基于勝任力：高校職業(yè)指導課教師培訓的新視角

陳德明　王　創(chuàng)

摘 要：本文將勝任力理論引入高校職業(yè)指導課教師培訓體系，在調(diào)研基礎上初步分析了高校職業(yè)指導課教師勝任力的要素結(jié)構(gòu)，并從勝任力角度對高校職業(yè)指導課教師培訓的需求分析、內(nèi)容設計、方法選擇以及效果評估等方面進行了探討。

關(guān)鍵詞：勝任力；高校；職業(yè)指導課；就業(yè)指導課；教師培訓

建設一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)指導課教師隊伍，是提高職業(yè)指導課教學效果、科學指導學生進行職業(yè)規(guī)劃與應對就業(yè)的根本保證。而培訓作為職業(yè)指導課教師隊伍建設的主要方式，目前在實際運作中存在著培訓目標模糊、內(nèi)容針對性不強以及培訓效果難以測定等問題，引入勝任力理論將有助于解決這些問題。

一、勝任力的內(nèi)涵及特征

勝任力（Competency），又叫勝任特征、勝任素質(zhì)等，最早的研究可追溯到泰勒（Taylor）的“時間——動作分析”研究，但真正引起人們重視并掀起對勝任力研究熱潮的是美國哈佛大學著名心理學家麥克里蘭（McClelland）。他在1973年發(fā)表的《測量勝任特征而不是智力》一文中提出了勝任力概念，試圖據(jù)此找出導致那些績效優(yōu)異者和績效平平者之間差異的最顯著特征。自此之后，各國專家紛紛加入了對勝任力的研究的行列。目前比較有代表性的、為大多數(shù)人所接受的是1993年斯班舍（L.M.Spencer）的定義，該定義指出“勝任力即能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的、個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或社會價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的、并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征”[1]。

據(jù)此定義，勝任力具有三個特征：績效相關(guān)性，與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預測工作者未來的工作績效；任務相關(guān)性，與任務情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性；業(yè)績區(qū)分性，能夠區(qū)分優(yōu)秀者與普通者。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度，可以將勝任力分為兩類：外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力。外顯勝任力主要包括知識和技能等，這部分勝任力容易被感知和后天培養(yǎng)，是有效執(zhí)行工作所必需的，所以也稱基準性勝任力（Threshold Competence）；內(nèi)隱勝任力主要包括價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、動機等，這部分勝任力不易被感知并且難以培養(yǎng)，是區(qū)分績效優(yōu)異者和績效平平者的關(guān)鍵因素，因此也叫鑒別性勝任力（Differentiating Competence）。

勝任力研究除了個體層面以外，還延伸到了組織層面。Prahalad和Hamel(1990)提供了組織分析的框架，把個體層次的勝任力概念置于“人——職——組織”匹配的框架中，認為個體的專長如果不能與組織的勝任力相匹配，那么其作用會大打折扣；而脫離組織的勝任力培訓活動則無助于組織的發(fā)展。如此一來，勝任力必將更有利于組織層面的培訓與開發(fā)。[2]

二、高校職業(yè)指導課教師的勝任力要素分析

高校職業(yè)指導課教師勝任力要素結(jié)構(gòu)的確定，是構(gòu)建基于勝任力的師資培訓體系的前提。為此，筆者首先查看和研究了國內(nèi)外關(guān)于勝任力模型構(gòu)建（尤其是高校教師、輔導員勝任力模型構(gòu)建）的相關(guān)文獻，然后在選修過職業(yè)指導課的學生和職業(yè)指導課任課教師中進行開放式問卷調(diào)查，要求回答“你認為一個優(yōu)秀的職業(yè)指導課教師應該具備什么素質(zhì)？并請對各要素按照重要性程度在1～5分區(qū)間中打分”，對教師的問卷還要求“列舉自己在擔任職業(yè)指導課過程中的三件成功事件以及三件不成功事件”。筆者在問卷回收后對出現(xiàn)頻率較高的主題詞進行了分析與綜合，在此基礎上，結(jié)合對職業(yè)指導課教師崗位的工作分析，初步歸納出高校職業(yè)指導課教師勝任力的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，包括必備知識族、技能能力族、個人特質(zhì)族和態(tài)度動機族4大族[3]以及30個要素。

