù)。工作輪換可以分為組織內(nèi)部的不同崗位之間的工作輪換和組織之間的人員流動。組織內(nèi)部的工作輪換方式分為主動的工作輪換和被動的工作輪換，可以詳細(xì)劃分工作輪換的類型。從組織管理學(xué)的角度來看，排除私人的因素，組織的工作輪換產(chǎn)生的根本原因是為了組織獲取持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。良好的人力資源管理可以使組織獲得不可模仿的、持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，而組織對人員的輪換，都是為能夠讓員工更適應(yīng)當(dāng)前自己的工作崗位，提高人力資源管理的素質(zhì)，推動組織的發(fā)展。組織的發(fā)展成為工作輪換的主要動因之一。

從人力資源管理角度來看，組織成員一開始參加工作時受物質(zhì)條件的約束，被動的從事能夠為自己提供安全需要的工作，而不是自己喜歡的或者是能夠獲得成就需要的工作，這就迫使員工選擇了自己并不一定喜歡的工作。按照馬斯洛的理論，人的一種需求達到以后就會追求另外一種需求，隨著工作時間推移，一部分人能夠在一個崗位上獲得工作滿意感和認(rèn)同感，而另外一部分人則需要更換工作崗位以從事自己喜歡的職業(yè)，因此，一部分人因為物質(zhì)條件得不到滿足而進行工作輪換的同時，一部分人因為滿足了物質(zhì)需求而追求更高的需求進行工作輪換。

2 工作輪換的優(yōu)勢

工作輪換在政府中是經(jīng)常性的，工作輪換制度如果運用的好，一方面能夠避免腐敗的產(chǎn)生，一方面能夠刺激人們對工作的激勵。但是不適合的工作輪換制度將打擊人們對工作的熱情，當(dāng)一個人長期負(fù)責(zé)的工作被另外的人取代，被取代人會喪失工作的成績感和認(rèn)為失去信任，從而導(dǎo)致對工作喪失熱情。政府經(jīng)常性工作輪換的原因一是人們通常認(rèn)為如果一個人長期在一個地方執(zhí)政，那么不可避免的人們對他執(zhí)政的方式和手段熟悉，進而對執(zhí)法者熟悉，從而容易鉆政策的空子；二是通過工作輪換可以培養(yǎng)一個人執(zhí)政的能力，使之對各個方面了解，從而有進一步委以重任的可能；三是通過輪換實現(xiàn)獎勵和懲罰，達到激勵官員前進的目的。官僚和腐敗是政府組織無效的重要原因之一，工作輪換在政府中能夠促使人們消除官僚和腐敗，通過這種方式給政府組織帶來高效率，帶來競爭優(yōu)勢。

企業(yè)的資源分為有形資源、無形資源和人力資源，企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取在于“資源——能力”充分的發(fā)揮，而保持人力資源的建立能夠使企業(yè)獲取其它企業(yè)無法模仿的競爭優(yōu)勢。后信息化社會物質(zhì)生活的豐富和環(huán)境的變化使得傳統(tǒng)的人力資源管理激勵手段的效果不夠明顯，隨著人力資源管理的深化，多數(shù)組織能夠通過優(yōu)化人事條例、招聘和培訓(xùn)員工等手段提高人力資源管理，個別企業(yè)將難以通過傳統(tǒng)的人力資源管理的方式獲取競爭優(yōu)勢。新的競爭優(yōu)勢的獲取不僅要在與競爭對手的斗爭中爭取到優(yōu)秀的人才，更重要的是提高組織內(nèi)部的人力資源利用效率，減少企業(yè)內(nèi)部人才不經(jīng)濟，降低由于人才使用不當(dāng)而產(chǎn)生的人力資源機會成本。工作輪換制度有利于消除只具有專業(yè)知識而不具有管理才能或者只有管理知識而不懂專業(yè)知識的管理者，有利于中高級培養(yǎng)管理人才。企業(yè)的獲取競爭優(yōu)勢的手段分為容易模仿獲取和很難模仿獲取，通過人力資源管理在企業(yè)中創(chuàng)造的良好的文化氛圍促使企業(yè)產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的手段，是很難被其它企業(yè)獲取的，從而能夠在長時間內(nèi)得到保持。

3 工作輪換的劣勢

工作輪換在一些工作情景下不能夠激勵員工或者提高生產(chǎn)效率，反而會降低生產(chǎn)效率，降低士氣。對于從事不確定情景下工作的人來說，工作豐富化意味著要處理的突發(fā)事件多，要承擔(dān)更多的風(fēng)險和責(zé)任。社會進步使機械、固定的工作趨于自動化，而人在工作。當(dāng)發(fā)生水平的工作輪換時，員工通常會有幾個方面的意識：一是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作不滿意，從而容易喪失對工作的信心；二是認(rèn)為自己工作失誤，從而在將來的工作中不能盡展所能；三是員工意識不到工作輪換產(chǎn)生的長期影響，對自己負(fù)責(zé)的工作效果在短期上著手，而不做長期的工作打算，這一點在政府組織中尤其明顯，政府通過工作輪換在一定程度上避免腐敗的產(chǎn)生，但是同級別的工作輪換很容易使組織成員追求短期的工作效果，而不是重視長期的工作成就。

4 結(jié)論

注意員工不一定只有在受到負(fù)面的影響或者不公正的待遇才會考慮工作輪換，前文已經(jīng)指出員工可能會根據(jù)自身的需求或者個人更好的發(fā)展而主動辭職，這就要求組織的管理者要了解組織內(nèi)部人員的個人發(fā)展需求，主動的為員工創(chuàng)造發(fā)展個人需求的環(huán)境以留住核心員工。工作輪換是一個受爭議的推動組織發(fā)展的手段，在組織內(nèi)部的工作輪換中要注意輪換——考核共存的原則，在組織之間的工作輪換過程中要注意激勵——保健共存的原則，使組織適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展。

參考文獻：

[1]克雷曼著，孫非等譯.人力資源管理——獲取競爭優(yōu)勢的工具.北京：機械工業(yè)出版社.2003.1.

[2]德斯勒著，劉昕，吳雯芳譯.人力資源管理.北京：中國人民大學(xué)出版社 1999.

作者簡介：

隋建華 中國海洋大學(xué)MBA，主要研究方向企業(yè)管理，人力資源管理；

仲偉林 中國海洋大學(xué) 教授，碩士生導(dǎo)師

耿曉燕 中國海洋大學(xué)MBA學(xué)員

陳守森 山東商務(wù)職業(yè)學(xué)院 講師