1. 必備知識族

該族勝任力要素具有低通用性、高任務相關(guān)度等特性，與工作任務相關(guān)， 對任課教師在教學研究工作上取得高績效具有非常重要的作用。

1）專業(yè)知識：關(guān)于職業(yè)指導課相關(guān)的各種理論與實務知識，包括心理學、人力資源管理、教育學、社會學、經(jīng)濟學、市場學等理論知識，以及就業(yè)政策法規(guī)、求職擇業(yè)程序與方法等實務知識；

2）實踐知識：關(guān)于社會現(xiàn)實的知識，包括對社會環(huán)境和職場最新狀況的了解、個人社會經(jīng)驗和閱歷等；

3）學校知識：關(guān)于本學校的知識，包括學校的歷史、現(xiàn)狀、奮斗目標、價值觀、專業(yè)設置、人才培養(yǎng)目標等；

4）教學知識：關(guān)于如何組織教學和培訓的知識，包括教學和培訓的基本理念、教學內(nèi)容設計、教學方式方法、課堂控制、教學效果評估等。

2. 技能能力族

該族包括工作技能和綜合能力兩大類。工作技能具有低通用性、高任務相關(guān)度等特性，與工作任務相關(guān)；而綜合能力指與工作任務相關(guān)的能力但又有別于履行具體工作所需的操作技能，其通用性較強，對工作的重要程度取決于工作的性質(zhì)。

工作技能和綜合能力族包括：教學信息技術(shù)、教學培訓能力、信息獲取能力、語言表達能力、咨詢指導能力、人際理解能力、前瞻性思維能力、調(diào)查研究能力、觀察能力、應變能力、影響能力、創(chuàng)新能力、學習能力等要素。

3. 個人特質(zhì)族

個人特質(zhì)是一個人內(nèi)在的、固有品質(zhì)，不容易改變，但對個人績效和風格有很大影響，包括樂觀開朗、幽默風趣、親和、善解人意、真誠、個人魅力等要素。

4. 態(tài)度動機族

該族包括個人的態(tài)度、自我形象、社會動機、內(nèi)在驅(qū)動力、價值觀等。這些個人潛在勝任力深藏于心，是不易被別人發(fā)現(xiàn)和比較的，它們決定了一個人獲取或使用某種特定技能或知識的潛力，是左右個人行為和影響個人工作績效的主要內(nèi)因，包括敬業(yè)精神、主動性、責任心、服務意識、自我認同、合作精神、成就導向等要素。

圖1就是高校職業(yè)指導課教師的勝任力冰山模型示意圖。

為了更進一步地探究高校職業(yè)指導課教師勝任力模型，筆者將這4大族30個要素設計成問卷，請部分職業(yè)指導課教師對這些要素按照1～5分進行重要性評級，綜合后初步得出表1的結(jié)果。

從表1可以看出，實踐知識、咨詢指導能力、個人魅力、敬業(yè)精神和成就導向等要素是一個優(yōu)秀的高校職業(yè)指導課教師所必須具備的素質(zhì)。

三、基于勝任力的高校職業(yè)指導課教師培訓設計

高校職業(yè)指導課教師勝任力模型的初步研究，為開展師資培訓打下了良好的基礎。與傳統(tǒng)的職業(yè)指導師資培訓不同，基于勝任力的職業(yè)指導課教師培訓需要在培訓需求分析、培訓內(nèi)容設計、培訓方法選擇與培訓效果評估等環(huán)節(jié)進行全面革新。

（一）基于勝任力的培訓需求分析

傳統(tǒng)的職業(yè)指導師資培訓主要是根據(jù)上級政策精神、學校近期工作要點以及工作崗位的普遍要求來開展的?；趧偃瘟Φ呐嘤柍丝紤]以上因素外，更關(guān)注職業(yè)指導課教師個體的實際培訓需求，以及勝任力要素培訓的實效性與經(jīng)濟性。

一方面，以教師的個體培訓需求分析結(jié)果為依據(jù)，統(tǒng)計出針對每一個勝任特征需要進行培訓的教師占所有教師的比例，同時，結(jié)合每個高校的實際情況，通過成本收益分析確定一定的比率范圍作為劃分教師培訓類型選擇的標準。例如，某高校規(guī)定比率在10%以下，以教師自學為主；比率在10%到30%之間，以學院為單位組織小規(guī)模的在職培訓；比率在30%以上，則由學校選擇優(yōu)秀的師資組織集中培訓。假設現(xiàn)在統(tǒng)計出需要進行實踐知識培訓的教師比例為46%，則學校需要對教師開展實踐知識的集中培訓。